所謂“老業(yè)務員”，是指在企業(yè)里從事業(yè)務（市場、銷售、供應等）工作的、時間較長的企業(yè)職員。而之所以“老”是因為在企業(yè)的時間長、從事的業(yè)務工作時間也長；因為時間長而決定了其為企業(yè)作出的貢獻和創(chuàng)造的業(yè)績也大，而這些人往往就是依仗著這些曾經建立的功勞和資本在企業(yè)里放蕩不羈，不受管束。老領導了解他們不敢輕易得罪，新領導不知原委不敢隨便指責，久而久而之在企業(yè)里就出現這樣一些無法管理、不受約束，甚至動徹就提出辭職、跳槽來要挾領導，以達到加薪晉爵之目的。

企業(yè)領導為什么這樣遷就或害怕這些老業(yè)務人員？為什么對公司其他員工就比對業(yè)務人員更加嚴厲，而業(yè)務人員只要業(yè)績好，其他方面，如考勤、制度規(guī)范等方面的執(zhí)行等都可以不納入考核范圍。這是因為企業(yè)主要靠他們把產品銷出去，把錢要回來。我們經常說：企業(yè)的成功首先是營銷上的成功，而營銷上的成功取決于這個企業(yè)是否有一支懂市場、懂營銷，能打硬仗、能賣產品的營銷隊伍。而那些所謂老業(yè)務員就是這支隊伍里的骨干和中堅力量，如果他們反水或怠工，企業(yè)的損失就不堪設想了，所以企業(yè)領導一般情況下只能遷就他們。

但是，在當今激烈的市場競爭中，企業(yè)一味地依靠那么幾個老業(yè)務員，一味的在工作中遷就他們，這往往會給企業(yè)帶來諸多危害，也會給企業(yè)其他員工造成嚴重的負面影響。在這里筆者可以根據自己從事多年對業(yè)務人員的管理經驗，與同行和企業(yè)領導探討如何對老業(yè)務人員進行管理與控制，讓他們心悅誠服地為企業(yè)工作。

首先我們要知道老業(yè)務員為什么難以管理？

1、由于工作性質決定其無法按照公司所制定的、帶有很強機械性的各種規(guī)章制度，時間一長猶如形成一項不成文的規(guī)則（企業(yè)里的潛規(guī)則），因為老板不管、領導不問，只要業(yè)績上去，照樣獲獎，評先進；

2、企業(yè)領導害怕老業(yè)務員離職跳槽，是因為他們掌握了企業(yè)市場渠道資源，而這些資源往往就是業(yè)務員本身一手建立和培植起來的，如果業(yè)務員跳槽，勢必他所為企業(yè)發(fā)展的市場渠道客戶被他帶到別的同行企業(yè)，那可能在短期內某市場銷量將急劇下滑，甚至癱瘓；

3、之所以稱“老業(yè)務員”，說明他們時間長，對企業(yè)的運作、管理，甚至諸多的商業(yè)秘密了如指掌，如果得罪了某某業(yè)務員，它有可能將這些秘密公開或帶給別的同行競爭對手，以換取更多的職業(yè)籌碼。也可以利用這些資源“自立為王”，一夜間成為企業(yè)的競爭對手；

4、因為時間長，資格老，又為企業(yè)作出過貢獻，勞苦功高，不倫從感情上還是從道義上，公司都不敢輕易的對這些人進行同其他員工一樣的嚴格管理和約束，這除了害怕其跳槽給企業(yè)帶來危害外，還在某些程度上怕遭到良心和道義上的譴責，尤其是怕遭到員工們“卸磨殺驢、過河拆橋”的指責或猜測，這種事情只要發(fā)生一兩次，這個企業(yè)的信譽就將在員工心目中大打折扣。

以上幾點就是制約企業(yè)無法對老業(yè)務人員進行有效管理的主要問題，當然，還有許多與之有關或無關的問題。筆者認為，凡解決問題，首先是要解決主要問題，要解決那些影響和制約企業(yè)進步與發(fā)展的關鍵問題，只有這些問題得以解決，其他問題將隨之得以解決。

