【案例】聲雨竹服飾是臺灣的一個品牌系列女裝，品牌叫“聲雨竹”。據說這里的“聲”指的是名聲、聲譽、聲望地位；“雨”講的是恩惠、雨露之恩，也當財富，不是有春雨貴如油之說嘛！“竹”表達的意思是氣節(jié)、修養(yǎng)。聲雨竹服飾湖北市場實行總經銷商制，在武漢群光廣場、中南、新世界、建二商場、青山商場、萬松園路等均開有店面。

在整個市場蕭條的情況下，在武漢的聲雨竹實行了一系列的改革，據說公司成立了一支精英隊，由各店銷售的高手組成在各店實行扶持幫助，據說，效果不錯，精英隊到哪個店，哪個店的銷售就能提上來。策略有二，一是精英隊不管日常事務，在店內連地都不掃，只負責盯人，老顧客資源（名單）走在哪就帶到哪；二精英隊權大得很，直接管理店內員工，是對店內員工實行完不成當日任務（每個員工都有上萬元的月任務的）一律推遲下班，于是，當天業(yè)績不好的員工每天要義務加班兩三個小時。

分析：該方案乍一眼看到，還是很有效的，在目前的經濟遇冷的時期，能應運而變，主動出擊，這對于服飾專營店面來說是一件“自我拯救”的好事，因為只有主動性，才會有成功性。當前，有很多服飾店都面臨著瓶頸，圍繞業(yè)績上不去的困惑讓一系列的工作無法后續(xù)。作為一個品牌服飾店采用這樣的經營策略是利還是弊呢？從短期看，是有一定成效的，業(yè)績可以提上來的，可是作為公司的管理者，不得不要考慮到一些長期發(fā)展的利益，畢竟品牌要發(fā)展，公司要生存，競爭對手還在旁虎視眈眈，營銷可以出新，但是不能透支，透支了公司資源，也相當埋下了隱患。在危機中，有很多小企業(yè)就是因為平常不注意保養(yǎng)，而導致全線崩盤的。

看似不經意，其實有著大問題，筆者借此案例中的精英隊的作法剖析開來或能引以為鑒。

短淺之一：個人至上

銷售中最重要的一點是團隊精神，尤其是在店面里，店長、店員、配貨和庫管每個銷售環(huán)節(jié)的完成都需要整體的配合，如果人為的把人分成三六九等，精英隊作為銷售精英，本無中厚非，非常時期可采用非常手段，但是精英隊是全能的“精英”嗎？業(yè)績突出是一個衡量標準，但絕不是唯一標準。如果每個進店的顧客都被精英們搶去，那么，其它店員的能力和業(yè)務任務都達不到提升，到后來，只會形成，強者愈強，弱者愈弱，店面的瑣事就只有交給外包人員做了。

日本經濟之所以發(fā)達，在企業(yè)里有一個特點，公司發(fā)獎金時通通都有，日本人說這是一個團隊共同努力的結果。若是不發(fā)，通通都不發(fā)，如果一個團隊里有的人發(fā)了，有的人不發(fā)，這樣，這個團隊發(fā)的人和沒有發(fā)的人都會選擇不接受。團隊是一個合作體，不能分裂的。聲雨竹的精英隊應當是提升大家的銷售能力為工作重點，在銷售中做出示范，在銷售中幫助店員找出問題，一點點的提高大家的整店銷售的能力。

短淺之二：誰當綠葉和紅花

專職銷售，連地都不掃，這也把精英隊高看了很多了，事情雖小，但是所暴露了很嚴重的心態(tài)問題，也許公司上層并不是這個意思，可是在執(zhí)行層面上精英隊員不免自比天高，恃才傲物，這樣成為了主角，但是精英隊走了怎么辦？店員還是要靠自己生存，業(yè)績再上不去，再把精英們請來，長此以來，倒底誰是誰的主角呢？整個店都是綠葉，精英隊里盡是紅花？綠葉甘愿當綠葉，是有一個前提，就是紅花要知道綠葉的重要性，如果紅花自視天神，那么綠葉還會更加護花嗎？

