21世紀(jì)是一個知識經(jīng)濟(jì)時代，世界各國的競爭將從自然資源轉(zhuǎn)移到人才資源方面。要想在這場競爭中取勝，這就要求我們企業(yè)不斷調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)，同時也意味著對企業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整提出了相應(yīng)要求。為適應(yīng)這種發(fā)展要求，建立面向市場、面向現(xiàn)代化、面向新世紀(jì)的人才觀，建立能同當(dāng)代國際先進(jìn)模式全面對接的人才資源開發(fā)、配置、管理機(jī)制，無疑有著至關(guān)重要的意義。

一、人才資源在企業(yè)中的重要地位
　　人類經(jīng)濟(jì)活動的永恒主題之一是資源的相對稀缺和由此引發(fā)的資源有效配置。在全部資源中，人才資源無疑是最珍貴，也是最復(fù)雜的資源。因為，人類全部活動的出發(fā)點和歸宿都是人的生存和人的發(fā)展；因為，人類的全部輝煌是人創(chuàng)造的，人類的許多災(zāi)難也是人制造的。
　　
l、 人力成本在企業(yè)中至關(guān)重要
　　就流通企業(yè)而言，它是向消費者提供商品和勞務(wù)的服務(wù)性行業(yè)，勞動力密集程度目前還不低。在代銷比例較高的情況下，流通企業(yè)的成本主要由勞動力、租金及其他費用構(gòu)成。據(jù)統(tǒng)計，一般流通企業(yè)的勞動力成本不低于全部成本的40％，有的逼近一半；可見，人力成本已經(jīng)成為流通企業(yè)的第一成本。某些老的國有流通企業(yè)長期虧損的主要因素是冗員太多，人頭費支出龐大。因此，流通企業(yè)要降低成本，在很大意義上就在于減員增效，要在降低人力成本方面做好文章。

2． 人力資本是企業(yè)關(guān)鍵資本
　　中國流通企業(yè)相對于加工制造業(yè)而言，技術(shù)含量比較低，資本有機(jī)構(gòu)成較低，無形資產(chǎn)在資產(chǎn)總量中比例高。而商譽(yù)又是無形資產(chǎn)最主要的組成之一，它是依靠長期經(jīng)營貨真價實的商品，提供熱情周到的服務(wù)及營造溫馨親切的氛圍才能形成的。在商譽(yù)中，人的因素絕對是關(guān)鍵性的制約因素?？梢詳嘌?，隨著居民消費傾向從滿足生活需求向小康和休閑生活需求、較高生活質(zhì)量需求的發(fā)展，商品技術(shù)含量將逐步提高，消費者對企業(yè)技術(shù)服務(wù)的要求和依賴越來越強(qiáng)。屆時，服務(wù)質(zhì)量將主要表現(xiàn)為技術(shù)要求。這一方面對從業(yè)人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，另一方面也更加證明人力資本特別是專業(yè)人才是企業(yè)的關(guān)鍵資本。

3、 人才資源質(zhì)量是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素
　　中國企業(yè)的真正發(fā)展是在改革開放以后。改革開放初期，尤其是商業(yè)繁榮的巨大推動力，是中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來的商品供給大量增加和中國人民從擺脫貧困向溫飽，以及小康升級帶來的巨大需求。90年代中期以后，隨著供求矛盾緩解，中國逐漸告別了短缺經(jīng)濟(jì)，企業(yè)也開始真正進(jìn)入市場。一些曾大紅大紫企業(yè)迅速落敗；一部分企業(yè)滿足于“引廠進(jìn)店”，做“二房東”、旱澇保收、一本萬利的生意，致使毛利率、毛利額大幅度下降，而成本卻居高不下，這是問題的一面。另一面是在對流通企業(yè)進(jìn)行個案分析時，我們會發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)家的綜合素質(zhì)往往決定著一個企業(yè)的興衰成敗；一支員工隊伍的綜合素質(zhì)高低，則決定著一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。因歷史原因，企業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷和技術(shù)素質(zhì)一般不高。使得現(xiàn)在相當(dāng)一部分企業(yè)陷入低水平競爭的怪圈，這主要是缺少出類拔萃的人才。所以說人才資源質(zhì)量是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。

