企業(yè)選人才招術(shù)多 大規(guī)模招聘熱衷心理    312

如何包裝可以使一個雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個看似腦筋急轉(zhuǎn)彎其實是考察團(tuán)隊內(nèi)部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次心理學(xué)與人力資源研討會上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會上表示，心理測試可以幫助

 作者：孫銀玲 詳情

破除面試的第一印象    316

美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據(jù)研究，多達(dá)五分之四的面試，在進(jìn)行十分鐘內(nèi)，面試者就已經(jīng)做下是否雇用的決定，這個決定受到求職者的服裝、面試者對求職者的刻板印象等影響。也就是說，許

 作者：emba編輯部 詳情

招聘的途徑    512

1.企業(yè)內(nèi)部招聘 　　 內(nèi)部職員既可自行申請適當(dāng)位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時也可降低招募的成本費用。但是內(nèi)部來源如處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。所以招募時一定要有固定的嚴(yán)格的標(biāo)

 作者：哈佛模式人力資源管理 詳情

優(yōu)秀企業(yè)的選人留人之道    584

在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)服務(wù)或知識。發(fā)達(dá)國家的勞動者一方面適應(yīng)著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時也經(jīng)歷了價值觀念的轉(zhuǎn)變，比如更關(guān)心工作滿意度等后唯物主義者的話題。 　　

 作者：洪峰 詳情

企業(yè)有效選聘的五條黃金法則    314

進(jìn)入21世紀(jì)，人才之爭愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭的事實。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關(guān)鍵舉措，并對今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者

 作者：王慧芳 詳情

如何選擇真正適合企業(yè)的HR管理人員    327

當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學(xué)歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。 1、企

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外聘營銷人員的文化融合與管理    328

合理促進(jìn)總部外派人員和分支機(jī)構(gòu)外聘人員這兩種文化的互相融合，將有效減少由兩種文化的沖突而產(chǎn)生的內(nèi)耗。 　　在當(dāng)今的營銷工作中，隨著營銷業(yè)務(wù)的拓展和對終端營銷工作的重視，很多企業(yè)都在全國范圍內(nèi)建立起了駐

 作者：易才網(wǎng) 詳情

弱勢公司如何吸引人才加盟？    324

近兩年，在高校招聘大學(xué)畢業(yè)生時發(fā)現(xiàn)他們總會問這么一個問題，到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實力當(dāng)然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只

 作者：澎湃 詳情

如何建立有效的招募體系    310

進(jìn)行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)、結(jié)合整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標(biāo)、方法及具體的工作中建立

 作者：易才網(wǎng) 詳情

選拔人才時的關(guān)鍵事件判斷測驗    377

關(guān)鍵事件判斷測驗是指通過對實際工作情景中關(guān)鍵事件的精心加工和再設(shè)計，運用關(guān)鍵事件誘發(fā)勝任力、捕捉勝任力的一種人才評價技術(shù)。該方法起源于二次世界大戰(zhàn)，當(dāng)時美國空軍的一個項目小組運用行為事件研究飛行程序，

 作者：易才網(wǎng) 詳情

職位晉升不能只看業(yè)績    391

職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實行的職位晉升制度，即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。 　　這種方式在設(shè)計思想上忽略管理工作的獨特性

 作者：易才網(wǎng) 詳情

岐視35歲以上人才，吃虧的是企業(yè)    345

如今，勞動力市場上的年齡限制對用人單位和求職者來說已經(jīng)見怪不怪了。35歲成了很多人求職路上陽光燦爛與前景暗淡的一道分水嶺，35歲，意味著機(jī)會不再，就業(yè)艱難。35歲，不知不覺就已經(jīng)成了職場老人。35歲，

 作者：易才網(wǎng) 詳情

招聘人才應(yīng)處理好幾個關(guān)系    326

高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關(guān)鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認(rèn)為招聘人才應(yīng)處理好下面

