于已經(jīng)遭受全球人才短缺之苦的企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著新世紀(jì)的到來(lái)，吸引并留住高素質(zhì)人才這一挑戰(zhàn)無(wú)疑將變得更加嚴(yán)峻。為什么人才需求還將持續(xù)下去，而企業(yè)又能為此做些什么呢？翰威特咨詢（Hewitt Associates）公司與幾位專家一起討論了近期的四個(gè)趨勢(shì)，而這些趨勢(shì)已經(jīng)改變了我們的工作方式，并將在本世紀(jì)對(duì)企業(yè)中人的重要性產(chǎn)生影響。 忠誠(chéng)度降低了。

　　“80年代中期，企業(yè)重組和大規(guī)模解雇員工導(dǎo)致企業(yè)過(guò)于注重勞動(dòng)生產(chǎn)率，而把人則看成是額外的成本，”翰威特公司的管理顧問(wèn)Ed Gubman 這樣回顧道，“這種情況破壞了企業(yè)與其長(zhǎng)期員工之間的關(guān)系，員工忠誠(chéng)度降低了，雇傭關(guān)系也從此發(fā)生了永久性的改變。”
　　
　　斯坦福大學(xué)商學(xué)院的組織行為學(xué)教授Jeffrey Pfeffer認(rèn)為，企業(yè)與員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性，人們不再抱有長(zhǎng)期雇傭的期望。員工流失率在上升，任職期在縮短，而以合同方式為企業(yè)工作的人員比率在上升。

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)開(kāi)始復(fù)蘇，新興的高效型企業(yè)開(kāi)始涌現(xiàn)，對(duì)高素質(zhì)員工的需求也隨之增大。人力資源將從過(guò)剩轉(zhuǎn)而變?yōu)橄∩?，尚處萌芽階段的人才短缺現(xiàn)象將愈演愈烈，與此同時(shí)，另外三種趨勢(shì)也將呈現(xiàn)在人們面前。

　　信息成為了商品

　　目前，國(guó)際互連網(wǎng)逐漸成為了主流，人們已將信息視為一種商品。如今,創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵是信息，而不是物質(zhì)資源，而創(chuàng)造信息的關(guān)鍵則是人才。Gubman認(rèn)為：“這種影響我們每天都可以看得見(jiàn)。包裝及傳遞信息的速度要比包裝和傳遞貨物的速度快得多，而且能創(chuàng)造更高的價(jià)值。這些，你只要看看.com公司的市場(chǎng)價(jià)值就明白了。這是走向成功最快捷的道路，而這一切則完全取決于人才。”

　　在向信息經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變中，企業(yè)所需的勞動(dòng)者類型已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變。Monthly Labor Review報(bào)道說(shuō)，與電腦及健康有關(guān)的職業(yè)被列在迅速發(fā)展職業(yè)的首位，其中被列為三種發(fā)展速度最快的職業(yè)依次為 ：數(shù)據(jù)庫(kù)管理員、計(jì)算機(jī)支持服務(wù)專家和其他電腦科學(xué)家。雖然我們的交易越來(lái)越多地是關(guān)于信息而不是產(chǎn)品， Pfeffer卻指出：“在企業(yè)內(nèi)部，信息本身將不再是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。全世界每年要出版1700 多種商業(yè)書(shū)籍，每一個(gè)人都可以獲得相同的知識(shí)基礎(chǔ)。創(chuàng)造真正競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的區(qū)分因素不是企業(yè)知道什么，而是企業(yè)運(yùn)用所知道的去創(chuàng)造什么。我希望在未來(lái)幾年中，人們能夠更多地意識(shí)到這一點(diǎn)。”

