論文摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的傳統(tǒng)人力資源管理模式已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。面對新形勢，國有大型企業(yè)應(yīng)怎樣改變?nèi)肆Y源配置問題已成為目前企業(yè)面對的一大難題。本文通過分析我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀，對人力資源的合理配置與管理制度進(jìn)行探討,并就應(yīng)處理好的人力資源優(yōu)化配置關(guān)系提出幾點(diǎn)意見。
　　
　　
　　一、我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀
　　
　　企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存
　　我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智．而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。
　　人員結(jié)構(gòu)失衡，整體素質(zhì)偏低
　　隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和競爭的加劇，對員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了越來越高的要求。而我國企業(yè)內(nèi)部卻普遍存在著人員過多和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現(xiàn)象。目前，國有大型企業(yè)一方面機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴(yán)重缺乏懂業(yè)務(wù)會管理的金融業(yè)綜合人才。人員結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致人力資源整體素質(zhì)偏低。阻礙勞動(dòng)力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。
　　人力資源的配置不夠優(yōu)化
　　人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯(cuò)位”。一個(gè)在技術(shù)上很有造詣的專家被選拔出來擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作。一個(gè)具有經(jīng)營管理才能的人被安排到機(jī)關(guān)任職，等等。因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，浪費(fèi)了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長。
　　人力資源的開發(fā)動(dòng)力不足
　　有的單位缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓(xùn)，甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求。結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。究其原因，是由于有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不太明晰，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開發(fā)。
　　
　　二、建立人力資源的合理配置與管理制度
　　
　　轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資
　　要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。
　　塑造企業(yè)文化
　　對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響，需要長時(shí)間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。
　　把合適的人放到合適的崗位
　　合理配置的前提，是要對所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評價(jià)后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢，某一事項(xiàng)多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評價(jià)，以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。
　　建立科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵(lì)機(jī)制
　　在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長期有效的激勵(lì)機(jī)制。
　　制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃
　　企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測和合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)．確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。
　　對員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)
　　企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
　　
　　三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系
　　
　　企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系
　　企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優(yōu)化配置過程中，必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境，爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。
　　企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系
　　在企業(yè)資源中，人力資源應(yīng)是第一重要資源，因?yàn)槠髽I(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等，無不受到人力資源的支配，企業(yè)功能的發(fā)揮，要通過人的作用。
　　企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系
　　這里說的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài)，即企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的社會環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對穩(wěn)定，這時(shí)，企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是，企業(yè)常常是在動(dòng)態(tài)形式下進(jìn)行運(yùn)作的，從外部條件來說，企業(yè)要根據(jù)動(dòng)態(tài)世界做出反應(yīng)，從內(nèi)部來說，企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種動(dòng)態(tài)的調(diào)整，必然也會帶來優(yōu)化人力資源方案的調(diào) 整。因此，必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)的這種關(guān)系。
　　企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系
　　企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，都與企業(yè)信息息息相關(guān)，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù)，對于人力資源優(yōu)化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓(xùn)和使用各種人力資源，協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置，合理地發(fā)揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)支付成本最小。
　　
　　參考文獻(xiàn)
　　[1] 王愛蘭：我國企業(yè)人力資源管理的思考_JJ．商場現(xiàn)代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286
　　[2] 丁孝智．區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才層次結(jié)構(gòu)的分析模型[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2005，(5)．

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