 作者：易才網(wǎng) 詳情

求職裝    347

說到求職裝，你的腦海中是否浮現(xiàn)出一襲白襯衫+深色西服+正裝皮鞋的組合呢。在大多數(shù)情況，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那舐氀b足以應(yīng)付場面；但就實際情況而言，也要隨機(jī)應(yīng)變。 　　裝備預(yù)算： 　　求職裝的花銷可收可放，但相對于其他

 作者：易才網(wǎng) 詳情

如何做好企業(yè)的招聘工作    320

許多公司在決定購買設(shè)備時十分謹(jǐn)慎，權(quán)衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設(shè)備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解?！　?根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)沒有

 作者：易才網(wǎng) 詳情

畢馬威人力資源總監(jiān)談大學(xué)生如何應(yīng)聘名    302

大學(xué)生求職前應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？求職時應(yīng)注意哪些問題？大學(xué)生如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃？ 近日，畢馬威會計師事務(wù)所人力資源總監(jiān)郝荃女士在接受記者采訪時，談了對上述問題的看法。 　　⊙求職應(yīng)做哪些準(zhǔn)備 　　郝荃女士認(rèn)為

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剔除人才聘用中的“病毒”    314

當(dāng)今，以人為本的時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的生命力，成功的人才聘用也是企業(yè)邁向成功的奠基石。本文擬就人才招聘過程中易犯的一些錯誤，總結(jié)為如下九點： 　　倉促征聘 　　匆忙地進(jìn)行招聘，一

 作者：易才網(wǎng) 詳情

人才競爭從招聘做起    334

在激烈競爭的21世紀(jì)，大家都認(rèn)識到人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就可以獲勝?？墒?，企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。筆者憑借自身的人力資源工作經(jīng)驗，總結(jié)出高效招聘

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話說招聘策略    320

近來招聘人才和人力資源領(lǐng)域的話題已經(jīng)倍受關(guān)注。國內(nèi)的高科技企業(yè)和大量的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在招聘各種層次的程序員、HTML專家及IT專家；生物制藥廠急需生物化學(xué)家及醫(yī)學(xué)博士；生產(chǎn)消費品的企業(yè)在網(wǎng)羅銷售人員及產(chǎn)

 作者：易才網(wǎng) 詳情

使用人才“怪招”    291

這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排做什么等級的事。讓B級人做A級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負(fù)荷

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大學(xué)生求職10種不健康心態(tài)    314

羞怯心理。在求職現(xiàn)場丟了自薦書就跑，面對招聘者結(jié)結(jié)巴巴、面紅耳赤，這樣的人自然難受用人單位賞識。 　　仕途心理。學(xué)而優(yōu)則仕，覺得當(dāng)官才是正途，削尖腦袋往衙門鉆，哪知這些地方是實力和關(guān)系的大比拼，遠(yuǎn)非常

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擇才有道?企業(yè)招聘方式比較    286

企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過吐故納新和去蕪存菁，與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結(jié)構(gòu)的主要方式被廣泛采用，那么如何在多

 作者：易才網(wǎng) 詳情

管理顧問如何在企業(yè)招聘人才的第一環(huán)節(jié)    379

筆者曾于2000年9月在中國國際展覽中心代表原工作單位參加過在北京舉行的國內(nèi)較大規(guī)模的人才招聘會，近5個月內(nèi)本人又先后兩次指導(dǎo)兩家客戶企業(yè)的招聘活動，一次是在山東壽光變最差展位為最佳展位，另一次是在安

 作者：易才網(wǎng) 詳情

“雇傭陷阱”    395

一:反應(yīng)性方法導(dǎo)致的焦點錯位 二:苛刻的應(yīng)聘資格要求 三:以絕對的方式評價人 四:輕信申請者的表面價值或履歷 五:片面相信證明信或證明人 六:與我類似偏見 七:授權(quán)失誤 八:忽視情緒智能

 作者：易才網(wǎng) 詳情

如何對應(yīng)聘者談薪資?    326

和應(yīng)聘者談薪資問題了，氣氛可能會顯得尷尬，究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問題當(dāng)雙方的期望有差距時，又應(yīng)該如何處理呢 面試中，經(jīng)理談著公司的未來計劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。 但是當(dāng)提起

 作者：劉兵 詳情