張生太老師的內(nèi)訓(xùn)課程暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師內(nèi)訓(xùn)課程。

課程背景：“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得?德魯克曾經(jīng)對(duì)管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡(jiǎn)單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，而今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生存系統(tǒng)新常態(tài)影響乃至決定者企業(yè)組織的行為，領(lǐng)導(dǎo)者需要確定正向目標(biāo)，激活團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，提升組織績(jī)效！企業(yè)組織的發(fā)展績(jī)效最終取決于組織中個(gè)體的行為關(guān)注新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下組織行為正在發(fā)生和將要發(fā)生的重大變化，企業(yè)越來越深刻認(rèn)識(shí)到管理者管理技能提升的重要性，我們的課程也將緊緊圍繞這一定義，結(jié)合企業(yè)運(yùn)營規(guī)律、貼近企業(yè)文化特色，在管理認(rèn)知與管理技能方面同步學(xué)習(xí)。完成從普通經(jīng)理人到職業(yè)化經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換；全面提升經(jīng)理人的解決問題

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課程背景：國家十四五規(guī)劃發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言，未來業(yè)務(wù)的快速轉(zhuǎn)型發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的普遍問題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來“人才紅利”？本微咨詢課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才梯隊(duì)建設(shè)的最佳實(shí)踐——基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)。幫助成長(zhǎng)型企業(yè)建立個(gè)性化、針對(duì)性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來發(fā)展的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)問題。通過培訓(xùn)為企業(yè)打造一批熟悉人才梯隊(duì)，樹立人才是企業(yè)未來發(fā)展第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、培

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課程背景：世人稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得?德魯克曾經(jīng)對(duì)管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡(jiǎn)單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，而今天中國發(fā)展宏觀環(huán)境進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，這些新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生存系統(tǒng)新常態(tài)影響乃至決定者組織的行為，而組織的發(fā)展最終取決于組織中個(gè)人的行為關(guān)注新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下組織行為正在發(fā)生和將要發(fā)生的重大變化，各級(jí)組織越來越深刻認(rèn)識(shí)到管理者人力資源管理提升的重要性，我們的課程也將緊緊圍繞這一定義，結(jié)合企業(yè)運(yùn)營規(guī)律、貼近企業(yè)文化特色，在管理認(rèn)知與管理技能方面同步學(xué)習(xí)。完成從普通經(jīng)理人到職業(yè)化經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換；全面提升經(jīng)理人的勝任能力，成為

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課程背景：1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義?！瓡r(shí)代變遷、人力資源管理一路走來……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年，傳統(tǒng)人力資源備受爭(zhēng)議的一年……2021年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。我們茫然探索…

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課程背景：2021年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？在管理歷史的進(jìn)程中，2021年之前過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為死亡路徑的加速器?。?！未來的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；未來的您，要控制，還是要顛覆；未來的您，要封閉，還是要開放；未來的您，要績(jī)效，還是要體驗(yàn)；未來的您，要淘汰，還是要裂變；2021之后的數(shù)字化新時(shí)代，管理者必須清空內(nèi)存，重啟管理思維，必須重新定位并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。今天，華為、阿里、京東、滴滴……等等新興企業(yè)的發(fā)展無不證明，對(duì)人才管理的重要性，未來的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，渠道，模式，產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而當(dāng)下一個(gè)

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課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢(shì)的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實(shí)現(xiàn)十四五期間國企人力資源對(duì)整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢(shì)在數(shù)字化運(yùn)營和強(qiáng)組織態(tài)勢(shì)下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成結(jié)構(gòu)上的組織性優(yōu)勢(shì)和結(jié)果上的效能性優(yōu)勢(shì)。本課程結(jié)合十四五期間我國深化經(jīng)濟(jì)改革大背景，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展多變性、不可預(yù)測(cè)性，結(jié)合國有企業(yè)改革發(fā)展不同階段的人力資源管理的現(xiàn)狀，闡述了人力資源從量變到質(zhì)變的人力資本管理六大升級(jí)新思路，讓企業(yè)從人力資源

