國(guó)企與外企在人才招聘方面的區(qū)別    366

筆者長(zhǎng)期在外企、國(guó)營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)從事市場(chǎng)和銷(xiāo)售管理工作，其間招聘面試過(guò)數(shù)百名候選者，也作為咨詢(xún)專(zhuān)家參加過(guò)一些企業(yè)的招聘會(huì)。對(duì)國(guó)企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會(huì)，寫(xiě)出來(lái)供大家參考。 人才理念不

 作者：余大洪 詳情

如何招聘人事經(jīng)理？    320

如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰(shuí)來(lái)給醫(yī)生治病的問(wèn)題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰(shuí)來(lái)招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強(qiáng)化和提

 作者：范慶樺 詳情

好伯樂(lè)的絕招    335

招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時(shí)放松的技巧 　　在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自

 作者：21世紀(jì)人才報(bào) 詳情

聘用人才的10大盲點(diǎn)    312

1、倉(cāng)促徽聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設(shè)新職位，更

 作者：易才網(wǎng) 詳情

選才，怎樣看待年齡標(biāo)準(zhǔn)？    386

有人說(shuō)，上個(gè)世紀(jì)八十年代，針對(duì)當(dāng)時(shí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子普遍老化的問(wèn)題，我們?cè)谶x才時(shí)提出了年齡標(biāo)準(zhǔn)，很好地解決了問(wèn)題。年齡標(biāo)準(zhǔn)的提出，對(duì)推進(jìn)人才工作起到了積極作用，今后，我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持這樣做下去。 　 也有人認(rèn)為

 作者：高建樞 詳情

讓你成功招聘的十八項(xiàng)措施    332

大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計(jì)，是臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流動(dòng)頻率加大時(shí)，才會(huì)引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識(shí)到需將招聘工作從臨時(shí)性轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性和日?；墓ぷ鳌?　　 　 隨時(shí)掌

 作者：中國(guó)管理顧問(wèn)網(wǎng) 詳情

企業(yè)招聘策略淺析    541

招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 （一） 地點(diǎn)策略 選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素?？陀^(guān)上，為了節(jié)省開(kāi)支，企

 作者：廖泉文 詳情

招聘工作流程及其過(guò)程應(yīng)注意些什么？    344

招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。 招聘流程：

 作者：易才網(wǎng) 詳情

論中小企業(yè)如何吸引人才    333

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國(guó)企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)

 作者：中人網(wǎng) 詳情

從名企用人看用人新趨向    308

　晏子曰：國(guó)有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個(gè)國(guó)家是這樣，一個(gè)企業(yè)也如此。于是，自古以來(lái)，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一

 作者：周桂清 詳情

人才爭(zhēng)奪，薪酬是殺手锏嗎？    506

留住人才是一門(mén)管理學(xué)問(wèn)。人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)翰威特公司曾對(duì)1007家在亞洲設(shè)立業(yè)務(wù)的公司進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，在反饋的跨國(guó)企業(yè)中，有57％表示留住員工的問(wèn)題令它們關(guān)切，這個(gè)比例在被調(diào)查的國(guó)家和地區(qū)中排第一。當(dāng)越

 作者：深圳商報(bào) 詳情

如何使用偏才？    460

一位優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，假如把每個(gè)下屬所擅長(zhǎng)的方面有機(jī)地組織起來(lái)，就會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)整體效應(yīng)。因此，力戒不能有效地調(diào)動(dòng)每個(gè)下屬的長(zhǎng)處，是一位合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。換句話(huà)說(shuō)，高明的領(lǐng)導(dǎo)者則回趨利避害，用人

 作者：易才網(wǎng) 詳情

招聘面試要牢記STAR HR主管必備    349

工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績(jī)效。 所謂STAR原則，即Situation(

詳情

從招聘環(huán)節(jié)入手實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理    347

招聘工作是集團(tuán)人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項(xiàng)工作一直沒(méi)有突破性的進(jìn)展。通過(guò)對(duì)前段時(shí)間工作進(jìn)行總結(jié)和反思，我認(rèn)為：集團(tuán)的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團(tuán)人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實(shí)行

