私企內(nèi)務(wù)管理研究/潘文富

調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，更多是提升高毛利商品的比例，尤其是新產(chǎn)品和高端產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)整體盈利水平的提升。通俗點(diǎn)來說，就是在吃飽的基礎(chǔ)上，還得要吃好，不能光賣那些不賺錢的老產(chǎn)品，要把更多的精力放在能賺高毛利的產(chǎn)品銷售上。

理想是美好的，現(xiàn)實(shí)是骨感的。雖然都知道產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要性，以及各種好處，但是，這個(gè)結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)施起來太難了。業(yè)務(wù)人員總是強(qiáng)調(diào)各種困難，市場環(huán)境不好，經(jīng)濟(jì)形勢下行，三公消費(fèi)限制，新產(chǎn)品不好賣，高端產(chǎn)品不動(dòng)銷，公司投入不足，消費(fèi)者購買力有限，終端不配合等等。為此，老板也花費(fèi)了不少心思，各種挑戰(zhàn)目標(biāo)的誓師大會(huì)，打雞血，打造狼性團(tuán)隊(duì)，重度激勵(lì)等等。不過，該打的雞血也打了，甚至連完不成目標(biāo)拖出去拿炮轟的負(fù)激勵(lì)也都有了，可實(shí)際作用還是不大，高端產(chǎn)品和新產(chǎn)品的實(shí)際動(dòng)銷率仍然很憂心，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，年年都在說，可實(shí)際的調(diào)整效果并沒有發(fā)生根本上的變化。

中國市場空間廣闊，消費(fèi)者群體數(shù)量巨大，有錢人越來越多，敢花錢的人更多，什么樣的產(chǎn)品，什么樣的價(jià)格，都是有機(jī)會(huì)的。產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不是不能改變，諸多的困難也是能解決的。當(dāng)前問題主要是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整過程過于簡單，老板希望通過一些簡單動(dòng)作，或是一些激勵(lì)驅(qū)動(dòng)，就能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，未免太理想化了。

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到內(nèi)外部多個(gè)環(huán)節(jié)點(diǎn)，且相關(guān)整改措施還要有一定的次序排列，循序漸進(jìn)的來推進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，簡述如下：

01當(dāng)前推進(jìn)難的主要原因類別

1，內(nèi)部的原因。也就是員工的原因，員工要么不會(huì)賣，要么不想賣。

2，外部的原因?？蛻舨慌浜希簿褪强蛻絷P(guān)系不到位，對方不給面子，甚至連嘗試的機(jī)會(huì)都不給。

02基本推進(jìn)原則

1，員工能換，客戶不能換。

2，改變員工的成本，往往高過新招員工再培養(yǎng)的成本。

3，超出員工能力范疇的事情，就不是激勵(lì)或是負(fù)激勵(lì)所能解決的了，而是要公司出面來解決。

4，員工的意愿，進(jìn)取精神，乃至對困難的克服能力都是有限的，當(dāng)客戶不愿意賣高端產(chǎn)品時(shí)，絕大多數(shù)業(yè)務(wù)人員不會(huì)迎難而上的，誰也不想開個(gè)爛車，除非是老板先把這個(gè)車修好，員工才愿意開。

03先從外部的客戶開始

客戶不愿意賣高端產(chǎn)品，往往是公司與客戶的關(guān)系不到位，問題一般出在以下幾個(gè)方面：

1，公司對客戶的了解不夠（檔案不健全），聯(lián)系不緊密（沒有客服專員）。

2，存在歷史遺留問題，沒處理干凈，客戶心里有怨氣。

3，業(yè)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度不好，導(dǎo)致客戶對公司整體的否定。

4，公司對客戶缺乏系統(tǒng)的客情管理措施，人際關(guān)系較為冷淡。

5，業(yè)務(wù)人員利用公司與客戶之間聯(lián)系不緊密的機(jī)會(huì)，自己干私活賣私貨。

04業(yè)務(wù)人員的技術(shù)培訓(xùn)

1，員工的問題就兩點(diǎn)，不想干和不會(huì)干。

2，先通過技術(shù)培訓(xùn)，解決不會(huì)干的技術(shù)問題，老板不能主觀上認(rèn)為人人都會(huì)干，或是試圖通過簡單的傳幫帶就能解決技術(shù)問題。

3，當(dāng)然，抗拒學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)無用論的，或是學(xué)了也不用的，基本上就可劃歸到不想干的范疇了。

05業(yè)務(wù)人員的情緒管理

   所謂情緒管理，也就是員工愿不愿意好好干的問題。當(dāng)然了，員工剛進(jìn)公司的時(shí)候，也是想好好干的，可是往往因?yàn)槔习逶谌耸鹿芾矸矫娴哪芰η啡?，?dǎo)致員工心生怨氣，解決方向主要有以下幾點(diǎn)：

1，明確員工的入職取向，也就是員工為什么來上班，不一定都是為了錢。

2，當(dāng)?shù)氐男劫Y行情公布，避免員工自己比來比去，總覺得自己工資收入少

3，老板對員工的主動(dòng)信譽(yù)修補(bǔ)。

4，避免無意中得罪員工。

5，與員工明確未來發(fā)展方向，員工打工，總得要有個(gè)奔頭。

06輪崗

1，業(yè)務(wù)人員的輪崗，調(diào)換各自負(fù)責(zé)的客戶，也可以是作為內(nèi)部換血。

2，換崗過程順利與否，直接可看出業(yè)務(wù)人員的實(shí)際工作能力和遺留問題。

3，兩三次換崗之后，相關(guān)工作的標(biāo)準(zhǔn)化需求即可清晰的浮現(xiàn)出來。

4，不斷的換崗，也是在一定上削弱員工個(gè)人與客戶之間的關(guān)系，而突出公司與客戶之間的關(guān)系建立。

5，換崗，對于員工個(gè)人而言，是在一定程度上打消員工的自我膨脹感，換了你，業(yè)務(wù)照樣做。

07新員工與換血

1，在輪崗的同時(shí)，就要開始新員工的招聘工作了。

2，高端產(chǎn)品也好，新產(chǎn)品也好，更多要把希望寄托在新員工身上。

3，換崗之后，能維持較好工作狀態(tài)的員工可繼續(xù)留用，若是抗拒換崗，或是換崗過程中出現(xiàn)問題較多，或是在換崗后出現(xiàn)業(yè)績下滑嚴(yán)重的，就得要考慮解聘了。

08產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的專屬措施

1，在外部客戶整改和內(nèi)部換血的基礎(chǔ)上，再來考慮產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整措施。

2，考慮高端產(chǎn)品的專員制。

3，高端產(chǎn)品的獨(dú)立考核，或是老產(chǎn)品的聯(lián)動(dòng)考核機(jī)制。

潘文富，管理資源網(wǎng)專欄人物，經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編

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