世界上一切的人際矛盾來自理解不對稱，也就是對同一個事情，各自的看法不一樣，感受也不一樣。換位思考？說說而已~~~，總之，人與人互相理解這事就別指望了，我們能做的，只是多些了解而已。

公司對員工的了解，初始就是來自于求職面試中的溝通，作為老板，在面試新員工的時候，除了些常規(guī)問題外，建議再把這五個問題問清楚：

1.   你上班圖什么？

員工來上班，不一定都是為了錢，也許是為了學習，為了消磨時間，為了能照顧到家庭，或是喜歡這個專業(yè)。

作為老板，不能主觀來認定員工上班就是為了工作，工作就是為了錢，在這個價值觀多元化的時代，不說能尊重每個員工的價值觀，至少，得要有所了解吧。

2.   今后的發(fā)展取向是什么？

在入職之后，自己打算往哪個方向發(fā)展？是穩(wěn)定？還是職務(wù)上的提升？還是待遇上的提升？還是能享受一些特殊照顧（例如上下班時間彈性，費用報銷權(quán)限等）？還是能獨立負責一個項目？或是成為公司的股東？

水往低處流，人往高處走，總是要有一個發(fā)展取向的，重復重復再重復的日子，很快就會讓人厭倦。

3.   對于完全勝任所應(yīng)聘的崗位，自己還缺什么。

招聘都是招半成品，不可能完全符合，從完全勝任的角度來說，多少會有些缺乏，這也正常。即便專業(yè)上沒有問題，對本行業(yè)本公司的一些特性因素，總還是要有一個熟悉了解的過程。

之所以這么問，一方面是看求職者對自己的職業(yè)技術(shù)能力有沒有一個客觀的認知（有些員工則有些膨脹，認為自己工作能力天下無敵，對新工作肯定能輕松搞定），另外一方面，也是提前分析所存在的實際差距，進行量化明確，缺什么，補什么，為入職以后的針對性學習培訓明確方向和內(nèi)容。

4.   計劃做多久。

別在主觀上假定員工一定會一直做下去，員工在職時間越來越短已經(jīng)是職場的大趨勢。以前十年才是老員工，現(xiàn)在三年就是老員工了，員工入職后，做一兩年，甚至做幾個月就走的情況，太常見了。

員工遲早都是要走的，要么是有規(guī)劃的，大家客客氣氣的做結(jié)算，要么是突然要走的，或是鬧翻了憤然離職的。在員工入職的時候，就得要提前考慮到員工的離職，得要主動詢問新員工，打算在公司里做多久？一年？二年？還是打算長期待下去？還是先干著，根據(jù)情況再議？

5.   哪些因素會讓你提前離開。

計劃在公司任職多久是一回事，實際能待多久又是另一回事。計劃三年，但三個月就主動辭職的大有人在，為什么會提前走，必定是有原因的。這個問題也得提前了解一下，也就是哪些原因會讓員工提前離職，諸如工作壓力太大，收入達不到預期，同事關(guān)系難相處，影響個人生活質(zhì)量，沒有晉升，沒有成就感，失去工作樂趣，遇到問題得不到解決方案等等。

問這個，其實也就是了解在職業(yè)方面最忌諱的是什么，今后在工作崗位安排和內(nèi)部協(xié)調(diào)方面，有所注意。

潘文富，管理資源網(wǎng)專欄人物，經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標準起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編

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