制度化管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理都不等于規(guī)范化管理

企業(yè)規(guī)范化管理，在上個(gè)世紀(jì)的90年代末，作者以此為題為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)時(shí)，還是一個(gè)多少有些生僻的概念，現(xiàn)在它也已開(kāi)始成為一個(gè)最時(shí)髦的概念了?？上藗兏嗟氖前阉韧谥贫然芾恚蚪袠?biāo)準(zhǔn)化管理。盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過(guò)規(guī)章制度來(lái)實(shí)施，但制度化管理仍遠(yuǎn)不等于規(guī)范化管理。制度僅僅是一種形式，任何一種形式的管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。所以，人們所說(shuō)的制度化管理僅僅是強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)老板或上司主管的穩(wěn)定意志——不是心血來(lái)潮的沖動(dòng)，以制度的形式予以界定。它僅僅是相對(duì)于由情感主導(dǎo)的上司老板的隨意性管理行為而言的，是與能人強(qiáng)權(quán)管理相對(duì)立的一種管理，強(qiáng)調(diào)的是事事有章可循的“法制”化管理。規(guī)范化管理則是與泰羅的科學(xué)管理相對(duì)立的，強(qiáng)調(diào)的是在管理的過(guò)程中，要充分體現(xiàn)人的價(jià)值，而不是把人當(dāng)作一個(gè)機(jī)器上的螺絲釘和齒輪，是在對(duì)人的本質(zhì)特性準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，通過(guò)確立一套價(jià)值觀念體系來(lái)引導(dǎo)下屬員工的意志行為選擇。

到目前為止，我國(guó)企業(yè)管理的理論和方法，幾乎都是從歐美國(guó)家照搬過(guò)來(lái)的。但在英文中卻沒(méi)有規(guī)范化管理的概念，與之對(duì)應(yīng)的是標(biāo)準(zhǔn)化管理(Standard Management or Criterion Management)。盡管規(guī)范化管理與標(biāo)準(zhǔn)化管理，存在一定的聯(lián)系，但二者遠(yuǎn)非完全相同。標(biāo)準(zhǔn)化管理更多地是強(qiáng)調(diào)把為達(dá)成組織目標(biāo)的行為過(guò)程以具體的標(biāo)準(zhǔn)加以界定，并用所界定的行為過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)來(lái)約束管理者和被管理者雙方的行為，其內(nèi)涵接近制度化管理。規(guī)范化管理除了強(qiáng)調(diào)要貫徹體現(xiàn)一套完整的價(jià)值觀念體系，使所制定的目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)不再是孤立的只零破碎的制度規(guī)范之外，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)管理行為和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一必須建立在科學(xué)的人性理論基礎(chǔ)上，要求在一個(gè)完整的體系上，來(lái)實(shí)施被管理者具有一定價(jià)值選擇自由的管理。它不是簡(jiǎn)單地對(duì)企業(yè)組織運(yùn)行的活動(dòng)和過(guò)程制定具體的行為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)規(guī)范化管理就是為企業(yè)構(gòu)建自我免疫、自動(dòng)修復(fù)的機(jī)能

企業(yè)規(guī)范化管理，也需要制度化，也需要標(biāo)準(zhǔn)化，但它的重點(diǎn)在于為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)具有自我免疫、自動(dòng)修復(fù)的機(jī)能。也就是說(shuō)，使企業(yè)組織形成一種內(nèi)在的自我免疫功能，能自動(dòng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化，能抵御外部力量的侵害。并且當(dāng)企業(yè)組織在發(fā)展過(guò)程中遭遇外部創(chuàng)傷后，能自動(dòng)地修復(fù)愈合，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?；蛘哒f(shuō)，它是要賦予企業(yè)組織一種生命力量，讓企業(yè)像一個(gè)生命有機(jī)體一樣，無(wú)論內(nèi)部原因，還是外部原因，致使企業(yè)組織發(fā)生創(chuàng)傷和病變后，具有自動(dòng)愈合、自動(dòng)產(chǎn)生抗體抵御病源，恢復(fù)健康的機(jī)能。現(xiàn)實(shí)中絕大部分走上不歸之路的企業(yè)，之所以會(huì)因?yàn)楹苄∫稽c(diǎn)挫折，就導(dǎo)致企業(yè)組織分裂解體，其原因就在于它沒(méi)有這種自我免疫和自動(dòng)修復(fù)的機(jī)能。它們就像得了艾滋病的人一樣，免疫功能喪失了，一點(diǎn)小小的外感也會(huì)要它的命。制度和標(biāo)準(zhǔn)在這里也是絕對(duì)不可缺少的，但它僅僅起一個(gè)組織外皮的作用，由它來(lái)實(shí)現(xiàn)這種機(jī)能。企業(yè)規(guī)范化管理最終會(huì)形成一系列的制度的管理標(biāo)準(zhǔn)，但這些制度和管理標(biāo)準(zhǔn)絕不是一套一成不變的僵死制度文本，而是具有生命機(jī)能，包含有讓更好、更能推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的制度和標(biāo)準(zhǔn)不斷創(chuàng)造形成的機(jī)制。就像人的皮膚一樣，老的皮膚不斷角質(zhì)化蛻掉，新的皮膚又不斷地形成而取代。

