邵恒老師的內訓課程
邵恒老師的內訓課程暫時沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師內訓課程。
推薦內訓課程
課程背景：當今社會，壓力如影隨行，了解心理健康的機制和定義，樹立生活智慧，疫情之下，了解掌握緩解員工壓力情緒的方法，提升積極能量有著重要作用,同時也是組織效能有效發(fā)揮的重要保障。了解人們內心壓力的心理根源；了解情緒的成因，有效應對情緒困擾，從而提升團隊工作生活效能是企業(yè)的重要訴求。本課程身心靈三個維度切入，從理念到方法，從體驗到悟證，給出適宜的方法工具包，升級思維模式，提升工作生活效能，做工作和生活的主人。 課程方式：講授、互動、小組討論分享、練習、視頻、案例分析。 課程風格：幽默風趣：課程氛圍好，擅長用互動、故事、案例調動培訓現場氛圍。啟發(fā)性強：將深奧理論用通俗化案例讓學員從理解到應用。實
王冬焱查看詳情
課程背景：當今社會，壓力如影隨行，有效認知和管理壓力情緒對個人的身心健康和職場發(fā)展有著重要作用,同時也是組織效能有效發(fā)揮的重要保障。了解人們內心不快樂的心理根源；了解自己壓力的成因，有效應對壓力是每個人的內心訴求。本課程提供情緒壓力管理的方法整合，身心靈三個維度切入，從理念到方法，從體驗到悟證，給出適宜的方法工具包，升級思維模式，提升工作生活效能，做工作和生活的主人。 課程收益：● 幫助學員有效管理壓力，管理自己和他人的情緒● 了解自身個性與情緒壓力的一定關系● 提升個人狀態(tài)和效能，營造良好的工作和生活氛圍● 從具體繁雜問題跳脫出來，擺脫思維陷阱● 了解情緒背后的需要● 找到補充積極能量的源頭
王冬焱查看詳情
課程背景：每個人希望在職場上發(fā)展順利、希望獲得良好的工作習慣、希望工作上享有更多的自主、希望擁有贏得職業(yè)贊譽的技能、希望有自己的職業(yè)規(guī)劃藍圖、希望有一道職業(yè)通關金牌。隨著我國經濟體量的不斷發(fā)展，各類型企業(yè)面臨更多更快的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展與員工素養(yǎng)息息相關。而職場人獲得良好發(fā)展的根本也是職業(yè)化理念的樹立和職業(yè)素養(yǎng)的形成，這是一個職場人生存發(fā)展的基本守則，也是容易忽略的制勝寶典。這關乎個人職業(yè)發(fā)展高度和企業(yè)運轉效能。因為缺乏對職業(yè)化的科學認知和對一些職業(yè)發(fā)展的一些規(guī)律的了解，很多人在職業(yè)發(fā)展過程中走了不少彎路，所以職業(yè)化培訓對學員和企業(yè)都大有裨益。 課程收益：● 理解職業(yè)化的意義和價值，了解
王冬焱查看詳情
課程背景：當今社會，信息化和大數據的時代，溝通在人們工作生活中的頻率越來越高，需要溝通的對象越來越廣，需要溝通的效率越來越高，溝通也變得越來越重要，不論部門崗位，它成為一個職場人的必備技能和生存法寶。良好溝通也是企業(yè)高效順暢運作的重要保障。聚焦當下情境，識別溝通根本難點，“短、平、快”地與他人溝通、達到溝通目的成了工作的要求。你是否能夠：讓他信任，重視、采納你的建議？與同事溝通順暢，彼此了解，關鍵時刻互幫互助？與內外部客戶建立信任，關鍵時刻鼎力相助？在工作場合快速識別對方溝通風格，幫助學員了解不同類型的人的特點和行為表現以及應對方法，訓練學員提高建立溝通鏈接的要點，如同理心和彈性、預防和化解防
王冬焱查看詳情
課程背景： 員工管理始終是每一個管理者和企業(yè)運行的核心內容，面對零零后生力軍不斷涌入職場，很多管理者在面對新的代際員工時有了很多不適應和困惑。了解他們，了解他們的代際成長特點，理解他們的心理特征，結合不同員工的代際特征和人際風格特征，知己解彼，進行有效溝通和管理，是每一個管理者面臨的必修課。了解新生代員工的溝通特質，增強他們的團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)，對性格差異的員工進行有效管理，也是企業(yè)整體績效提升的保障，本課題聚焦新生代的成長環(huán)境與特征，結合人際風格和管理方法，助力管理者有效引領和管理新生代員工，共筑高效團隊。課程目標：? 認識新生代成長環(huán)境及特點? 理解新生代員工，掌握現代員工心理特點? 把握
王冬焱查看詳情
課程背景：傳統(tǒng)HR的價值備受質疑，HR如何進行價值創(chuàng)造？HR三支柱應運而生.HR三支柱讓HR扮演了四個角色，即戰(zhàn)略伙伴，變革先鋒，效率專家與員工后盾。HR的價值不是由HR自己說了算，而是由客戶也即業(yè)務說了算，HR三支柱實現了從專業(yè)導向到業(yè)務導向的轉變，上承戰(zhàn)略，下接業(yè)務。在三支柱中，COE，HRBP及SSC分別承擔什么角色，主要工作職責是什么？如何進行價值呈現？分別需要什么核心勝任力？他們之間是如何分工與協(xié)作的？如何進行三支柱的人力資源結構變革？三支柱在實施中的挑戰(zhàn)是什么？人力資源三支柱的轉型，核心在于跳出人力資源的“專業(yè)深井”，轉變?yōu)闃I(yè)務部門不可或缺的合作伙伴，在工作中更具主動性和服務意識，
王建華查看詳情
課程背景：人力資源的關鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應鏈。衡量人才供應鏈的關鍵KPI分別是什么？?達成這些KPI的關鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數據分析，找到關鍵問題，采取有效的解決方案？本課程的內容為您進行解答。課程模型：課程收益：人力資源關鍵價值體現的關鍵數據指標掌握人頭編制的數據分析與預算方法掌握人力配置的數據分析與解決方案掌握用工成本的數據分析與人均效能的提升方法掌握績效管理的數據分析以及提升績效達成的解決方案掌握培訓發(fā)展的數據分析以及提升培訓效果的解決方案掌握關鍵人才的數據分析與關鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案課程特色：王老師以過往在大型外企24年的人
王建華查看詳情
課程背景：隨著經濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經濟的新動力，在當今的中國，經濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。人力資源業(yè)務伙伴（HR Business Partner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層、經理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經理在關鍵業(yè)務瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專業(yè)中心設計的解決方案，為人力資源部門與業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個價值創(chuàng)造的過程。人力資源管理者轉型的加快也帶給人力資源從業(yè)人