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課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個(gè)方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系幾個(gè)模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗(yàn)將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存，重啟管理邏輯思維，必須重新定位并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)?；谛聲r(shí)代人力資源管理新業(yè)態(tài)、新環(huán)境、新問題、新趨勢(shì)，在大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、智能化的今天，我們從人力資源管理者必須內(nèi)核打開，研究新HR運(yùn)營邏輯，旨在解決新時(shí)代人力資源的新問題，提升人力

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課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績(jī)效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵(lì)2021的團(tuán)隊(duì)績(jī)效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場(chǎng)，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個(gè)職場(chǎng)精英的戰(zhàn)場(chǎng)，我們以什么心態(tài)面對(duì)2020績(jī)效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓力之后深深陷入了深深的思考？2021績(jī)效如何做，剛性要求誰來做，柔性激勵(lì)怎么做，啥時(shí)做，做到何種程度，如何啟動(dòng)特殊環(huán)境下的問責(zé)機(jī)制？這些都變成了企業(yè)管理者不得不面對(duì)的問題。?課程目標(biāo)：★ 疫情下理解使命、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、計(jì)劃的關(guān)系；★ 掌握管理

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課程背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時(shí)尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動(dòng)出發(fā)，從假設(shè)而非最佳實(shí)踐出發(fā)，HR切記生搬硬套，不假思索地借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法。就會(huì)邯鄲學(xué)步，盲人摸象，本末倒置，越俎代庖。HR需要回歸正確的定位，有所為，有所不為。本課程從人力資源變革實(shí)踐出發(fā)，從心出發(fā)，搬走思維誤區(qū)的石頭，解析了從專業(yè)職能H

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課程背景：?2024年，宣告了舊有的人力資源管理模式的死亡，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。一切都告訴我們：時(shí)代正在巨變，新的世界正在構(gòu)建，無論企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源管理者是否承認(rèn)，2024年人力資源管理者們將面臨巨大的挑戰(zhàn)……。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復(fù)雜，企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出了越來越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)經(jīng)營負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，更是人力資源管

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【課程背景】目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2022年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。我們將何去何從呢？2024年，過去成功的經(jīng)驗(yàn)將成為未來死亡的加速器?。?！時(shí)代變遷，

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課程背景：人力資源一直在進(jìn)化，人力資源管理的模式也在迭代升級(jí)，三支柱無疑是很多企業(yè)青睞的轉(zhuǎn)型模式，國外企業(yè)百思買、博世、IBM、輝瑞、英特爾、福特、西門子、DHL、ABB；國內(nèi)巨頭華為、阿里、騰訊、美的、聯(lián)想、中興、寶鋼等都在三支柱轉(zhuǎn)型中取得巨大的成績(jī)，這也讓我們眾多企業(yè)嘗試著進(jìn)行三支柱轉(zhuǎn)型，但是，如何轉(zhuǎn)型，發(fā)展、落地都是企業(yè)必須思考的問題。尤其是在HRBP成長(zhǎng)、轉(zhuǎn)型、落地中方式簡(jiǎn)單、粗暴，導(dǎo)致人力資源HRBP與業(yè)務(wù)融合過程中出現(xiàn)了組織機(jī)制不匹配、角色定位不準(zhǔn)，能力適應(yīng)不足、技術(shù)方法不夠、人力資源效能提升不佳等等問題，企業(yè)不推進(jìn)三支柱轉(zhuǎn)型跟不上人力資源時(shí)代步伐，做了三支柱又變成雞飛狗跳，HRB

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課程背景：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復(fù)雜，企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出了越來越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)經(jīng)營負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，更是人力資源管理理念的變革。HRBP能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、有效賦能是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵！企業(yè)管理者越來越深刻認(rèn)識(shí)到成為人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）,才能把組織中的人的效能傳遞，而如何才能從人力資源業(yè)務(wù)伙伴目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價(jià)值？人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自