作者在給總裁班講課時(shí)，總是不斷有企業(yè)老板提出“規(guī)范化管理會(huì)不會(huì)把人管死，管得沒(méi)有主動(dòng)性和創(chuàng)造性”的問(wèn)題，其原因也就在此。他們不單把企業(yè)規(guī)范化管理等同于制度化管理，而且是等同于用一成不變的僵死制度來(lái)管理。這種規(guī)范化管理相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，不僅無(wú)益，而且是非常有害的。這樣的規(guī)范化管理，企業(yè)不僅不需要，而且必須馬上清除，否則企業(yè)真會(huì)被它困死。

企業(yè)規(guī)范化管理的四個(gè)重要特征

企業(yè)規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)必須有一套系統(tǒng)的價(jià)值觀念體系，對(duì)企業(yè)管理的活動(dòng)進(jìn)行整合

企業(yè)是一個(gè)有機(jī)整體，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的行為方式、方法，也就不能是只零破碎的。企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)發(fā)展的核心資源也是人，而主導(dǎo)人的意志行為的卻直接是他的價(jià)值觀念。所以企業(yè)規(guī)范化管理必須有一套企業(yè)內(nèi)部一致認(rèn)同的價(jià)值觀念體系作為指導(dǎo)思想來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)組織運(yùn)行和管理的行為，使企業(yè)方方面面的管理方法和技術(shù)，融合為一個(gè)整體，并彼此協(xié)調(diào)照應(yīng)。這是企業(yè)規(guī)范化管理的首要特征。百衲衣式地把其它企業(yè)的管理方式、方法東搬一點(diǎn)，西湊一點(diǎn)，是不能獲得理想的企業(yè)管理效果的。一套系統(tǒng)的在企業(yè)內(nèi)部廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀念體系，是構(gòu)成企業(yè)組織自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的基礎(chǔ)。企業(yè)組織有了這樣一套價(jià)值觀念體系為企業(yè)組織的運(yùn)行提供指導(dǎo)思想，任何有違于企業(yè)發(fā)展正道的行為和作法，才能被及時(shí)糾正，避免不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的行為和作法，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)災(zāi)難性后果之后再“肅反”糾正。

企業(yè)規(guī)范化管理必須吸收中國(guó)古代管理思想的精華

管理就是對(duì)人的意志行為進(jìn)行誘導(dǎo)，以服務(wù)于管理者的意志目標(biāo)。中國(guó)有延續(xù)5000年的文明史，在這漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展歷史中，積累和發(fā)展了豐富的人際關(guān)系協(xié)調(diào)處理的思想理論。中國(guó)文化中協(xié)調(diào)人際關(guān)系的思想理論，相對(duì)于利益關(guān)聯(lián)主體多樣化的企業(yè)管理，相比歐美的機(jī)械主義的管理理論，就顯得從容而有效得多。

彼得圣潔的《第五項(xiàng)修煉》從20世紀(jì)90年代中葉出版至今是盛譽(yù)不衰，被稱(chēng)作“90年代企業(yè)管理的圣經(jīng)”?？扇藗?cè)趺匆膊粫?huì)想到，他的這一經(jīng)典論著的思想理論卻與中國(guó)古代文化有關(guān)，是直接從中國(guó)古代文化思想理論中吸取了營(yíng)養(yǎng)。彼得圣潔本人也不隱諱這一點(diǎn)。他明確表示過(guò)，他這一書(shū)的思想理論直接是由臺(tái)灣文化學(xué)教授南懷瑾先生的著述媒介，從中國(guó)古代文化思想理論中得到了啟發(fā)。甚至他出行東方世界時(shí)，總要擠出時(shí)間去拜訪拜訪南懷瑾教授。

這可能是一件讓那些掛“洋頭”的經(jīng)理人和商學(xué)院的中國(guó)教授們感到難堪的事。他們所效法的居然是來(lái)自于被他們視作破爛丟在廂房無(wú)人問(wèn)津的東西。中國(guó)歷史連續(xù)5000多年沒(méi)有中斷，這不僅僅是因?yàn)榈鼐夑P(guān)系，而且直接與在中國(guó)古代就形成了一套有效地協(xié)調(diào)多方面利益關(guān)系的文化直接相關(guān)。因此，如果我們想構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動(dòng)修復(fù)的機(jī)能，也就必須從中國(guó)古代管理思想中吸取豐富的營(yíng)養(yǎng)。

企業(yè)規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)要協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，而不單是服務(wù)于投資人的賺錢(qián)贏利目的

