使利潤(rùn)倍升的“績(jī)效斜拉橋”(4)—甄選
作者:鄭軼凡 56
上面闡述了支付調(diào)整及其對(duì)人員重置的作用,然而只要通過(guò)支付調(diào)整就可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)支撐的作用嗎?答案是否定的,當(dāng)人員功能發(fā)生改變的時(shí)候,人員的能力需求就發(fā)生了改變,為了滿足這種能力需求,除了員工開(kāi)發(fā)之外,最首先需要做的其實(shí)是嚴(yán)格科學(xué)的甄選人員,需要去評(píng)估人員是否有潛力來(lái)適應(yīng)新的要求,不論是老員工還是新員工,“嚴(yán)格科學(xué)甄選”才是“人力資源之塔”的起始點(diǎn)。有人說(shuō)人都不夠用還說(shuō)如何甄選,尤其是許多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨“民工荒”的情況之下。然而可以試想一下,選擇來(lái)的人如果不能保留下來(lái),那么就必須重復(fù)的招聘和培訓(xùn),同時(shí)生產(chǎn)效率和質(zhì)量也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題造成返工、延遲等大量問(wèn)題,解決了人員不足的表面問(wèn)題,卻暗地里繼續(xù)制造更大的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題,同時(shí)在自動(dòng)自發(fā)的提升成本,根本就是得不償失!
嚴(yán)格科學(xué)甄選除了能夠選擇高績(jī)效的潛力員工外,還有此外幾個(gè)心理學(xué)的原因:
1.我們知道在一起經(jīng)歷過(guò)艱難或者是有相近體驗(yàn)的人很容易有共同語(yǔ)言,如果員工都經(jīng)過(guò)同樣嚴(yán)格的流程進(jìn)入公司的話,自然就給他們提供了共同的語(yǔ)言,有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
2.容易得到的東西也容易放棄,只有不容易得到的東西才會(huì)珍惜,因此通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)甄選的員工也會(huì)更加珍惜這份工作。
3.減少人情因素,尤其是對(duì)于員工介紹進(jìn)來(lái)的,如果容易通過(guò)那么員工會(huì)認(rèn)為是熟人的情面,而通過(guò)嚴(yán)格甄選之后,員工會(huì)認(rèn)為是依靠自己的能力進(jìn)來(lái)的,尤其是要減少外來(lái)工群體中的拉幫結(jié)派現(xiàn)象時(shí),此點(diǎn)尤為必要。
4.當(dāng)某個(gè)員工自身與周圍的員工存在績(jī)效差距時(shí),將會(huì)感覺(jué)到成就、收入、異樣眼光等不同的可能壓力,而在這些壓力之下他也可能離職。
5.在招聘甄選階段就開(kāi)始給員工建立與工作一致的預(yù)期,有助于員工的組織社會(huì)化。
需要注意的是,這里提到的嚴(yán)格甄選必須是科學(xué)的甄選,而不是刁難和繁瑣。
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