二、亟須解決企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的三個問題
　　前已述及企業(yè)人才資源的重要性，其根本目的是為了實現(xiàn)人才資源的有效配置，優(yōu)化配置。

1、 觀念現(xiàn)代化是企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的前提
　　觀念是一個人行動的無聲指令，是直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗的沉淀，它對一個人的行動有一種隱性作用。中國人民思想觀念長期處在計劃體制下，這是走向市場、走向現(xiàn)代化的無形樊籬。實踐證明，要使企業(yè)人才資源優(yōu)化配置，必須先實現(xiàn)觀念現(xiàn)代化，逐步形成符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的一系列觀念。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是市場（通過價格）對資源配置發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。要深刻認(rèn)識市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)，就必須形成一系列現(xiàn)代化的觀念。

　　①公開。公開是市場經(jīng)濟(jì)的一個重要原則。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)（特別是上市企業(yè)）是“公眾企業(yè)”，是“社區(qū)企業(yè)”，其運作必須最大限度向社會公開，定期及時地披露信息，接受中介機(jī)構(gòu)質(zhì)詢和監(jiān)督。在人力資源配置上，公開性體現(xiàn)的是一種民主精神，員工有知情權(quán)、參與權(quán)；除少量特殊崗位外，應(yīng)該實行公開競聘，堅決摒棄“暗箱作業(yè)”；將“黨管于部”原則體現(xiàn)在公開和有序的過程中，重點放在對過程的控制和對群體的培養(yǎng)考察上；弱化對結(jié)果的干預(yù)和對個體的肯定或否定上。

　?、诟偁?。競爭是企業(yè)發(fā)展的主要動力，也應(yīng)該是人力資源配置的一個重要原則。企業(yè)大部分崗位都應(yīng)該是競爭性崗位，并貫穿于全過程。事實證明，只有不斷地競爭才能將人的惰性抑制到最低限度，才能將人的才氣和潛能發(fā)揮到最佳狀態(tài)。

　?、燮降取Ｆ降燃纫馕吨髽I(yè)所有員工都有相等的成長機(jī)會，也意味著企業(yè)家和有關(guān)部門對企業(yè)所有員工有科學(xué)合理的評價。即在對人的評價，不承認(rèn)門第，不看重過去，不迷信、不排斥任何人。平等，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到獲得平等機(jī)會是每個人的權(quán)利，且是一生的權(quán)利，平等機(jī)會不存在“過期作廢”。

　　④效率。效率是企業(yè)人才資源優(yōu)化配置所要達(dá)到的目標(biāo)。在正常的市場條件下，一個企業(yè)人才資源配置是否成功，可以通過單位面積創(chuàng)利水平和人均創(chuàng)利水平以及企業(yè)社會效益上獲得真實的評價。在人才資源配置問題上，應(yīng)強(qiáng)化效率觀念。但我對時下流行的觀點，“市場經(jīng)濟(jì)只看結(jié)果，不看過程”卻不敢茍同。重結(jié)果是對的，不看過程是不對的，至少是不全面的。結(jié)果是過程的累積，過程是結(jié)果的準(zhǔn)備，兩者斷不能分割。如強(qiáng)行割裂。只能導(dǎo)致急功近利。在對人的評價上，一定要堅持全面、歷史、立體地評價，否則，我們會一再重犯錯誤，甚至重犯幼稚的錯誤。

　　除上述四種觀念外，企業(yè)人才資源優(yōu)化配置還必須具備契約觀念、信用觀念、人權(quán)觀念、民主觀念、紀(jì)律觀念等。
　　
2、 市場化的機(jī)制和體制是企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的核心
　　這有兩個方面含義，其一是市場化的運作和評價，其二是這種市場化的運作和評價通過機(jī)制和體制來保障。其實質(zhì)就是機(jī)制的設(shè)計和運作必須承認(rèn)、重視和依靠市場對人才資源配置的基礎(chǔ)性作用。人才的選拔、培養(yǎng)、考察、評價全部來自市場。這種機(jī)制和體制的特點應(yīng)該表現(xiàn)為四個方面：精、簡、嚴(yán)、活。