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課程背景:組織是管理學(xué)的一個(gè)概念。在管理學(xué)中，組織的涵義可以從靜態(tài)與動(dòng)態(tài)兩個(gè)方面來理解。從靜態(tài)方面看，指組織結(jié)構(gòu)，即：反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，從動(dòng)態(tài)方面看，指維持與變革組織，以完成組織目標(biāo)的流動(dòng)過程。要想這樣靜態(tài)機(jī)構(gòu)明確簡(jiǎn)單，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)銜接高效，組織能做的一個(gè)唯一方法就是讓網(wǎng)路節(jié)點(diǎn)上的質(zhì)點(diǎn)，穩(wěn)定，高效、緊固、有規(guī)律的運(yùn)動(dòng)起來，同時(shí)，能不斷優(yōu)化運(yùn)動(dòng)模式和鏈接方式，這就需要每一個(gè)質(zhì)點(diǎn)都同在一個(gè)場(chǎng)力圈內(nèi)，如果任何一個(gè)質(zhì)點(diǎn)出問題，這個(gè)靜態(tài)結(jié)構(gòu)或者動(dòng)態(tài)的鏈接將面臨著停滯或者變化，所以這就是必須共同進(jìn)化或者成長(zhǎng)，企業(yè)學(xué)習(xí)不是個(gè)人的事，這就是企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)，雖然這么多年來很多企業(yè)

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課程背景：2024年，企業(yè)也迎來新一年的經(jīng)營目標(biāo)，HR們?nèi)绾伍_展人力資源工作支持戰(zhàn)略落地，眾多的HR們都在思考，彷徨中。我們發(fā)現(xiàn)自己過去成功的經(jīng)驗(yàn)可能成為死亡加速器，那么，今天市場(chǎng)頭部的企業(yè)騰訊、阿里、華為的HR他們都在做什么，他們超前的HR?思維，時(shí)尚的HR模式，數(shù)字化HR范式等等能否給我借鑒意義呢？能否從國內(nèi)這三家頭部企業(yè)HR管理中探究2024年人力資源管理的新模式，新趨勢(shì)或者說借鑒一些新的操作方法呢。本課程從華為、阿里、騰訊等大家人力資源管理實(shí)踐案例解碼中尋求2024年HR人力資源管理創(chuàng)新之道。課程目標(biāo):理解阿里人力資源管理思想、一線策略、干部管理機(jī)制；剖析騰訊人力資源三支柱、借鑒人力資

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課程背景：2023年，企業(yè)面對(duì)經(jīng)營目標(biāo)，HR們?cè)陂_展人力資源工作支持戰(zhàn)略落地中。我們發(fā)現(xiàn)自己過去成功的經(jīng)驗(yàn)可能成為死亡加速器，那么，今天市場(chǎng)頭部的企業(yè)格力、美的、華為的HR他們都在做什么，他們超前的HR思維，時(shí)尚的HR模式，數(shù)字化HR范式等等能否給我借鑒意義呢？能否從國內(nèi)這三家頭部企業(yè)HR管理中探究2024年人力資源管理的新模式，新趨勢(shì)或者說借鑒一些新的操作方法呢。本課程從華為、格力、美的等大家人力資源管理實(shí)踐案例解碼中尋求2024年HR人力資源管理創(chuàng)新之道。課程目標(biāo):理解格力人力資源管理思想、模塊思維、人力資本管理機(jī)制；剖析美的人力資源創(chuàng)新點(diǎn)、借鑒人力資源選用育留機(jī)制創(chuàng)新；學(xué)習(xí)華為人力資源價(jià)

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課程背景人才競(jìng)爭(zhēng)將是未來競(jìng)爭(zhēng)的核心，企業(yè)管理的核心問題依然是人力資源管理問題。目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。202年人力

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【課程背景】目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2020年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。我們將何去何從呢？2024年，過去成功的經(jīng)驗(yàn)將成為未來死亡的加速器！??！時(shí)代變遷，

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【課程背景】目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，2024年，我們不得不宣告選用育留防御型舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的人效提升提出了要求，我們的人力資源管理在變化中將何去何從呢？如何樹立人力資源管理的戰(zhàn)略經(jīng)營思維和整體性觀念？如何使人力資源效能對(duì)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起到支撐作用？如何從人事管理向戰(zhàn)略合作業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)變，?如何合理組織人才盤點(diǎn)、定崗

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【課程背景】目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，2024年，我們不得不宣告選用育留防御型舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的人效提升提出了要求，我們的人力資源管理在變化中將何去何從呢？新時(shí)代、新模式、新環(huán)境下，人力資源管理要怎么走，作為人力資源管理人員我們又需要怎么轉(zhuǎn)型呢？如何樹立人力資源管理的戰(zhàn)略經(jīng)營思維和整體性觀念？如何使人力資源效能對(duì)公司的經(jīng)

