巨大的就業(yè)壓力，給企業(yè)更多選擇。一則廣告撒出去，百千簡歷傳過來。久而久之，企業(yè)產(chǎn)生了錯(cuò)覺：仿佛中國的勞動(dòng)力資源真的取之不盡，用之不竭；人才也可以信手拈來，揮之而去。實(shí)則不然。近來頻頻發(fā)生的民工荒就是例證。
十多天前發(fā)生在福建晉江的招工尷尬筆者至今記憶猶新。南方周末的文章說，一塊塊鮮紅的招工啟事牌順著馬路一直延伸下去，可是來找工作的人還不如招工的人多。很多企業(yè)在這里守了一個(gè)多月，招到的工人還不到20個(gè)。為了招到工人，有的企業(yè)打出了“提供夫妻房，可自己燒飯”的招牌，有的企業(yè)主則對中介公司承諾“挖來一個(gè)工人，獎(jiǎng)勵(lì)100元。”即便如此，晉江市的許多工業(yè)企業(yè)仍面臨開工不足的壓力。農(nóng)民工儼然已成了勞動(dòng)力市場上的“緊俏商品”。

事實(shí)上，出現(xiàn)“民工荒”的遠(yuǎn)不僅僅是福建。深圳商報(bào)的消息說，在珠三角地區(qū)，加工制造類企業(yè)工人缺口高達(dá)200萬。在浙江湖州，老板們?yōu)榱肆糇∪找婢o缺的工人，不僅為春節(jié)期間往返家鄉(xiāng)的工人提供專車接送，有的還在大年初八專程給自己的員工拜年，民工的月工資也平均從1200元漲到了1400元。

雖然“民工荒”的成因還不甚明了，但企業(yè)不能過度壓低人工成本的信號確已明顯，更意味著給點(diǎn)錢就用工的時(shí)代行將遠(yuǎn)去。的確，一個(gè)單純依靠廉價(jià)勞動(dòng)力賺取利潤的企業(yè)是很難有持久競爭力的。一個(gè)普通勞動(dòng)力尚且會(huì)有利弊權(quán)衡，更何況作為稀缺資源的優(yōu)秀人才！

一味壓低工資，看似劃算，實(shí)則浪費(fèi)更大。因?yàn)橹匦抡衅覆粌H要花錢，要費(fèi)人力、物力搞培訓(xùn)，還得忍受工作銜接不上帶來的效率低下。有研究表明，一個(gè)新員工一般只有原員工30％－50％的工作效率，即使是水平相當(dāng)?shù)娜瞬沤邮忠仓辽僖齻€(gè)月才能發(fā)揮到原員工80％的工作效率。更何況，舊員工離開時(shí)還會(huì)帶走客戶關(guān)系，增加了對手的實(shí)力，加大了自身的轉(zhuǎn)換成本。而就在人才走馬燈似的變動(dòng)中，企業(yè)的愿景變得模糊，人才斷代的問題日益突出，對戰(zhàn)略的執(zhí)行也隨之變形走樣。

也正因?yàn)槠髽I(yè)僅把人當(dāng)作成本，而不是可以開發(fā)利用的資源，忽略了人具有豐富精神訴求的一面，因此屢屢陷入常招聘常流失的怪圈。殊不知，在強(qiáng)有力的薪酬杠桿之外，還有許多因素都會(huì)誘使人才跳槽。企業(yè)經(jīng)營不善、不認(rèn)同企業(yè)文化、主管能力低下、難有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作壓力長期過大都是讓人才逃走的潛在危機(jī)。

華信惠悅?cè)涨搬槍χ袊鞯夭煌袠I(yè)67家公司近1萬名員工的調(diào)查表明，24％的員工將薪酬列為離開公司的首要原因，而愿意繼續(xù)為目前雇主工作的員工中，只有15％的人將薪酬列為他們留下來的原因。華信惠悅北京分公司的業(yè)務(wù)總監(jiān)林杰文說：“除了高薪，真正忠于公司的員工希望有一個(gè)積極的工作環(huán)境和令人鼓舞的領(lǐng)導(dǎo)階層。‘滿意’員工和‘忠誠’員工之間的區(qū)別是關(guān)鍵所在。”

留人重在留心。企業(yè)只有為員工提供寬松的工作環(huán)境、良好的福利待遇和長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，才能讓員工有一種家的感覺。也只有員工把企業(yè)當(dāng)家，才能最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)。人性化管理是國內(nèi)企業(yè)走出常招聘常流失怪圈的惟一路徑。

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