潘文富

前來應聘的求職者，若不是熟人推薦或獵頭經(jīng)辦的，對公司來說就是陌生的。陌生，就意味著風險。

畢竟初次接觸，也不知道是個什么樣的人，若直接簽約入職，再發(fā)現(xiàn)有些什么問題，處理起來也甚是麻煩。所以，在面試之后，正式入職之前，可考慮安排一個試工。

所謂試工，通俗點來說，就是先試著干幾天，新員工自己實際感受一下，這工作自己能否干得了，同時，公司也看看，這個新員工是否適合所應聘的崗位。

一、不能抱著占便宜的思想來安排試工

有些老板打小算盤，表面上是安排試工，實質(zhì)上是試圖薅新員工的免費勞動力，試工幾天再說不合適，一分錢不給就試圖打發(fā)人家走。這個想法不能有，現(xiàn)在員工的維權(quán)意識越來越強，若是告到人社局，老板也得吃不了兜著走，還要留下負面信息記錄，實在犯不著。

二、試工之前也要做背景調(diào)查

哪怕就是幾天的試工，出于安全考慮，也得要進行背景調(diào)查之后才能安排，尤其要調(diào)查這幾個方面：

1．身份證真假。

2．基于身份證號碼，查詢是否有犯罪記錄。

3．通過裁判文書網(wǎng)，查詢歷史訴訟記錄。

4．通過工商信息網(wǎng)，查詢商業(yè)注冊信息，沒準招了個老板來了。

5．聯(lián)系新員工的前任公司，查詢實際離職情況，并告知員工，今后正式入職時，需要提供前任公司的書面離職證明。

三、試工的核心是評測

之所以安排試工，核心是借助這個試工來對新員工進行全面評測，所以不可隨意，而是要有所設計，尤其在這幾個方面的評測：

1．精神是否正常。

2．學習速度與學習的主動性。

3．對工作指令的理解能力。

4．語言表達能力。

5．對既定規(guī)章制度和作業(yè)流程的遵守情況。

6．人際關(guān)系的相處能力。

7．實際執(zhí)行力。

8．個人品行。

9．思維反應的速度。

四、帶崗人

讓新員工試工，并不是一丟了之，而是得要安排一個明確的帶崗人，全程安排及跟進，以及最終的評測匯總。

五、試工的方式

1．資料學習。

2．現(xiàn)場觀摩老員工的操作。

3．在帶崗人的監(jiān)督下，執(zhí)行簡單的工作。

4．商品的識別、抄錄、分揀、盤點。

5．體力型的裝卸和執(zhí)行。

6．清潔整理型工作。

六、試工的細節(jié)

1．試工先要告知新員工，待新員工明確同意才可安排。

2．試工也要簽署明確的試工說明文件。

3．試工時長以1-3天為宜。

4．試工內(nèi)容要有次序安排，先做什么，再做什么。

5．原則上在公司內(nèi)部試工，盡量不安排直接面對外部客戶。

6．畢竟不了解對方，在試工的中途，也許新員工會在不打招呼的情況下自行走人，所以，在相關(guān)工作的安排時，要考慮到這個情況。

七、待遇薪酬

即便是幾天的試工，也得要給錢，不然就有占人便宜的嫌疑。工資可以日計，參考值約為試工崗位正常薪資的6-8成，或是符合當?shù)刈畹腿帐杖霕藴省?/p>

潘文富，管理資源網(wǎng)專欄人物，經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標準起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編

擴展閱讀

版權(quán)聲明：