2008年5月，回顧歷年來的咨詢實踐，德路科團隊總結(jié)了企業(yè)績效管理的常見42個問題，并提煉了每一個問題的關(guān)鍵解決思路和對策，雖然不是具體的操作表格，但是對于企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)人員來說，著實是一個管理思路的集錦，值得分享：

Q001：如何判斷公司是否具備了開展績效管理的基礎(chǔ)

Q002：第一次推行績效管理，需要做好哪些準備工作

Q003：改革以前的績效考核政策，需要首先做什么

Q004: 常用的績效管理方法和工具有哪些

Q005：如何從眾多方法和工具中選擇最佳的方案

Q006：一個典型的績效政策的核心是什么

Q007：如何判斷一個績效政策是否符合實際

Q008：如何能夠讓直線經(jīng)理們理解、支持和執(zhí)行

Q009：如何避免流于形式或文案而不產(chǎn)生實際成效

Q010：如何避免陷入純粹績效考核的怪圈

Q011：如何避免公司整體發(fā)展表現(xiàn)很差，但是大部分員工的績效結(jié)果都很好的現(xiàn)象

Q012：平衡計分卡、KPI與績效指標體系之間的關(guān)系是什么

Q013：績效指標究竟要多少個才合適，是不是越多越全面

Q014：銷售部門的績效指標如何設(shè)置，是不是只需要銷售額等財務(wù)指標就可以了

Q015：人事行政財務(wù)等職能部門，很難找到定量指標，如何設(shè)定績效指標

Q016：對于技術(shù)研發(fā)等知識型部門，工作成果很難衡量，如何設(shè)定績效指標

Q017：快速發(fā)展型企業(yè)，如何設(shè)定合理的目標值？

Q018：公司基礎(chǔ)較差，歷史數(shù)據(jù)不足，如何設(shè)定績效指標的目標值？

Q019：如何避免業(yè)績越好的員工，每年的目標值越來越高

Q020：銷售等定量指標，容易受到市場的影響，是否可以調(diào)整

Q021：財務(wù)部與業(yè)務(wù)部績效指標計算口徑不一致，究竟應(yīng)該按照哪個部門的標準進行評估

Q022：定性指標的評估標準受考核者主觀因素影響太大，如何保證不同主管評估標準一致

Q023：大家交流的重心只圍繞績效指標以及目標要求，缺乏對如何實現(xiàn)目標的討論

Q024：部門經(jīng)理怎樣才能幫助下屬提高他們的工作績效

Q025：部門經(jīng)理只關(guān)注業(yè)務(wù)的開拓和任務(wù)的分配，不重視與下屬的績效溝通

Q026：員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向

Q027：績效溝通的時候，部門經(jīng)理往往缺乏有效的信息評價員工

Q028：服務(wù)性質(zhì)的工作崗位，員工http://fanshiren.cn的表現(xiàn)往往其他部門了解得更清楚，部門經(jīng)理如何得到及時有效的信息

Q029：人力資源部/企管部成為考核主體，員工對績效結(jié)果的不滿，容易引起對人力資源部/企管部的不滿

Q030：缺乏審核監(jiān)督機制，考核成為“關(guān)系”主導(dǎo)結(jié)果

Q031：對于定性指標的考核，如何保證不同考核者標準不統(tǒng)一造成的結(jié)果不同現(xiàn)象

Q032：對于技術(shù)研發(fā)類的崗位，許多工作需要較長時間才可以得到檢驗，如何考核

Q033：對于項目式的工作崗位，如何進行考核

Q034：定量指標計算出來的結(jié)果與員工的實際表現(xiàn)不一致，怎么辦

Q035：每個部門都盡量為自己的部門的員工評估高分，造成部門經(jīng)理與公司高層/人力資源部討價還價的情況

Q036：績效結(jié)果以什么方式溝通最有效

Q037：部門經(jīng)理害怕面對面的績效結(jié)果溝通該怎么辦

Q038：為了拉攏下屬，主管將不利的績效結(jié)果推脫到公司制度或者人力資源部等其他因素

Q039：績效結(jié)果溝通僅僅關(guān)注“結(jié)果”，無法起到總結(jié)經(jīng)驗，激勵員工的作用

Q040：業(yè)績較差的情況下，往往將原因歸于外部環(huán)境，怎么辦

Q041：公開獎勵了最好的員工卻反而使優(yōu)秀員工脫離了群眾，怎么辦

Q042：績效結(jié)果出來作為薪酬分配的依據(jù)，還能有什么用途

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