　?、倬Ｆ湟缓x是部門精、人員精。人才資源配置一定要堅持因事設(shè)崗，以崗定員，薪隨崗變的原則。嚴(yán)格控制管理人員及輔助人員的比例。其二含義是精確。市場經(jīng)濟(jì)要求管理人員，特別是高中級管理人員要從習(xí)慣對事物作性質(zhì)判斷轉(zhuǎn)變?yōu)楦朴趯κ挛镒鲾?shù)量判斷。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬鏈教授80年代在北大學(xué)高等數(shù)學(xué)的故事，應(yīng)給我們以深刻的啟示。當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)用很多數(shù)學(xué)模型來描繪經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象就是為了更準(zhǔn)確、更深刻地揭示規(guī)律，以便作正確判斷，這也是有說服力的例證。因此，在企業(yè)工作，特別是在經(jīng)濟(jì)工作中，要盡量少作基本上、大概之類的模糊判斷。

　?、诤?。就是簡練、簡單。在人才資源開發(fā)管理中，要盡量使比較復(fù)雜的事情簡單化。對人的考察要全面、對人的評價要慎重，對人的處理更加要謹(jǐn)慎。但要把功夫放在制定和修改制度上。規(guī)章制度要力求言簡意賅，明白曉暢。制度出臺后，要確實生效，要簡單操作，反復(fù)討論反而誤事。

　?、蹏?yán)。就是制度嚴(yán)格、考核嚴(yán)格。違反企業(yè)規(guī)定，上至領(lǐng)導(dǎo)層，下至普通職工，斷不能赦。管理人員一定要能上能下，除少數(shù)專業(yè)技術(shù)崗位外，一定要定期輪崗，換防；瀆職、失職、損公肥私的人一定要在業(yè)內(nèi)通報。以此體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，激勵管理人員盡忠職守。

　　④活。就是根據(jù)市場的變化和企業(yè)的實際，不斷修正管理體制和機(jī)制，使之充滿活力。在企業(yè)，管理人員能升能降，員工能進(jìn)能出，是一種“活”；打破鐵飯碗，建立金飯碗，也是一種“活”。

　　在人才資源優(yōu)化配置的情況下，“精、簡、嚴(yán)、活”可以促成企業(yè)的快節(jié)奏和高效率。

3、 企業(yè)要堅持人才資源的開發(fā)
　　人才資源重在開發(fā)，貴在配置，難在管理。

　?、僖獙⑷瞬刨Y源“重在開發(fā)”視作一個持續(xù)不斷的過程。這個過程既包括要不斷發(fā)現(xiàn)人才，也包括對某一人才的再開發(fā)；既包括對企業(yè)緊缺人才、專業(yè)人才的開發(fā)，也包括對全員的開發(fā)。

　　②要將人才資源“重在開發(fā)”視作一種投資行為。企業(yè)面向社會招聘人才，在內(nèi)部培養(yǎng)人才等開發(fā)人才的途徑和措施，實際上既是一種政治行為，也是一種經(jīng)濟(jì)行為。在考慮人才開發(fā)成本時，應(yīng)盡可能地做些定量分析，必須將人才資源開發(fā)成本與將來的回報聯(lián)系起來。

　?、垡獙⑷瞬刨Y源開發(fā)視作一種競爭手段，這有兩層含義：其一是人才資源重在開發(fā)的過程是一個競爭過程。企業(yè)間的競爭說到底表現(xiàn)為人才競爭。眾所周知，開發(fā)人力資源是一種競爭手段，開發(fā)相對稀缺的人力資源就可以使企業(yè)獲得明顯的競爭優(yōu)勢。其二是人才資源開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)充滿競爭性，任何人在任何崗位上都不應(yīng)該被認(rèn)為是最佳選擇，更不可以自認(rèn)為是最佳選擇。任何崗位都應(yīng)有可替代性，這對目前我國企業(yè)人才配置的決策人員應(yīng)有警示作用。

　?、芤獙⑷瞬刨Y源“重在開發(fā)”視作一個跨世紀(jì)工程。人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。企業(yè)人才觀和人力運用，一定要面向新世紀(jì)。

　　綜上所述，我們的企業(yè)要想真正與歐美發(fā)達(dá)國家的企業(yè)平等對話，相互抗衡，就必須銳意改革，勇于創(chuàng)新，大手筆地做好企業(yè)人才資源開發(fā)、配置和管理工作。只有這樣，我們的企業(yè)才能緊跟時代的節(jié)拍，走出國門，走向世界。

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