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【課程背景】人才競(jìng)爭(zhēng)將是未來競(jìng)爭(zhēng)的核心，企業(yè)管理的核心問題依然是人才問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的沖擊，企業(yè)管理需要轉(zhuǎn)型，人力資源管理也急需轉(zhuǎn)型。那么，新時(shí)代、新模式、新壓力下，人力資源管理要怎么走，作為人力資源管理人員我們又需要怎么做？目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，2024年，我們不得不宣告選用育留防御型舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下

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【課程背景】目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機(jī)性比較強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，2024年，我們不得不宣告選用育留防御型舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的人效提升提出了要求，我們的人力資源管理在變化中將何去何從呢？新時(shí)代、新模式、新環(huán)境下，人力資源管理要怎么走，作為人力資源管理人員我們又需要怎么轉(zhuǎn)型呢？如何樹立人力資源管理的戰(zhàn)略經(jīng)營思維和整體性觀念？如何使人力資源效能對(duì)公司的經(jīng)

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課程背景2024年唯學(xué)習(xí)，方致遠(yuǎn)，企業(yè)的培訓(xùn)工作開展在新時(shí)代帶來新挑戰(zhàn)。未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心取決于高質(zhì)量的人才梯隊(duì)儲(chǔ)備，很多企業(yè)管理者都認(rèn)為人才可以通過外部引入來補(bǔ)充內(nèi)部的不足，不僅僅招聘難，人才缺，而且鐵打的營盤流水的兵，人才來了就走，引入人才往往水土不服，造成了人才流失，這是因?yàn)橐肴瞬胖皇侵R(shí)技能儲(chǔ)備達(dá)到了公司標(biāo)準(zhǔn)，但是精神認(rèn)知沒有和公司形成合力，所以，優(yōu)質(zhì)的人才需要企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，賦能，然后扛起企業(yè)發(fā)展重任，但是，如何培養(yǎng)人才，很多企業(yè)都在建立培訓(xùn)學(xué)院，其實(shí)，企業(yè)建個(gè)學(xué)院不如把企業(yè)變成學(xué)院，這就需要有卓越的培訓(xùn)管理者。本課程從培訓(xùn)管理者定位、崗位、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、學(xué)習(xí)氛圍營造等方面進(jìn)行全面

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課程背景6D法則”是美國6D公司開發(fā)的一項(xiàng)高效學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方法，該方法被全球知名GE、德勤及聯(lián)邦快遞等公司所采用。該方法提供了一套完整、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)發(fā)展設(shè)計(jì)流程，包括6個(gè)步驟，每個(gè)步驟分別以第一個(gè)單詞的第一個(gè)字母“D”開頭，稱之為“6D法則”。該步驟分別是：?D1：界定業(yè)務(wù)收益（Define Business Outcomes）”?D2：設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)（Design the Complete Experience）?D3：引導(dǎo)學(xué)以致用（Deliver for Application）?D4：推動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化（Drive Learning Transfer）?D5：實(shí)施績(jī)效支持（Deploy Perf

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課程目標(biāo)本課程通過現(xiàn)代人力資源人才梯隊(duì)培訓(xùn)工作活動(dòng)的分析，從理念、認(rèn)知入手，闡釋了培訓(xùn)人才培養(yǎng)的需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估、效果轉(zhuǎn)化，人才梯隊(duì)建設(shè)等模塊的基本原理和實(shí)施技巧，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際提出培訓(xùn)實(shí)務(wù)應(yīng)用技巧，為企業(yè)管理人員及人力資源從業(yè)者提供系統(tǒng)了解人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握人力資源培訓(xùn)工作流程，清晰的培訓(xùn)管理者角色定位，明確工作中管理職責(zé)與分工，責(zé)權(quán)區(qū)別，并為做好人力資源培訓(xùn)工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個(gè)人人力資源管理水平和能力，建設(shè)高效人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。課程時(shí)間2天? 6小時(shí)/天課程對(duì)象公司中、高層管理人員、培訓(xùn)管理人員課程綱要