　　深入發(fā)展的全球一體化

　　世界貿(mào)易在過(guò)去的50年中增長(zhǎng)了16倍，從而導(dǎo)致了一個(gè)更加全球化的21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)，各大企業(yè)繼續(xù)利用全球化經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的國(guó)際貿(mào)易機(jī)會(huì)，此時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)將來(lái)自于世界的各個(gè)角落。這場(chǎng)競(jìng)賽的贏家們將不再是那些傳統(tǒng)的制造型經(jīng)濟(jì)，而是那些理解并且培養(yǎng)信息創(chuàng)造能力的國(guó)家。他們將來(lái)自于那些通過(guò)教育及培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資的國(guó)家，他們都具有良好的教育體系和更為質(zhì)樸的資本理念。

　　世界人口的變化趨勢(shì)

　　從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)看，將來(lái)的員工隊(duì)伍將會(huì)受到兩個(gè)重要趨勢(shì)的影響 ：高出生段人口(1946至1964年出生的人口)的老齡化和X代人口 (1965至1978年出生的人口)的地位上升。由于高出生段的人口在準(zhǔn)備退休，另一代比高出生段人口少2,500萬(wàn)的X代人正在逐步地取代前一代的位置，他們將一套全新的價(jià)值觀念帶入了工作之中。高出生段人口是最后一代接受忠誠(chéng)化教育的人，他們的生活是為了工作。而X代人則認(rèn)為：“我們工作是為了生活。”X代人能非?？斓剡m應(yīng)變化，他們把工作看成是一系列的經(jīng)驗(yàn)。只要一份工作能使他們獲得良好的經(jīng)驗(yàn)，他們就會(huì)留下來(lái)，反之，若工作不能提供這樣的經(jīng)驗(yàn)，他們就更可能選擇辭職。

　　Y代人，即高出生段人口的子女們，一直要到2005年才會(huì)充實(shí)到勞動(dòng)隊(duì)伍中。Y代人口多于X代，并且持有另一套不同的價(jià)值觀念。這一代人將會(huì)從工作之中以及工作之外追求生活的實(shí)現(xiàn)，他們習(xí)慣于高水平的富裕生活。X代人正在選擇跨出大公司，而相當(dāng)多的跡象則表明，Y代人可能根本就沒(méi)有想要進(jìn)入大公司。 “人才是一切”之紀(jì)元的到來(lái)　　激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)、世界經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，以及勞動(dòng)力人口增長(zhǎng)的趨緩等，這些因素加在一起，使得企業(yè)對(duì)那些接受過(guò)良好教育、并且具備一定技能的勞動(dòng)力資源的需求在不斷地增大，而21世紀(jì)所面臨的挑戰(zhàn)也就變得十分明確了。“我們還沒(méi)有培養(yǎng)出足夠的人員來(lái)應(yīng)付這一需求，”Gubman警告說(shuō)，“未來(lái)學(xué)家們看到了一個(gè)巨大的技能段差。我們進(jìn)入了一個(gè)‘人才是一切’的紀(jì)元，企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才。”這表明，當(dāng)前的人才匱乏狀況將會(huì)持續(xù)下去，企業(yè)將重新面臨挑戰(zhàn)，在一個(gè)全新的“自由代理”世界中設(shè)法去吸引并保留人才。Gubman繼續(xù)談道，“舊的雇傭關(guān)系到2010年時(shí)將成為過(guò)去，人們將不再對(duì)長(zhǎng)期的工作關(guān)系感興趣。你將看到養(yǎng)老金計(jì)劃的消失，以及不斷涌現(xiàn)的確定具體時(shí)間的雇傭合同。” 　　然而有些專家則認(rèn)為，“自由代理”的鐘擺將開(kāi)始往回?cái)[。“已經(jīng)有人開(kāi)始相信，未來(lái)將會(huì)是過(guò)去的一種重現(xiàn)，而那些‘自由代理’關(guān)系無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都沒(méi)能起太大的作用，”Pfeffer指出。