當(dāng)代企業(yè)不再僅僅是資本增值的機(jī)器，而是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的多種利益主體的一種公共組織。強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，也就是必須和必要的。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，作為企業(yè)也就必須賺錢(qián)。并且到任何時(shí)候，企業(yè)也是賺錢(qián)贏利的工具。只不過(guò)這所賺的錢(qián)不能為投資人所獨(dú)占。如果企業(yè)投資人和經(jīng)營(yíng)人置企業(yè)其它利益關(guān)聯(lián)主體的利益于不顧，甚至掠奪侵犯他們的利益，企業(yè)的發(fā)展就不免會(huì)成為無(wú)本之木，無(wú)源之水。其利益受到掠奪侵犯的人，還會(huì)全力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)？這顯然是不可能的。

這個(gè)道理近100年前就有人意識(shí)到了。擁有連續(xù)百年輝煌發(fā)展史的世界醫(yī)藥巨頭美國(guó)強(qiáng)生公司的創(chuàng)始人羅伯特·約翰遜，1908年就明確把服務(wù)顧客和關(guān)心員工放在股東報(bào)酬之前。1943年，小羅伯特·約翰遜在他為公司制定的經(jīng)營(yíng)方針——《我們的信念》中更是明確地把客戶(hù)、員工、管理人員、社區(qū)的利益放在了股東利益之上，而股東利益僅僅居于第五位（參見(jiàn)詹姆斯·柯林斯和杰里·波特斯的《基業(yè)長(zhǎng)青》第76—77頁(yè)，北京，中信出版社2002年5月第一版）?，F(xiàn)代企業(yè)的管理就更應(yīng)該如此。企業(yè)發(fā)展在當(dāng)代社會(huì)不再是僅僅依賴(lài)于資本這一單一要素，甚至在高科技行業(yè)的企業(yè)中，它連一個(gè)主要的要素也算不上。在企業(yè)發(fā)展中起作用的任何一個(gè)因素的被忽視，都會(huì)影響企業(yè)本身的發(fā)展。

協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，卻直接是構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的途徑。像美國(guó)人一樣，想用槍桿子打出安定、打出和平，也只能是緣木求魚(yú)。不僅如此，而且還會(huì)陷入相反的危機(jī)之中，越打越不安定，越打越不和平。

企業(yè)規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)必須完整地承認(rèn)被管理者的主體地位，充分尊重人的價(jià)值、尊嚴(yán)、地位和個(gè)性

這也就是必須消除過(guò)去關(guān)于人的本質(zhì)特性假定的片面性，整合經(jīng)濟(jì)人、動(dòng)物人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、文化人、復(fù)雜人多種片面性假設(shè)，認(rèn)定人的主體性，以主體人原理為理論基礎(chǔ)。主體人原理，也就是管理學(xué)的第一原理——“人性定理”。這一定理可以簡(jiǎn)單地概括為一句話：“任何一個(gè)健康的人的任何一個(gè)行為，都是服務(wù)于他自己的目的的?！比诵远ɡ韽?qiáng)調(diào)：

1. 人是具有自我意識(shí)的存在物，明白自己是不同于他人、它物，并且獨(dú)立于他人、它物之外存在；

2. 人的所有行為都是自我選擇的結(jié)果，沒(méi)有哪種由自己完成的行為，是他人強(qiáng)加的；

3. 人的任何一個(gè)行為，都是謀求自我肯定，服務(wù)于他自己的目的；

4. 人在任何時(shí)候都只是根據(jù)自己所尋求的目的和目標(biāo)來(lái)關(guān)注世界、關(guān)注他人，與自己所尋求的目的、目標(biāo)不相關(guān)的人和物都是視而不見(jiàn)的； 

5. 強(qiáng)調(diào)人不僅僅尋求自我肉體保全的“有”的欲望的滿(mǎn)足，而且重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的滿(mǎn)足，并且“能”和“善”兩種欲望是無(wú)限的；

6. 人如果沒(méi)有外在的約束，被肌膚之利和短期利益所迷惑而放棄和忽視根本利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，走向自我異化是不可避免的（詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)舒化魯：《管理學(xué)新原理——卓越管理的理論和方法》第二篇第七章，第121—183頁(yè)，北京，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社1997年12月第一版）。

根據(jù)這一定理可以推導(dǎo)出三個(gè)推論：

1. 人在可以懶的時(shí)候不會(huì)不懶；

2. 人在勤勞無(wú)益時(shí)不會(huì)不懶；

3. 可能發(fā)生而又不應(yīng)該發(fā)生的事，卻一定會(huì)發(fā)生。(詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)舒化魯：《擁抱輝煌的六根魔杖——企業(yè)規(guī)范化管理實(shí)施方案》第8—10頁(yè)，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年2月第一版) 。

這里的人性定理，直接是構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的具體指導(dǎo)思想。企業(yè)內(nèi)部廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀念體系，必須從人性定理中推導(dǎo)出來(lái)。因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀念的核心內(nèi)容就是關(guān)于人與人之間關(guān)系的性質(zhì)的界定。如何界定人與人之間關(guān)系的性質(zhì)，也完全取決于他對(duì)人的本質(zhì)特性的認(rèn)定和把握。 

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