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課程背景激發(fā)人才創(chuàng)新活力貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，充分發(fā)揮人才第一資源的作用?！奈逭?guī)劃報(bào)告教育、科技、人才是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)?！罅?xí)主席講話報(bào)告二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)：我們要堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強(qiáng)、人才引領(lǐng)驅(qū)動(dòng)，加快建設(shè)教育強(qiáng)國、科技強(qiáng)國、人才強(qiáng)國，堅(jiān)持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人

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課程背景：黨的十九大報(bào)告中提出了堅(jiān)持社會(huì)主義核心價(jià)值體系，指出了文化自信是一個(gè)國家、一個(gè)民族發(fā)展中更基本、更深沉、更持久的力量。黨的二十大報(bào)告中再次提出全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家，必須堅(jiān)持中國特色社會(huì)主義文化發(fā)展道路，增強(qiáng)文化自信，圍繞舉旗幟、聚民心、育新人、興文化、展形象建設(shè)社會(huì)主義文化強(qiáng)國，發(fā)展面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的，民族的科學(xué)的大眾的社會(huì)主義文化，激發(fā)全民族文化創(chuàng)新創(chuàng)造活力，增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的精神力量。作為新時(shí)代企業(yè)，新時(shí)代下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上也企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，也是意識(shí)形態(tài)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。公司從創(chuàng)

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課程背景：黨的二十大報(bào)告都曾提出了堅(jiān)持社會(huì)主義核心價(jià)值體系，指出了文化自信是一個(gè)國家、一個(gè)民族發(fā)展中更基本、更深沉、更持久的力量。作為中國式新時(shí)代企業(yè)，新時(shí)代下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上也企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，也是意識(shí)形態(tài)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。公司從創(chuàng)立到成長(zhǎng)，積淀了一定的文化底蘊(yùn)，但面臨新形勢(shì)、新任務(wù)、新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須用優(yōu)秀的企業(yè)文化創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新性發(fā)展，繼承革命傳統(tǒng)文化，發(fā)展新時(shí)代先進(jìn)文化，樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念，要對(duì)原有文化進(jìn)行整合和創(chuàng)新，

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課程背景：黨的二十大報(bào)告中提出了堅(jiān)持社會(huì)主義核心價(jià)值體系，指出了文化自信是一個(gè)國家、一個(gè)民族發(fā)展中更基本、更深沉、更持久的力量。作為新時(shí)代企業(yè)，新時(shí)代下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上也企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，也是意識(shí)形態(tài)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。公司從創(chuàng)立到成長(zhǎng)，積淀了一定的文化底蘊(yùn)，但面臨新形勢(shì)、新任務(wù)、新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須用優(yōu)秀的企業(yè)文化創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新性發(fā)展，繼承革命傳統(tǒng)文化，發(fā)展新時(shí)代先進(jìn)文化，樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念，要對(duì)原有文化進(jìn)行整合和創(chuàng)新，營造培育

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課程背景：2024年，我們一起重新定義人力資源管理，人們驚奇的發(fā)現(xiàn)管理的管與理之間，理解已經(jīng)變成今天管理的真諦，那如何讓團(tuán)隊(duì)理解自己企業(yè)呢？雇主品牌塑造與企業(yè)文化建設(shè)無疑是企業(yè)必由之路?！捌髽I(yè)文化是一種先進(jìn)的生產(chǎn)力”，縱觀世界500強(qiáng)企業(yè)以及各行業(yè)成功的企業(yè)，無不是企業(yè)文化的卓越領(lǐng)航者。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為越來越多的企業(yè)走向成功的強(qiáng)大動(dòng)力和重要法寶。而優(yōu)秀文化是雇主品牌力彰顯的內(nèi)涵與本質(zhì)，尤其是在當(dāng)下，隨著“大云物區(qū)智”的5G時(shí)代的到來，信息豐富化，新新人才更加關(guān)注企業(yè)文化，更加重視從業(yè)企業(yè)的雇主品牌。這顯得格外重要，我們可以定義員工對(duì)企業(yè)文化和雇主品牌體驗(yàn)=文化+技術(shù)+物理空間，那么，我們?cè)撊?

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