■ 文 / 王玉霞 北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長兼總經(jīng)理

新法下人力資源管理如何變革

2008年1月1日開始正式實(shí)施的《勞動合同法》，是中國勞動關(guān)系法制化進(jìn)程的一個重要的里程碑，對企業(yè)和員工有著深遠(yuǎn)的影響。在中國人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過程中，HR面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會。
《勞動合同法》的實(shí)施，要求企業(yè)在人力資源管理上更加規(guī)范，合規(guī)。從招聘開始就需要很規(guī)范，要經(jīng)過嚴(yán)格地考核測評；在績效考核方面，需要符合《勞動合同法》的要求，企業(yè)原有的考核體系如果繼續(xù)執(zhí)行，將會面臨諸多風(fēng)險。
“根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調(diào)整崗位；對于年度考核等級連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。”
類似于這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實(shí)施，這樣的做法如果不及時調(diào)整，企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險。
對于績效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會單方面采取調(diào)整崗位的做法?！秳趧雍贤ā穼?shí)施后，企業(yè)調(diào)整勞動者工作崗位將受到嚴(yán)格限制，崗位的調(diào)整涉及到勞動合同的變更。這要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)必須有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”。
同時，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動合同。根據(jù)這一規(guī)定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍然不能勝任工作。這要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”，且經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。對于管理不太規(guī)范的企業(yè)，要想做到這一點(diǎn)，應(yīng)該是有困難的。
基于以上，企業(yè)只有建立良好、可執(zhí)行的人力資源管理體系和操作平臺，才能降低企業(yè)用人風(fēng)險，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部的管理績效，提升人力資源的投入產(chǎn)出比。

宏景e-HR系統(tǒng)如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源變革

（一）高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力
利用e-HR人力資源系統(tǒng)構(gòu)建起一個面向全員的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，按照單位的組織層級，授予相應(yīng)的權(quán)限，對人員的基本信息進(jìn)行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，管理層能夠?qū)φ麄€企業(yè)的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況更加準(zhǔn)確的掌控，從而挖掘本企業(yè)人力資源潛力，進(jìn)一步從整體上進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)與人員配置的優(yōu)化，將合適的人安排到適合的崗位上；利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，退休到期提醒，已經(jīng)簽定過兩次固定期限且合同即將到期提醒等，在很大程度上減輕了人力資源部在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時間和精力。能夠騰出更多的時間從事更高層次的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃工作。
（二）業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)人力資源管理往往不太規(guī)范，僅以招聘為例，不少企業(yè)在引進(jìn)新員工時，往往比較隨意，認(rèn)為不合適可以再換，沒有按照一定的流程來操作。在《勞動合同法》實(shí)施以前，這些不規(guī)范行為導(dǎo)致的風(fēng)險通過正常的退出機(jī)制就可以彌補(bǔ)或者化解。但在《勞動合同法》實(shí)施以后，這些不規(guī)范行為就會給企業(yè)帶來非常大的風(fēng)險。利用e-HR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺，可以有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，運(yùn)用系統(tǒng)中提供的人崗匹配，考試測試等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險。
（三）運(yùn)用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正
傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”，再加上“老好人”等人為因素的干擾，使得考核工作的公平、公正很難保證。運(yùn)用e-HR系統(tǒng)，不僅可以在線完成績效考核的打分，自動計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才；通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，此外，系統(tǒng)后臺的各項(xiàng)參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”等人為因素。員工的每一次考核都會在企業(yè)的e-HR系統(tǒng)里面記錄在案，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過系統(tǒng)一目了然，這樣對企業(yè)化解風(fēng)險，建立正常的用人機(jī)制，都是很重要的。
（四）運(yùn)用薪酬系統(tǒng)，對人力成本進(jìn)行有效的控制
利用e-HR系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)薪資調(diào)整的逐級在線審批，無需HR拿著紙質(zhì)工資變動審批單跑上跑下，工資的核算、統(tǒng)計(jì)、發(fā)放等工作也是“一鍵式”完成，大大減輕了人力資源管理人員的工作量。同時，員工可以在自助平臺上查看自己的薪酬表，結(jié)合自己的出勤情況與績效考核結(jié)果，核對自己的薪酬。極大地縮減了HR部門的人工成本，同時增強(qiáng)了員工的滿意度。此外，運(yùn)用薪資分析功能，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理漏洞，幫助企業(yè)建立公平合理，有競爭力的薪酬體系。

e HR投資與收益分析

e-HR降低管理成本是顯而易見的，e-HR可以通過減少HR工作的操作成本、減少行政性HR人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。首先，e-HR是企業(yè)信息化的組成部分，能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等開支方面的減少是顯而易見的。其次，e-HR可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在美國，公司實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可觀的回報，員工的電話詢問也減少了75％。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù)，思科公司通過e－learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
例如：一家200人規(guī)模的公司，每月工資支出60萬元，其它福利待遇支出20余萬元，合計(jì)每月人力成本80余萬元；假設(shè)新勞動法出臺后人力成本總體上漲20%，如果每月公司在生產(chǎn)效率和員工績效沒有提升的話，那就意味著公司每月要額外支出16余萬元的人力成本，每年就是192萬元！而如果一套e-HR軟件能夠提升你公司的員工績效，轉(zhuǎn)化為192萬元/年的業(yè)績回報，只需要一次性付出20萬元左右。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：