 作者：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) 詳情

人才爭(zhēng)奪，從面試開(kāi)始!    331

人才，歷來(lái)是企業(yè)必爭(zhēng)之才，從面試開(kāi)始就要做好充分的爭(zhēng)奪準(zhǔn)備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達(dá)標(biāo)mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個(gè)人主觀(guān)為視角，都能真正從企業(yè)利益

詳情

選對(duì)人選、搞活部門(mén)    314

成本是即將要花去多少錢(qián)，風(fēng)險(xiǎn)是可能損失多少錢(qián)，而收益則是將會(huì)得到多少錢(qián)。因此。當(dāng)考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來(lái)填補(bǔ)管理層的空白職位時(shí)，收益也是HR經(jīng)理們關(guān)心的話(huà)題。 無(wú)論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，H

詳情

論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則    332

一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施 　　企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。

 作者：人力資源開(kāi)發(fā)與管理 詳情

領(lǐng)導(dǎo)用人的“方”、“圓”藝術(shù)    386

領(lǐng)導(dǎo)用人有方圓之分。方指用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍；圓指用人的靈活性，包括用人的技巧和策略。前者是用人的內(nèi)在要求；后者是用人的藝術(shù)形式。領(lǐng)導(dǎo)用人的方圓藝術(shù)即方與圓的辯證統(tǒng)一，也即原則性與靈活性

 作者：人才開(kāi)發(fā) 詳情

如何將能力模型運(yùn)用于招聘面試    320

企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過(guò)一切可行的方法、手段和程序?qū)?yīng)聘者進(jìn)行全方位的評(píng)估過(guò)程，其實(shí)質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進(jìn)行最實(shí)際、最有效的評(píng)估，以依據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去所表現(xiàn)出來(lái)

 作者：世界經(jīng)理人網(wǎng) 詳情

慧眼識(shí)英才    374

IT人才在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，使公司在招聘時(shí)難上加難，許多求賢如渴的公司對(duì)此采取的對(duì)策十分簡(jiǎn)單：增加工資。但事實(shí)上，單純地增加工資，只會(huì)招來(lái)越來(lái)越多編造簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者。 當(dāng)人力市場(chǎng)上的高需求帶來(lái)高報(bào)酬時(shí)，簡(jiǎn)

 作者：張鵬 詳情

人才聘用過(guò)程中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)分    396

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理論大多假設(shè)信息是完全和對(duì)稱(chēng)的，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。隨著經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，以及人類(lèi)管理實(shí)踐活動(dòng)的深化，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到：在各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對(duì)稱(chēng)狀

 作者：陳秋喜 詳情

內(nèi)部提拔：精挑細(xì)選的藝術(shù)    541

在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)中被列為quot;高瞻遠(yuǎn)矚quot;的18家美國(guó)公司（標(biāo)準(zhǔn)：所在行業(yè)中第一流的機(jī)構(gòu)、廣受企業(yè)人士崇敬、對(duì)世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的 ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品（或服務(wù)）生命

 作者：易才網(wǎng) 詳情

招聘工作不簡(jiǎn)單    359

招聘工作很重要，一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)公司／組織的變化（更好／更差），往往是從招聘進(jìn)來(lái)某一個(gè)人開(kāi)始的。但是在企業(yè)中對(duì)招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒(méi)有采取相應(yīng)的行動(dòng)。例如，招聘工作往往沒(méi)有計(jì)劃，招聘很

 作者：曹子祥 詳情

沒(méi)有“經(jīng)驗(yàn)”的新手如何巧找工作    349

經(jīng)常見(jiàn)到招聘廣告寫(xiě)著有多少年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，這只代表部分企業(yè)的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，總有不少公司是聘用新手的。所以，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)不能成為阻止新手進(jìn)入新的職業(yè)的障礙或理由。 　　

 作者：易才網(wǎng) 詳情

如何十分鐘面試應(yīng)聘者 HR經(jīng)理四種常    340

面試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問(wèn)、四答。 　　一、 聊 　　面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。 　　為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒(méi)有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)

 作者：老景 詳情