[論文摘要] 通過研究中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)存在的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式、激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)?shù)戎饕獑栴}，提出了中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)要以人為本、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度、將激勵(lì)機(jī)制人性化、多系統(tǒng)化和制度化等對(duì)策。
　　　　
　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國(guó)有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一嚴(yán)峻局面，成為研究的新課題。
　　
　　一、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題
　　
　　雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵(lì)體制存在一定的問題。
　　首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。
　　其次，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，并著手建立。但在實(shí)施的過程中，缺乏合理的制度支持。
　　再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵(lì)機(jī)制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
　　最后，激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵(lì)，對(duì)員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
　　
　　二、中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工的策略
　　
　　中小企業(yè)建立員工有效激勵(lì)的根本目的就是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強(qiáng)。
　　1.堅(jiān)持以人文本，高度重視激勵(lì)工作
　　對(duì)于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識(shí)到人才是創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)付自如，中小企業(yè)才能做大做強(qiáng)。
　　2.設(shè)計(jì)合理的薪酬制度
　　中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jī)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
　　3.從員工的精神需求出發(fā)，將激勵(lì)機(jī)制人性化
　　人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵(lì)。首先是感情激勵(lì)。感情因素對(duì)人的積極性有重大影響。常見的感情激勵(lì)形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迎接職工上班的習(xí)俗，為職工排憂解難、辦實(shí)事，送溫暖活動(dòng)等。其次是榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負(fù)責(zé)人所說:“喊破嗓子，不如做出樣子。”再次是目標(biāo)激勵(lì)。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。對(duì)數(shù)量一定的目標(biāo)任務(wù)，衡量其完成的效果通常有三個(gè)指標(biāo)，即任務(wù)完成的質(zhì)量、時(shí)間和成本。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高、時(shí)間最短、成本最低。但從員工的內(nèi)心期望來看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻，時(shí)間還要足夠?qū)捲＃馁M(fèi)的成本也不要太受限制。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分歧。而合理目標(biāo)的設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個(gè)因素，另一個(gè)因素有員工說得算。
　　4.多種激勵(lì)方法結(jié)合運(yùn)用，將激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)化
　　除了科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度及人性化的精神激勵(lì)機(jī)制外，中小企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計(jì)和工作內(nèi)在激勵(lì)等，建立一套完善的激勵(lì)體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該是在借鑒其他同性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際規(guī)模和結(jié)構(gòu)來進(jìn)行的。
　　5.切實(shí)保障運(yùn)行，將激勵(lì)機(jī)制制度化
　　大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵(lì)機(jī)制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。

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