這其實是一個心態(tài)問題，在業(yè)務上沒有誰比誰做得好，只是有的人比較適合自己的位置，有一個能發(fā)揮和實現自己價值的平臺，記住每個人的位置都很重要。沒有團隊的配合和氛圍，花將不是花，葉也不是葉了。

短淺之三；打破管理倫理

俗話說：沒有規(guī)矩，就沒有方圓。管理是有界線的，管理體系一旦打破，公司就無法發(fā)展。精英隊為了銷售的提升采用親自管理，精英隊長的職權比店長高多了，隊長代替店長甚至公司“執(zhí)法”，考勤、儀表和日常督導，經常還要嘮叨幾句，好像有一點梁山好漢替天行道的意味。是現任的店長不稱職嗎？在精英隊長“一言堂”之下，會隱藏很多的矛盾和問題。結果只會出現這樣，店長不滿，越俎代庖。店面員工不滿，多了一個監(jiān)工。茅盾一旦激化，店內員工辭職，精英隊的同仁轉場下一店面，留下殘局由店長收拾。

設計梯形管理體系，是管理的倫理層次，只有每個人做好本職的事，各負其責，才能推動整個公司的發(fā)展，管理是有階層的，體系是有分工的，公司的業(yè)績不是一時或是或是某一個店的業(yè)績就能拉動起來的，如果打破了這個平衡，一切都會扁平化，這個扁平化可不是管理的扁平化，而是沒有等級，人人可負責，人人又自危。

短淺之四：一個餿主意

古人云：欲速則不達。銷售本是一個長期的過程，高壓下會有效果嗎？估計這一不成文的決定也是精英隊的“法令”吧。當天完成不好業(yè)績，就延遲下班，這本是一種激勵，但不應成為負擔，這樣會形成早晚班員工互相占用工作時間，早班的員工沒有完成任務，在下班時間主動加班去搶晚班員工的顧客資源，晚班的員工又去搶誰的呢？為了銷售一切都可以延遲，一天這樣，兩天也這樣，要不就只有員工睡在店里，等待顧客上門了。

試想一下，在這樣的銷售環(huán)境下，顧客們沒進門以前，會不會看到員工在店門口翹足以待，進門后會不會看到延遲下班的員工發(fā)紅的眼睛？“誰都不要上來，誰上來我跟誰急”，為了出貨，千方百計的搞定銷售。

好，搞定，下班。

公司的發(fā)展永遠是要以人為本，這個人不是精英，而是大眾，工作畢竟都是大多數人做出一的。在世界500強的企業(yè)中招人都有一個原則，不要杰出和出眾的人才，他們認為，一個成熟的公司有其自己的文化，公司會培養(yǎng)自己的員工，員工進入公司首要的是要認同公司的文化，http://fanshiren.cn在公司的文化中找到歸屬感和自我價值實現的平臺，平凡的人更相信團隊的力量，1＋1>3，如果僅靠“精英”拉動，可能會把所有的精英都搭進去。

營銷不能透支，局部的改進并不能改變公司整體業(yè)績的下滑，在面對市場的不景氣，全體員工有沒有統(tǒng)一思想，明白品牌的處境和自己能力的不足，在對于顧客，對于同行，對于競品，對于身邊的環(huán)境有沒有一個認識，這一種使命感和責任感會讓每一個員工體會到嗎？銷售能力的提升，首先是心態(tài)的改變，公司的扶助力量在哪里？公司的培訓到位了嗎？公司對員工的能力有沒有采用資源互補？有沒有為員工設計好一個更科學更激效的考核機制？公司有沒有聆聽一線員工的心聲？對于身邊變化的市場，品牌的閃光點是不是越來越少？對于武漢市的營銷反攻，成熟可執(zhí)行整體聯動的營銷方案有沒有成形？

而這些都是公司要先想到的，因為，只有公司做到了，員工才能做好。

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