企業(yè)上述問題的形成帶有很大的普遍性，幾乎一些稍有規(guī)模的企業(yè)都有類似情況，在這里筆者根據多年管理營銷團隊的經驗，提供一些解決問題的方法，以供同行參考。

一、關于對老業(yè)務員的常規(guī)管理問題。一般情況下企業(yè)在制定一系列有關管理制度（尤其是考勤制度）的同時，要特別注意對企業(yè)中的一些特殊人員在制度中區(qū)別開來。比如，總經理一般情況下上午上班都不能準點到崗，如果按考勤制度必須處罰，那么總經理就必須天天接受處罰，這還了得，但企業(yè)制度又是企業(yè)的權威法典，任何人必須嚴格執(zhí)行，這又怎么辦？所以在制定制度時就必須考慮這些問題。企業(yè)中的業(yè)務人員由于工作性質和工作要求不同，我們不能按在家按部就班的其他職員一樣去要求他們，要給他們跟多的空間和靈活性，所以在對業(yè)務人員的工作管理上給與更多的彈性和自由空間，考核業(yè)務員的指標是銷售業(yè)績，不是考勤時間。

二、在培養(yǎng)和安排業(yè)務員擔任市場職務（從銷售代表開始）或工作的同時，一定要事先設計好一整套對業(yè)務人員關于職業(yè)道德、工作任務、獎勵懲處、紀律約束等方面的、具有法律責任的合約或責任狀，從一開始就給他們設計和安裝好兩條“高壓線”，一條是經濟上的，一條是行為上的，凡在這兩個方面不能有違企業(yè)的原則和規(guī)定，否則將被“高壓”電給電“死”，讓每一個業(yè)務人員在工作和行為中不敢越雷池半步。

三、針對企業(yè)市場產品銷售的難易程度，制定相應合理、科學的激勵政策，這種政策一旦制定，就必須兌現。往往很多企業(yè)業(yè)務人員離職、跳槽，其主要原因就是企業(yè)在給業(yè)務員的待遇、獎勵提成方面不能兌現。在一開始制定獎勵政策時老板們就已經決定到了年終不給予全部兌現，這種自毀信譽，欺騙業(yè)務人員的行為也時常發(fā)生，這也是那些握有市場資源的老業(yè)務員而跳槽、反水的主要因素。所以企業(yè)想這些業(yè)務骨干長期為之服務，就必須言而有信，就必須對他們以誠相待，只要說到就要做到，只有這樣，業(yè)務人員才愿意為企業(yè)長期效命。

四、要注重對那些為企業(yè)作出重大貢獻，創(chuàng)造巨大財富的老業(yè)務人員的提拔和嘉獎。因為是他們?yōu)槠髽I(yè)帶來效益，是他們才使得企業(yè)不斷發(fā)展與強大，所以企業(yè)老板要有計劃地對企業(yè)業(yè)務人員給予更多的激勵，而這些激勵要讓大家看得見、摸得著，實實在在，甚至只要業(yè)務人員在多長時間內，達到什么業(yè)績就給予多少企業(yè)股權（哪怕是干股），讓那些真正為企業(yè)作出貢獻的業(yè)務員從打工者轉變成老板，一方面是對他們的激勵、對他們的工作予以認可，更重要的是用這種方式激勵和影響全體員工，營造一種“只要你努力都可以成為老板”的企業(yè)文化、精神氛圍。如果我們再從另一個層面去思考，這也是引導或控制優(yōu)秀業(yè)務人員長期為企業(yè)服務的最高明手段。

以上建議和方法應與企業(yè)實際情況相結合，不能一味照搬，總之每個企業(yè)由于行業(yè)不同、性質不同，運作管理的方式也各有千秋，所以在對老業(yè)務員的管理方面也可能有各自的難度和苦衷，因此企業(yè)在制定對老業(yè)務人員的各項管理規(guī)范時一定要以“人性化、個性化”為主要準則，以人為本、以誠相待，輔以“強制性、剛性、更性”的指標和相應措施，再明確兩條“高壓線”式的監(jiān)督約束紀律，相信你的業(yè)務人員一定會努力為你工作，一定會長期為你服務。

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