論文摘要：文章從當(dāng)前我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵(lì)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基本的產(chǎn)權(quán)、管理機(jī)制等加以改革，與時(shí)俱進(jìn)，打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文化的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
　　
　　　　
　　一、人力資源激勵(lì)機(jī)制建立的意義
　　
　　激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。
　　哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行了深入研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%~90%。例如海爾集團(tuán)鼓勵(lì)每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例?？梢?，激勵(lì)對企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。通過實(shí)施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵(lì)機(jī)制，可以保證企業(yè)的高效運(yùn)作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，在全球化時(shí)代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。
　　
　　二、怎樣的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)
　　
　　激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分，所謂正激勵(lì)就是我們常說的贊美或鼓勵(lì)，它使人注意于進(jìn)步，負(fù)激勵(lì)就是我們講的批評和處罰，負(fù)激勵(lì)使人注意于無錯(cuò)。“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，使激勵(lì)無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
　　怎樣才能使正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的結(jié)合達(dá)到有效性？也就是說什么樣的激勵(lì)機(jī)制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。人是激勵(lì)的對象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)是激勵(lì)的主要內(nèi)容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵(lì)機(jī)制有效性的有以下六個(gè)原因：（1）報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機(jī)會。提升機(jī)會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。
　　
　　三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立原則
　　
　　通過前面的分析，我們了解到激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實(shí)際情況，合乎員工的實(shí)際需要，激勵(lì)才會有積極的意義。同時(shí)激勵(lì)也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵(lì)方式單一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵(lì)手段，結(jié)果是優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單一、機(jī)械激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，對不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式。對于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。
　?。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則
　　物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)，主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)等；權(quán)利型激勵(lì)，主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等；責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。精神激勵(lì)機(jī)制，通常是以一定的精神鼓勵(lì)或壓力為出發(fā)點(diǎn)，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達(dá)到激勵(lì)目的，包括員工參與、聲譽(yù)與榮譽(yù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化等。在具體工作中激勵(lì)他們對工作進(jìn)行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式，不僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，也強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，從而達(dá)到有效激勵(lì)。
　　（二）建立多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制原則，避免單一的、機(jī)械的激勵(lì)
　　激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵(lì)因素不僅包括工資、獎(jiǎng)金，也包括機(jī)會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，每個(gè)階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用參與激勵(lì)、關(guān)愛激勵(lì)、情感激勵(lì)、上進(jìn)激勵(lì)等多層次、多方面的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。
　　（三）激勵(lì)與約束并用原則
　　有效約束是激勵(lì)機(jī)制的有益補(bǔ)充，企業(yè)僅僅建立激勵(lì)機(jī)制是不夠的，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進(jìn)行約束的問題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，另一方面要形成有效的約束機(jī)制，激勵(lì)是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)，激勵(lì)與約束是有機(jī)結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機(jī)制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護(hù)，誰違反就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制包括制度約束，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理和約束的依據(jù)和準(zhǔn)則，是企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)，保護(hù)企業(yè)的核心競爭力。職責(zé)約束，采用科學(xué)手段，確定企業(yè)組織中每一崗位的責(zé)任及相關(guān)要求，讓員工明確各自的職責(zé)，并對其進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等各種獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來。當(dāng)然，企業(yè)還可以利用外部約束和規(guī)范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業(yè)只有通過實(shí)行約束與激勵(lì)并舉，才能更好地體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
　?。ㄋ模┖侠磉\(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)原則
　　主要有以下三個(gè)方面的要求：
　　1.要建立和諧的溝通文化和人際關(guān)系。內(nèi)部的小環(huán)境比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。那種彼此之間互不服氣，為權(quán)力、獎(jiǎng)金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內(nèi)，通過四條通道建立有效的雙向溝通機(jī)制，即與高層管理人員面談、員工意見調(diào)查、直言不諱和申訴。
　　2.要培育企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的對生產(chǎn)經(jīng)營和目標(biāo)追求以及自身行為的根本看法和評價(jià)，是被全體員工所追求的基本信念和價(jià)值追求。它把企業(yè)所有員工的不同價(jià)值觀整合為企業(yè)的根本價(jià)值觀，對于原本就認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工會產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，對于個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不同的員工就會產(chǎn)生巨大的同化作用。從而使個(gè)人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，提高員工績效。
　　3.培育良好的企業(yè)倫理道德。企業(yè)倫理道德是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實(shí)與虛偽等原則為標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工行為，對員工產(chǎn)生約束作用。這種激勵(lì)作用是巨大的，主要是負(fù)激勵(lì)，起著軟約束的作用?？傊髽I(yè)要營造一種人本價(jià)值觀和文化，要認(rèn)識人、關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人。要打破常規(guī)，獎(jiǎng)懲并舉，公平競爭，不斷學(xué)習(xí)，共同提高。
　　管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在全面調(diào)查員工各種需要的基礎(chǔ)之上，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
　　
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