　　然而，企業(yè)將怎樣逆轉(zhuǎn)現(xiàn)在的趨勢(shì)，從而留住他們迫切需要的人才呢？Pfeffer認(rèn)為，企業(yè)必須摒棄那種直接或間接地告訴員工他們可能由于任何原因被解雇的“任意性”文件；改變員工對(duì)于持續(xù)雇傭關(guān)系的期望值，以鼓勵(lì)他們考慮在同一家公司里尋求多個(gè)“職業(yè)”機(jī)會(huì)；盡可能少聘用合同工或臨時(shí)工；在培訓(xùn)和發(fā)展方面進(jìn)一步加大投資，以避免“即時(shí)”雇用的模式。這是否是一個(gè)很高的要求呢？也許是。但還有什么時(shí)候會(huì)比在新世紀(jì)的開(kāi)端更適合去做一些新的嘗試呢？

　　跨越二十一世紀(jì)的全面薪酬

　　既然人才匱乏的狀況還將持續(xù)下去，創(chuàng)造性的人才薪酬方案對(duì)于企業(yè)在新世紀(jì)中獲得成功便顯得至關(guān)重要。以下是跨越21世紀(jì)薪酬的幾個(gè)重要趨勢(shì)：注重財(cái)政保障。從既定福利轉(zhuǎn)變?yōu)榧榷ㄘ暙I(xiàn)的退休計(jì)劃還將繼續(xù)，企業(yè)將注重設(shè)計(jì)更具有價(jià)值和易于“攜帶”的方案。此外，使用股票權(quán)益和其他類似分配方案將繼續(xù)大幅度地增加，從而使員工成為企業(yè)的主人。這一趨勢(shì)的影響將是意義深遠(yuǎn)的。目前在絕大多數(shù)多行業(yè)中，人才已成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，因此，提供一份分享企業(yè)成功的獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)，同時(shí)也是一個(gè)影響該股權(quán)價(jià)值的機(jī)會(huì)，將越來(lái)越成為企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系的一個(gè)核心成分。

　　注重工作與生活的平衡。企業(yè)希望他們的員工比以往工作更長(zhǎng)的時(shí)間，并且將不得不以各種新的方法對(duì)此作出補(bǔ)償。幾年前，平衡工作與生活的重點(diǎn)落在幼護(hù)中心方面，而現(xiàn)在的重點(diǎn)則是為員工提供靈活性，讓他們?nèi)プ鲎约旱纳钪兄匾氖虑椤Ｔ谖磥?lái)的十年中，定期或累積的帶薪休假將有所增長(zhǎng)，這樣既給予員工更多的靈活性，同時(shí)也幫助雇主減少員工無(wú)事先計(jì)劃的休假。

　　醫(yī)療保健管理制度。企業(yè)的醫(yī)療保健管理在控制成本方面已頗有成效，企業(yè)將來(lái)的重點(diǎn)將會(huì)放到如何提高醫(yī)療保健的質(zhì)量方面。此外，明智的公司將會(huì)著重于為相應(yīng)的人員提供相應(yīng)的計(jì)劃。例如，你可能會(huì)對(duì)那些健康狀況不太好的人實(shí)行重點(diǎn)管理的方法，而對(duì)那些年輕的、更健康的雇員則可實(shí)行自我投保的管理方法。公司還可以把醫(yī)療保健問(wèn)題作為一個(gè)較為地域性的問(wèn)題來(lái)處理。為了更好地利用這個(gè)特點(diǎn)，企業(yè)將在員工比較集中的地區(qū)實(shí)行地方性計(jì)劃，而在別處則實(shí)行全國(guó)性計(jì)劃。

　　信守承諾。綜觀全局，企業(yè)應(yīng)該研究如何將對(duì)于客戶的外部品牌承諾，有效地轉(zhuǎn)化為對(duì)于員工的內(nèi)部承諾。員工在加入了一個(gè)公司后，他們的生活將會(huì)有什么不同呢？這就是全面薪酬所要解決的一個(gè)問(wèn)題。

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