隨著市場經濟體制的建立，現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應用。實踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質人才的科學方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水 平、身心素質的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮明的差異。

　　傳統(tǒng)選人方法，是計劃經濟體制的產物，在指導思想上重政治、重思想、重資歷，輕素質、輕能力、輕業(yè)績、輕實際?，F(xiàn)代人才測評方法，其指導思想是重視素質、能力和業(yè)績的考查。著重考查人的實際領導與管理能力，實際工作業(yè)績與經驗，心理潛能，職業(yè)傾向素質等。這些因素是反映一個人整體素質的主要指標，是鑒別人才優(yōu)劣的主要標志。筆者曾多次參與石家莊市招選人才的工作和石家莊人才測 評中心的人才測評與研究工作，先后為政府機關、企事業(yè)單位招選中層領導干部50名，公務員和各類管理人員約500名，共測評各類人員 5000多人。1995年幫助河北威遠實業(yè)股份有限公司、石家莊市人事局等單位運用現(xiàn)代人才測評方法選用管理人員和中層領導干部一年之后， 都經過了調查反饋，實踐證明，現(xiàn)代人才測評方法確實能夠選用高素質人才。

　　現(xiàn)代人才測評方法，采用定性與定量相結合的方法，具體方法的操作程序、內容、技術、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標準化的，克服了主觀隨意性?，F(xiàn)代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質、能力、實際工作經驗、職業(yè)傾向素質?？疾槔斫庑浴眯灶}目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。職業(yè)傾向素質包括職業(yè)能力傾向素質和職業(yè)個性傾向素質。通過結構化面試、演講、答辯、創(chuàng)造力測驗、情景模擬、無領導小組討論等方法，對其綜合管理能力傾向素 質進行測評。

　　由以上分析、對比，可知現(xiàn)代人才測評方法具有較高的科學性，較強的客觀性，嚴密扎實的可靠性。它是一門科學，又是一門技術，也是一種職業(yè)，已經發(fā)展為各個行業(yè)選用人才的主要方法，在西方發(fā)達國家早已被廣泛應用。

　　但就我國目前來看，現(xiàn)代人才測評方法并未廣泛應用，更沒有在各個行業(yè)建立一種現(xiàn)代人才測評制度，沒有被各級政府作為干部與人事制度改革的重要內容。筆者認為，這應引起各級黨委和政府的高度重視，僅僅靠有關專家和人才測評中心的力量是遠遠不夠的，也不可能解決根本問題。

　　首先，各級黨政部門及其領導一定樹立現(xiàn)代人才觀念。選拔任用高素質人才必須運用現(xiàn)代人才測評方法，這是干部與人事制度改革的關鍵性舉措，也是一項重要內容，是各個行業(yè)各個領域人事管理工作的核心，它對其人才培養(yǎng)和選用、人才開發(fā)、經濟振興等都起著指導作用和動力作用。要適應市場經濟體制的需要，迎接21世紀知識經濟 的挑戰(zhàn)，必須轉變傳統(tǒng)人才觀念，采用現(xiàn)代人才測評的科學方法。

　　其次、建立人才測評中心和現(xiàn)代人才測評制度。國家和各省、市都應建立人才測評中心（或叫測評基地）。在人才測評中心，組建一支以測評專家為主體的專門化人才測評隊伍。要經過訓練考核，凡合格者發(fā)給人才測評資格證書。人才測評中心及測評隊伍受同級組織部門或人事部門領導，但必須獨立行使具體測評的權利和義務，其權利與義務有明文規(guī)定，具有法律效應。同級組織部門和人事部門要尊重其測評結果，采納其人才測評與選用的意見。

　　選用各個行業(yè)各種類型的人才，要結合其行業(yè)情況及專業(yè)特點，規(guī)范必要的測評內容、技術、方法、程序等，要經過反復研究、實踐驗證，努力做到規(guī)范化、標準化、統(tǒng)一化，以形成較完善的現(xiàn)代人才測評制度。

　　再次、在建立現(xiàn)代人才測評制度的同時，還要建立健全實施人才測評制度的機制。我們認為，各單位在考核和選用人才前，在本單位黨委領導下，由組織部門或人事部門組建由領導人員、專家人員（必須從人才測評中心聘請）、職工代表三結合的人才選用委員會。領導者要發(fā)揮組織、指揮與管理的作用；人才測評的內容、技術、程序由專家測評人員親自主持與操作，嚴格把關，發(fā)揮專家人員的主導作用， 以保證測評結果的客觀性、精密性；職工代表積極參與，發(fā)揮監(jiān)督作用，及時反饋職工群眾的意見。最后將測評結果、業(yè)績考核、民意考查意見等全部材料交三結合的人才選用委員會討論，作出選用決策。

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