在國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報告———轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理”中，我們分析了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)有很多結(jié)果都出乎我們的意料。這表明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化。

　　結(jié)果一：西部地區(qū)企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整的幅度大過東部的企業(yè)。

　　經(jīng)驗判斷：東部地區(qū)的企業(yè)經(jīng)濟發(fā)達，組織和人員調(diào)整變化應(yīng)該大。但調(diào)查結(jié)果表明，西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為31．8％；東部地區(qū)其次，為20．7％；中部地區(qū)最低，為15．1％；從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15％；而東部地區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的比例最小，有25．6％的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。

　　結(jié)果二：傳統(tǒng)企業(yè)進行崗位分析的比例明顯高于金融保險和建筑業(yè)等其它行業(yè)企業(yè)。

　　經(jīng)驗判斷：傳統(tǒng)企業(yè)有比較明確的崗位分工傳統(tǒng)，金融保險和建筑業(yè)等其它行業(yè)企業(yè)似乎更需要進行崗位分析。但調(diào)查結(jié)果表明，傳統(tǒng)企業(yè)進行過崗位分析的比例最高，如采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例為79．2％，而金融保險和建筑業(yè)做過崗位分析的比例分別為47．9％和48．7％。

　　結(jié)果三：外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。

　　經(jīng)驗判斷：“外企”好像經(jīng)常與“白領(lǐng)”聯(lián)系在一起，員工學(xué)歷似乎應(yīng)該更高。但調(diào)查結(jié)果表明，外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大，為60％。國有企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員的比例最小，為42％。

　　結(jié)果四：企業(yè)建立考核制度和實施考核的效果不一致。

　　經(jīng)驗判斷：考核制度建立較好，考核效果也應(yīng)該好。但調(diào)查結(jié)果表明，較好的制度只能說明具有較好的實施考核的基礎(chǔ)，如果執(zhí)行不力同樣不會收到好的效果。

　　結(jié)果五：私營企業(yè)實施考核效果高于國有企業(yè)。

　　經(jīng)驗判斷：國有企業(yè)考核制度健全，考核效果一定很好。但調(diào)查結(jié)果表明，私營企業(yè)實施考核的比例最低（62．4％），但實施效果“很好”和“非常好”的比例最高（為19．5％和2％）。國有企業(yè)實行人員績效考核的比例最高（67．2％），但“執(zhí)行不力”的比例也最高（36．3％）。

　　結(jié)果六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入高于東部企業(yè)。

　　經(jīng)驗判斷：東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，企業(yè)對員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入應(yīng)該要高。但調(diào)查結(jié)果表明，中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5．6％和4．5％，明顯高于東部企業(yè)（3．7％）。西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

　　結(jié)果七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。

　　經(jīng)驗判斷：東部地區(qū)企業(yè)人均月工資水平收入高于西部、中部地區(qū)企業(yè)員工，應(yīng)該對薪酬有較高的滿意度。但調(diào)查結(jié)果表明，東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”、“非常滿意”的比例分別是71．6％、75．8％和76．5％。

　　結(jié)果八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況不如中部地區(qū)企業(yè)。

　　經(jīng)驗判斷：東部地區(qū)企業(yè)管理觀念較新，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況應(yīng)強于中部企業(yè)。但調(diào)查結(jié)果表明，東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42．76分，而中部地區(qū)企業(yè)總體平均數(shù)為38．24分（平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差）。

　　結(jié)果九：不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）企業(yè)主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。

　　經(jīng)驗判斷：企業(yè)受知識、技術(shù)、眼界的局限，應(yīng)該借助外部專家的力量幫助企業(yè)建立人力資源管理制度，特別是新型企業(yè)和上市企業(yè)。但調(diào)查結(jié)果表明，東部地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)選擇“自己建立”途徑的企業(yè)占有效總樣本的百分數(shù)分別為64．9％、63．0％、61．7％。

　　結(jié)果十：多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　經(jīng)驗判斷：完善的企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，應(yīng)該是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合并充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展。但調(diào)查結(jié)果表明，僅有16．7％的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃；僅有15％的企業(yè)有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并且其中只有7．8％能按計劃執(zhí)行。

　　這十個看似出乎我們意料的結(jié)果，其實并不奇怪。這正是轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)過程中的一種必然現(xiàn)象和特點。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？我們課題組認為：一是轉(zhuǎn)型時期我國企業(yè)的發(fā)展與制度建設(shè)沒有太多必然的聯(lián)系，在人力資源管理制度建設(shè)與產(chǎn)品市場的銷售方面企業(yè)考慮更多的是后者，這正是企業(yè)發(fā)展中一個不太成熟時期的表現(xiàn)。二是企業(yè)普遍缺乏科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理制度體系，現(xiàn)有的制度難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，難以更好地解決企業(yè)對人力資源管理需求的問題。三是企業(yè)普遍缺乏自我創(chuàng)建、更新、調(diào)整制度的能力，而學(xué)術(shù)界也難以提供更多的、讓企業(yè)有所選擇的方法和工具。

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