王建華查看詳情
課程背景：隨著經濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經濟的新動力，在當今的中國，經濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。人力資源業(yè)務伙伴（HR Business Partner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層、經理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經理在關鍵業(yè)務瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專業(yè)中心設計的解決方案，為人力資源部門與業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個價值創(chuàng)造的過程。人力資源管理者轉型的加快也帶給人力資源從業(yè)人
王建華查看詳情
課程背景：隨著經濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經濟的新動力，在當今的中國，經濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。人力資源業(yè)務伙伴（HR Business Partner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層、經理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經理在關鍵業(yè)務瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專業(yè)中心設計的解決方案，為人力資源部門與業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個價值創(chuàng)造的過程。人力資源管理者轉型的加快也帶給人力資源從業(yè)人
王建華查看詳情
課程收益：?明確管理者在下屬人員選用育留的角色與職責，提升管理者人員管理的意識?掌握潛力素質模型，提升管理者打造人才梯隊的意識?提升管理者對下屬績效溝通、反饋以及輔導的技能?提升管理者對下屬培育以及人才發(fā)展的技能?提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧?提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)中基層管理者課程方式：案例研討+小組討論+情景模擬+現場演練課堂要求：1.?分組研討，按46人一組，現場學員呈島狀安排座位便于討論2.?準備0號白紙每個小組至少需要4張，A4紙每個小組至少需要6張3.?準備彩色白板筆，盡量達到每組使用一種顏色4.?寬膠帶、雙面膠每個小組1個
王建華查看詳情
課程背景：企業(yè)的成功取決于諸多因素，但人力資源總是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，企業(yè)能否擁有最終的、可持續(xù)性的核心競爭力關鍵在于企業(yè)自身人才的質量與存量。近年來，電力企業(yè)已逐漸認識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，也逐漸把職業(yè)發(fā)展管理作為其人力資源開發(fā)與管理的重要手段。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面，員工個人是職業(yè)生涯管理的對象與主體，員工自我職業(yè)發(fā)展管理是其職業(yè)生涯成敗的關鍵，另一方面，組織又必須約束員工的職業(yè)發(fā)展?jié)M足其戰(zhàn)略發(fā)展，組織應成為職業(yè)生涯管理的主導。作為組織性質的企業(yè)對于員工職業(yè)生涯的管理主要體現在提供條件、設置職業(yè)發(fā)展通道、給員工發(fā)展予以幫助等，其中，企業(yè)尤其在員工職業(yè)發(fā)展通道的設計過
王建華查看詳情
課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準（勝任力）？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要選取合適的招聘渠道，選取合適的測評方法，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標準，解析崗位勝任力，區(qū)分各種測評工具，選取有效測評方法，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)
王建華查看詳情
課程背景：想到要在公司的年度大會上發(fā)言，幾個月之前就開始緊張，焦慮，可不可以不去？在與公司高層領導開會時，分享的工作總結與提案給老板們沒有留下任何深刻印象。你還是那個路人甲。需要你進行開場白或總結性的即性發(fā)言時，大腦一片空白，汗如雨下。面對員工的質疑需要進行有影響力的發(fā)言時，反而招致了更大的質疑。你是否希望像奧巴馬一樣在演講中揮灑自如，還是窘迫忐忑的開不了口？之后又遺憾萬分？你知道如何克服或控制公眾演講的緊張感嗎？你知道如何進行結構與內容設計來強有力表達你的核心信息嗎？你知道在進行危機管理時，如何有效地說服聽眾嗎？你知道如何利用你的肢體語言讓你的演講更加有感染力嗎？你知道如何做即性演講或發(fā)言嗎
王建華查看詳情
課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領導力人才誰是公司的高潛能人才，人才的數量與質量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領導力已經直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內部有潛質的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領導人才。本課程從人才梯隊建設與企業(yè)發(fā)展的關系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領導力，
