了解一個學(xué)生的考試成績，學(xué)校經(jīng)常會采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來考一考呢？建立績效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。

　　一級跳：量化考核標準，有的放矢

　　進行績效考核，首先當然要確定一個標準，作為分析和考察員工的尺度。這個標準一般可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。

　　絕對標準是以如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現(xiàn)實為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標準。相對標準是采取相互比較的方法，此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同群體中往往就有差別。比如規(guī)定每個部門有兩個先進名額，那么工作優(yōu)秀者將會在這種比較過程中評選出來?？陀^標準則是評估者在判斷員工工作績效時，對每個評定項目在基準上給予定位，以幫助評估者作評價。

　　制定績效考核標準時，要針對不同崗位的實際情況，而對不同職位制定不同的考核參數(shù)，而且盡量將考核標準量化、細化，多使用絕對標準和客觀標準，使考核內(nèi)容更加明晰，結(jié)果更為公正。同時，考核標準公布并使之得到員工認可，避免暗箱操作?？己霜剳椭贫炔粏螁问轻槍T工的，同時對管理者起作用。當然，對管理者的考核標準與一般員工的考核標準是完全不同的兩個概念。

　　二級跳：你“考”我“考”大家“考”

　　一提到“考”字，很容易讓人聯(lián)系到紀律嚴明的考場，考官高高在上，考生埋頭答題。但是，如果績效考核也只是成為老板“考”員工的工具，就毫無意義可言。績效考核最重要的一點就是讓每一位員工參與進來，在接受他人考評的同時，不僅可以對自己的工作進行考評，同時還可以考評同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個人都有評定和說話的權(quán)利。

　　由于績效考核與薪酬、獎金和晉升機會等與員工切身的利益息息相關(guān)，因此受到員工的特別關(guān)注，如果考核結(jié)果與員工的實際付出相差甚遠，不能讓員工心悅誠服，往往最容易引起內(nèi)部矛盾，甚至引發(fā)勞務(wù)糾紛，而要做到公正客觀，最重要的就是讓員工積極參與進來。

　　績效考核形式主要有上級評議、同級同事評議、自我鑒定等，管理人員還要通過下級評議，而客服服務(wù)等特殊崗位還可以增設(shè)外部客戶評議等形式。如此一來，大家在給同一個人打分的過程中，會因為一些明顯的分歧而進行討論、溝通，特別是上屬與下級之間，通過溝通交流最后達成共識，不僅是對以往工作的總結(jié)，也有利于以后更好的協(xié)作，統(tǒng)一思想與步伐，為公司效力。

　　三級跳：讓績效考核真正產(chǎn)生績效

　　企業(yè)進行績效考核的目的，一方面是鼓勵員工繼續(xù)發(fā)揮和提高工作能力，豐富知識和技能，并實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；另一方面，是通過企業(yè)層面上的績效考核和員工與團隊層面上的績效考核來幫助員工、團隊和整個組織的能力發(fā)展。要實現(xiàn)企業(yè)和員工個人之間、團隊與個人之間以及團隊與企業(yè)之間的“雙贏”關(guān)系，加強考核后的反饋與溝通勢在必行。

　　通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系、獲得努力向上改善工作的動力，并根據(jù)考核結(jié)果評定獎金、薪酬等。但最重要的是，讓員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見，并在此次考核的基礎(chǔ)上改進工作中的不足，根據(jù)員工當前的績效水平和工作表現(xiàn)中不盡如人意之處提供各類培訓(xùn)。同時還有必要找出根本原因，是能力有限還是工作態(tài)度不佳，或是其他客觀條件導(dǎo)致了工作績效不盡如人意。為了掌握這些情況，必須根據(jù)考核結(jié)果與員工進行一對一交流，給予建議的同時，也傾聽員工的想法。

　　只有做好了考核后反饋交流這道程序，才能讓績效評估不僅幫助企業(yè)更有效地了解員工動態(tài)，提高工作效率；對于員工個人來說，也可以幫助其進行決策，是否改變自己的職業(yè)選擇。如果員工意識到盡管自己接受了某些培訓(xùn)，工作表現(xiàn)仍無法達到期望目標，那么就應(yīng)該尋求職業(yè)的改變，或在內(nèi)部進行工作轉(zhuǎn)換，或向外重新選擇職業(yè)。

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