前幾天在網(wǎng)絡上看到了一篇關于員工離職時要留下一個優(yōu)美的背影的文章，很有感觸。近期經(jīng)常和企業(yè)界的朋友交流，由于經(jīng)濟形勢比較嚴峻，就業(yè)壓力比較大，員工離職后發(fā)生勞動爭議的案件增多。有人在離職后因雙方在勞動合同簽訂、報酬支付等方面存在的問題申請勞動仲裁，一紙狀紙將原來的老東家訴上公堂；有的人因企業(yè)管理中存在的各類問題積蓄了種種負面的情緒，在離職時一觸即發(fā)，引起沖突，留下了很多遺憾。

　　  以上現(xiàn)象說明了在用工市場化的進程中，隨著《勞動合同法》及相關配套法規(guī)的頒布實施，我國的法制體系與用工環(huán)境日趨規(guī)范，對作為弱勢群體的勞動者的各項權益保護力度日益加大，另一方面也說明了在信息和知識高度普及的網(wǎng)絡時代，員工維權意識的不斷深化和自我保護意識的加強。這是我國企業(yè)人力資源管理過程中必然要經(jīng)歷的一個階段。但是透過上述的現(xiàn)象，也引申出了關于企業(yè)人力資源管理和個人職業(yè)化發(fā)展的兩個比較深刻的話題。

　　一、職業(yè)人如何優(yōu)美的轉身？

　　一個人的職業(yè)生涯是一個漫長的過程。也許一生只從事一種職業(yè)，也許一生中從事多種職業(yè)。每一個人會按照學識、愛好、機遇、工作環(huán)境等主客觀條件來選擇和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并在工作中不斷地調(diào)整原有的職業(yè)目標和興趣，調(diào)整心態(tài)，以勝任工作要求，實現(xiàn)個人價值。隨著社會經(jīng)濟、科技的迅速發(fā)展，跨地區(qū)、跨行業(yè)的人才流動應需而生，在按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)中，每一次職業(yè)流動，對個體而言，都需要面對和企業(yè)解除勞動關系，需要妥善地處理好這個問題。

　　筆者認為在離開企業(yè)時，不論合作是否順利，是否達到雙方的預期，都應持有一種“終身合作”的心態(tài)，秉承“善始善終”的原則，圓滿地完成離職交接，優(yōu)美地轉身。中國人有句古話“山不轉水轉”，每一個人選擇進入一個企業(yè)，都應該是成熟理性的選擇，這一段工作經(jīng)歷將構成職業(yè)生涯的一部分，而且也是生命中不可分割的一段歲月，說明了是一段難得的緣分。按照公司的制度規(guī)定辦理離職手續(xù)，微笑著與相處多時的上司、同事道別，即使離職后，在公司需要時，盡力提供一些自已在原工作中掌握的有關信息和支持，都會為職業(yè)形象加分。例如《微笑著離開惠普》的作者高建華先生，曾經(jīng)三次離開惠普，但是至今，提起自1986年就進入的惠普公司，他還是十分地欣賞惠普的文化，喜歡惠普的工作環(huán)境，現(xiàn)在還使用著惠普的郵箱。當然這和惠普尊重員工、信任員工的文化有關系，但是也說明了一個成功的職業(yè)經(jīng)理人，不僅僅擁有良好的專業(yè)技能和綜合素質能力，并且能夠處理和協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部的各類關系，適應各類復雜的工作局面，“做人”與“做事”同樣重要。

　二、企業(yè)如何規(guī)范其身？

　　     隨著法律環(huán)境的逐步規(guī)范和透明，很多企業(yè)的用工管理需要進一步地完善。在國家法律法規(guī)的框架之下，制定系統(tǒng)規(guī)范的制度體系，確保企業(yè)合法用工，切實保障員工的權益是HR當前的重要工作。首要的是做好制度體系的設計，保證各項規(guī)章制度符合新法的要求，并修訂原有規(guī)章制度不合規(guī)的地方，使整個制度體系規(guī)范、嚴謹、系統(tǒng)。其次是確保各項制度的有效執(zhí)行和反饋，并要注重流程的管理。曾經(jīng)有一家企業(yè)引進了一位高管，此人入職時一直未提供解除勞動合同證明書，HR在試用期內(nèi)要求其提供解除合同證明書并將擬簽訂的勞動合同文本交與此人，但是，事實上此人當時與另一同業(yè)公司仍未解除勞動合同，所以一直未將合同簽字后返回給HR，一個多月后，企業(yè)經(jīng)考察發(fā)現(xiàn)此人不符合企業(yè)的要求，提出解除了勞動關系，但是此人卻在將近一年時提起了勞動仲裁，理由是企業(yè)沒有和他簽訂勞動合同。這件事情，說明了管理中存在的問題，但是就流程的管理來說，HR在工作中要十分嚴謹?shù)刈龊弥贫葓?zhí)行當中的每一個環(huán)節(jié)，如果在提供勞動合同文本的同時要求此人簽收，在勞動仲裁方面將無疑提供非常有力的證據(jù)。第三點，注重文化的執(zhí)行力的培育，以切實保證制度的執(zhí)行力。任何制度體系的設計，其假設是來自于企業(yè)文化的內(nèi)在核心。同樣，制度的執(zhí)行效果也與文化的塑造、文化的建設等因素息息相關。企業(yè)文化是分層次的，不論企業(yè)的戰(zhàn)略如何調(diào)整，其核心的文化是輕易不能改變的。而員工在企業(yè)中工作，其動機、行為、價值觀、自我期望、社會角色等等都被企業(yè)文化所影響和引導。提倡親情文化的企業(yè)，員工對于企業(yè)就是家的感覺和期待；樹立業(yè)績文化的企業(yè)，員工將盡可能地創(chuàng)造工作價值以獲取合理的報酬；倡導誠信文化的企業(yè)，員工做事就要重合同守承諾，同時也要求企業(yè)如此行事----因此，企業(yè)要在明確使命和價值觀的前提下，在企業(yè)文化建設、制度體系設計、員工行為激勵等等方面，都要做到一脈相承，前后一致，唯有這樣，當企業(yè)遇到經(jīng)營戰(zhàn)略的重大調(diào)整需要采取變革的時候，在對待員工關系問題上付出的內(nèi)部交易成本將是最低的，也會避免使員工因文化的搖擺不定、含糊不清而生產(chǎn)生矛盾和質疑，以及由此引發(fā)很多來自意識和行為方面的沖突。這一點也說明了企業(yè)在設計文化時要考慮長遠，要有前瞻性和預見性，要能夠使企業(yè)文化足以包容和應對成長過程中的各類復雜的局面和不可預料的風險，并且具有有效性的持久性。

　　 注：本文參考了《高端智慧》中文化沖擊波中的案例，特此說明。

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