當前，西方國家的企業(yè)界在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，這些新的管理理念對在知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟條件下提高企業(yè)的市場競爭力具有很大的促進作用。本文主要對能本管理、人力資源管理職能外包和人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)進行評述，以期對我國企業(yè)的人力資源管理工作有所啟迪和借鑒。
　　
一、能本管理的運用
　　能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。能本管理通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。能本管理源于人本管理，又高于人本管理，是人本管理的新發(fā)展。

　　實施能本管理的制度是其理念的外在表現(xiàn)，也是能本管理中較具實質性的部分。能本管理的制度安排主要體現(xiàn)在用工制度、用人(人事)制度、分配制度和領導制度四個方面。第一，用工制度。企業(yè)必須打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。第二，人事制度。企業(yè)力戒在少數(shù)人圈內根據(jù)人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，主要根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼冇萌?，把有能力有業(yè)績的人推到重要的、合適的工作崗位上。第三，分配制度。能本管理要求在工資制度上，實行按能績分配，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。在獎懲上，實行各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵。第四，領導制度。進入企業(yè)領導班子成員的人，必須是有能績且是重能績、憑能績進入的人，領導班子的結構組成要注重能力互補原則。領導班子成員作為管理主體，必須具有管理的能力。作為管理的組織領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分正確發(fā)揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發(fā)揮其能力，使下屬能各盡其能，憑能力在企業(yè)中立足。

二、人力資源管理職能外包
　　企業(yè)人力資源管理職能外包，是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐表明，實施人力資源管理職能外包，可以獲得五個方面的好處：第一，可以得到外部(社會)專業(yè)化的人力資源服務。第二，可以獲得最新的人力資源信息技術。第三，可以消除時間壓力，提供及時(JIT)服務。如果公司處在初創(chuàng)期或處于生產技術更新?lián)Q代時期，需要招聘許多新員工，而此時公司又沒有時間招聘或培訓招聘人員，通過外包即能及時解決這一難題。第四，可以節(jié)約管理成本。很多公司為了節(jié)省成本而采取外包形式。這種外包一般必須與公司內競爭力資源分配相協(xié)調，將公司內非核心職能外包，利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟效應而降低企業(yè)運行成本。第五，可以降低人力資源投資風險。由于企業(yè)所處的環(huán)境，使得它對人力資源的市場了解遠比不上咨詢公司。如果企業(yè)將一些特殊的或關鍵崗位的填補招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風險。

　　應當看到，人力資源管理職能外包會產生一些負面影響：一是對員工利益的沖擊。外包人力資源管理職能，必然影響到人力資源部門中的一些員工的自身利益。一些員工或者被辭退，或者被換崗，或者被取消或減少訓練的機會等。這些問題如果處理不當，都會在不同程度上影響員工的積極性。二是內部人才和外部人才平衡的問題。如果疏忽內部人才的作用，則會挫傷他們的工作積極性。但如果通過外包，能夠騰出內部人才的時間和精力，使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其專長，則能吸引和留住高素質的人才。三是退出外包的問題。如果一個公司將人力資源信息管理外包，那么在外包商那里就建立了公司知識資本的數(shù)據(jù)庫。一旦公司想自己承擔此工作或者想外包給另一家服務更好的公司，就得與當初的外包公司解除外包關系。這時，則會涉及到如何處理與原外包商的關系以及如何避免公司人力資源信息泄漏或缺損等問題。四是可控性問題。外包并不意味著放棄責任，而是應該不斷監(jiān)控和評價外包商的工作進度和業(yè)績，以達到預期的目的。然而，事實上由于外包商是一個外部獨立運作的實體，雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系，因此，對對方的合作行為往往不易控制。

三、HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）的廣泛應用
　　HRMS簡單地說就是利用專門的軟件通過計算機進行企業(yè)人力資源的管理。它的起源可以追溯到20世紀60年代末期，由于當時計算機發(fā)展水平的限制，HRMS只不過是一種自動計算薪資的工具。90年代末，由于個人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術、客戶/服務器技術，特別是Internet/Intranet技術的發(fā)展，出現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

　　HRMS包括五個方面的功能，即薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理和基于Internet/Intranet的人力資源管理。

　　1．薪資和福利計算程序。這類程序通?？捎糜诠芾砥髽I(yè)薪資和福利計算的全過程，其中包括企業(yè)的薪資和福利政策設定、自動計算個人所得稅、自動計算社會保險等代扣代繳項目。程序還可以根據(jù)公司的政策設置并計算由事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資和福利的扣減，能夠設定企業(yè)的成本中心并按成本中心將薪資和總賬連接起來，直接生成總賬憑證，還能存儲完備的歷史信息供查詢和生成報表。