王建華查看詳情
【課程背景】企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領導力人才。誰是公司的高潛能人才，人才的數量與質量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領導力已經直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內部有潛質的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領導人才。本課程從人才梯隊建設與企業(yè)發(fā)展的關系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領
王建華查看詳情
課程背景：隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，需要科學的決策分析，特建立與之相應的人力資源成本分析體系，從財務與管理角度出發(fā)，以數據指標形式體現。從企業(yè)的目標出發(fā)，如何科學預算下屬用工人數，人員結構，及人力總成本？薪酬總額的管控流程與方法？人事費用的管控流程與方法？如何最大程度的提高人員效能？從而提升ROI本課程從管理者的角色與職責、通過人力成本預算控制，人均效能提升，助力組織發(fā)展。課程收益：?學習人力資源必備的財務思維?掌握人頭總數預算分析方法?掌握人工成本分析與人工成本控制方法?掌握人均效能分析及如何提升人均效能，降低小時工資率?掌握關鍵人才能力分析與降低關鍵人才離職率課程時間：1天，6小時/天課程對
王建華查看詳情
課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。課程模型課程特點：本課程老師根據過往自身近24年在世界500強外企招聘面試實戰(zhàn)經驗，采用
王建華查看詳情
課程背景：誰是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？在面試環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風如何精準的評價能力與素質，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力，識別‘合適’的人？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有及高效的面試技巧。本課程焦點在行為面試法，旨在幫助招聘工作者提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人
王建華查看詳情
課程背景：誰是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？在面試環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風如何精準的評價能力與素質，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力，識別‘合適’的人？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準確的人才標準即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的
王建華查看詳情
課程特點：本課程老師根據過往自身近24年在世界500強勝任力建模以及人才盤點的實戰(zhàn)經驗，有效地將勝任力模型與人才梯隊相結合，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現場實操等將理論與實操相結合的體驗式培訓方法，使受訓人員在輕松、互動的環(huán)境中，快速掌握人才盤點，高潛能人才的鑒定及人才繼任規(guī)劃的建立。課程模型：課程收益：熟知典型序列及崗位的勝任力模型掌握敏捷建模的方法以及具體實踐掌握人才測評的工具與分析，以及應用掌握人才校準會（也即人才盤點會）的開展與實踐掌握關鍵崗位的人崗匹配分析，構建企業(yè)的人才地圖建立繼任計劃課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、人力資源經理，人力資源
王建華查看詳情
課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。課程模型課程特點：本課程老師根據過往自身近24年在世界500強外企招聘面試實戰(zhàn)經驗，采用
王建華查看詳情
課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效
王建華查看詳情
課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行
王建華查看詳情
課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行
王建華查看詳情
課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效
王建華查看詳情
課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行
王建華查看詳情
課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行
王建華查看詳情
課程背景：員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效
王建華查看詳情
課程背景：績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效面談與輔導這個環(huán)節(jié)沒有做好。有機的績效管理系統(tǒng)包括 第一步 制定績效指標，第二步 績效考核，第三步是績效面談和輔導，第四步是績效診斷與提高。但是大部分企業(yè)及管理者都忽略了關鍵的第三步。很多管理者非常懼怕與員工進行績效面談，尤其是改進性績效面談，擔心員工的挑戰(zhàn)與質疑。在面談中對員工進行績效輔導，如何有效地提問，幫助員工進行主動地思考及積極找到解決問題的方法，提升技能，從而提升績效。為了考核而考核，這就違背了績效考核的精神，實際上，填表打分只是績效考核的過程，最終成果是要幫助員工改善績效。而要做到這一點，直線經理有大量的