央企高管到底應該拿多少錢？這是一個中短期內不太會有定論的問題?？梢源_定的是，在這個問題還沒有標準答案之前，公眾和學者普遍認為中國央企高管們正在享用過高水平的薪酬。

　　和公眾的判斷不一樣，統(tǒng)管150家央企的中國國資委并不認為央企高管薪酬過高。國資委負責人指出，2007年央企利潤首次超過1萬億元，主要是管理和技術進步所致——顯然，央企高管對上述業(yè)績作出了巨大的貢獻。這位負責人表示，一位被廣泛猜測拿高薪的國企領導稅前年收入“實際只有40萬元，目前央企負責人最高的是118萬元”。

　　然而早在去年1月，國際咨詢公司韜睿調查已經表明：紅籌股公司高管報酬達到H股公司2到3倍、A股公司4到6倍；并且，中國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績缺乏相關性。一般而言，紅籌股公司和H股公司多屬于中國央企的境外上市子公司。今年1月16日“中國特色國有公司治理高層論壇”上，國資委副主任邵寧也承認央企高管的薪酬沒有完全合理化，央企董事會在給高管人員定薪酬時，“一定就定高了”。

　　為什么央企高管的薪酬容易定高？

　　首先一個原因在于，由央企監(jiān)管者制定的薪酬制度沒有對處于特殊行業(yè)的央企區(qū)別對待。中國政法大學教授李曙光認為，對處于壟斷性行業(yè)的央企，其高管工資上升的幅度、與普通員工薪資的差距，就應該小一點；對處于競爭性領域的央企，其高管的薪酬就應更多地與績效掛鉤。“壟斷是老百姓給你的錢”，國企改革專家張文魁稱，“和勞動生產率提高沒有多大關系”。

　　其次，從實際效果來看，從2007年1月1日開始執(zhí)行的《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》主要以考察央企高管3年任期內業(yè)績?yōu)橹?，客觀上容易致使央企負責人追求短期效應，無益于企業(yè)長遠發(fā)展、提高長期競爭力。

　　比如，被國資委業(yè)績考核局列為榜樣的一個例子是，中國建筑工程總公司在2004年立下任期內進入世界500強的目標，在2006年便進入了世界500強?？紤]到世界500強僅僅是對企業(yè)規(guī)模的一種參考排名，上述考核原則很可能導致企業(yè)片面追求擴大資產規(guī)模，大而不強。

　　實際上，作為國有資產的出資人代表，國資委并不適宜擔任為央企高管制定薪酬這樣具體而微的工作。主要原因在于，150家央企位于不同的行業(yè)和競爭環(huán)境，國資委很難定出一個既符合個別企業(yè)實際又廣泛適用的薪酬制度。其次，國資委對央企執(zhí)行有關薪酬制度規(guī)定缺乏有效監(jiān)督能力。根據(jù)中國媒體報道，2006年以來開始試行的境外央企股權激勵制度在去年底被叫停，一些央企未報批便擅自實施股權激勵，激勵計劃不規(guī)范、考核不嚴格等行為——而國資委對到底有多少家境外上市央企做了股權激勵“不清楚”。

　　考慮到中國央企的一些特殊性，如能源電信行業(yè)繼續(xù)壟斷，央企高管由政府部門任命等，在比較長的一段時間內不會發(fā)生根本性的變化，有效提高這些“干部高管”薪酬制度合理性的一個現(xiàn)實做法，是改由獨立第三方機構重新設計起其業(yè)績考評機制，并第三方負責考評。李曙光教授表示，要作好薪酬治理，建立一整套制度，國資委需要付出一定成本，簡單的放和簡單的收都是不對的。

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