　　2．培訓管理系統(tǒng)。培訓管理系統(tǒng)一般通過培訓需求調查、預算控制、結果評估和反饋以及培訓結果記載等手段，實現(xiàn)培訓管理的科學化，并且和人力資源信息有機地聯(lián)系起來，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學的依據(jù)。

　　3．考勤管理程序。為了有效地記載員工的出勤情況，很多企業(yè)購置了打卡機、考勤機等設備?？记诠芾沓绦蛞话愣寂c這些設備相接，根據(jù)事先編排的班次信息，過濾掉錯誤數(shù)據(jù)，生成較為清晰的員工出勤報告，并可轉入薪資和福利程序中，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接掛鉤。其生成的文檔還可作為歷史信息保存，用于分析、統(tǒng)計和查詢。

　　4．人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)從科學的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，一般包括招聘、崗位描述、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關的信息，并以一種相容的、一致的、共享的、易訪問和檢取的方式儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，從而將企業(yè)內員工的信息統(tǒng)一地管理起來。其靈活的報表生成功能和分析功能使得人力資源管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、員工激勵和戰(zhàn)略等工作中去。完整的歷史信息記載了員工從面試開始到離職整個周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等信息。同時由于這類系統(tǒng)可管理較全面的人力資源和薪資數(shù)據(jù)，因而還可以生成許多綜合性的報表供企業(yè)決策人員參考，如生成按崗位的平均歷史薪資圖表，員工配備情況的分析圖表，個人績效與學歷、技能、工作經(jīng)驗、接受過的培訓等關系的分析等。

　　5．EHR。EHR實際上是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理系統(tǒng)，它強調員工的自助服務，如果員工的個人信息發(fā)生了變化，他本人就可以去更新自己的信息，經(jīng)過一定的批準程序即可生效。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質量和數(shù)據(jù)更新的速度。而且由于Internet不受時間和地理位置的限制，即使經(jīng)理遠在國外，他也可以及時地處理其員工的各種申請，不會因為人不在公司而影響工作。同時，公司的各種政策、制度、通知和培訓資料也可以通過這種渠道來發(fā)布，有效地改善公司內部溝通途徑。EHR對公司的硬件環(huán)境、員工的素質和公司的管理水平都提出了較高的要求。

　　應用人力資源管理系統(tǒng)可以有效提高企業(yè)的管理水平。在實施人力資源管理系統(tǒng)后，經(jīng)過整合的、較為全面、準確、一致和相容的信息不僅可以讓企業(yè)領導對本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀有一個比較全面和準確的認識，同時也可以生成綜合的分析報表供企業(yè)領導人在決策時參考。如在薪資普調或薪資體系變更前，生成按崗位的歷史薪資分析報告等，可輔助企業(yè)領導決策科學化。

　　實施人力資源管理系統(tǒng)的過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機構和崗位設置、管理流程、薪資體系等，并根據(jù)軟件中所蘊涵的先進管理思想采改變現(xiàn)行的體系。在實施的過程中可以看到這樣一種現(xiàn)象：管理水平相對較高的企業(yè)，實施工作往往會比管理水平相對較低的企業(yè)容易，而管理水平較低的企業(yè)在實施過程中也會迅速地暴露出本企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。同時，實施過程也是一個反思先行制度，重組管理流程，改進和提高管理水平的契機。

　　要想通過人力資源管理系統(tǒng)來提高企業(yè)的管理水平，光是選取一個好的或比較好的、適合本企業(yè)特點的人力資源管理軟件還是遠遠不夠的。人力資源管理軟件通常只是一個通用的系統(tǒng)框架，它提供諸如報表生成、查詢等輔助工具協(xié)助使用者工作。作為一種通用的系統(tǒng)，它適用于多種行業(yè)和企業(yè)的需要，能夠處理各種各樣包括規(guī)范的和不規(guī)范的、普遍存在的和特殊的、相對簡單的和錯綜復雜的情景。因此，實施中根據(jù)企業(yè)的實際情況和企業(yè)所在地的政策法規(guī)，進行給這個骨架里添血添肉的工作就非常重要。毫不夸張地說，人力資源管理系統(tǒng)項目成功與否的關鍵就在于這種被稱為實施過程添血添肉的工作。

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