KAIFU集團績效考核管理制度
第一章 總則
第一條 人員績效考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責的基礎上，根據公司戰(zhàn)略目標、部門任務計劃，規(guī)范員工行為過程，考核評估員工行為結果的一種措施、制度，以促進形成規(guī)范的、一致的、有助于公司、部門目標的制度文化。
第二條 為建立有效的監(jiān)督激勵機制，考察員工素質、能力與其職務、崗位的匹配情況，合理對員工的日常工作行為進行約束、引導、指導、幫助、教育、培訓和監(jiān)督，進一步提高員工素質，激發(fā)員工潛能和工作熱情，特制定本辦法。
第三條 本考核辦法適用于除總經理、董事長領導以外的全體員工。進公司未過試用期的員工不參加考核。
第四條 公司以及各下屬子公司可依據本辦法，結合實際情況，指定具體的實施細則。

第二章 考核原則與目的
第五條 依據崗位職責和任職資格，實事求是，全面考核評估公司員工，以考核員工的實際業(yè)績?yōu)橹?，考核評估以日常業(yè)務中可觀察的具體事實為主。
第六條 堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學、嚴格、客觀地進行評估，并通過增強考核工作的透明度，來促使部門負責人（考核人）提高自己的指導監(jiān)督能力，促使被考核人向考核目標的方向努力改進工作。
第七條 考核目的不僅在于全面了解員工工作績效情況，為獎懲、崗級調整提供依據；更在于借助考核這一形式，在上下級之間實現“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”的工作指導監(jiān)督機制，了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應情況，為調配、晉升、培訓與人員流動提供科學依據。
第八條 考核工作是各級經理實施管理的一部分，也是對各級經理的管理能力進行考核的重要指標之一。
第九條 通過考核，逐步完善優(yōu)化公司的組織與管理，實現人員的優(yōu)化配置，從組織管理制度和利益分配制度上，進一步突出公司的經營理念和管理思想。促進公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

第三章 考核的組織與實施
第十條 實施時間
考核分階段實施，每月末核定本月業(yè)績，上報統(tǒng)計表格，原則上每月考核，下月度的最初一星期內匯總上報上月考核結果；每年12月份進行年度考核。

第十一條 每月各部門應召開部門會議，總結本部門上月工作，并對本部門次月工作進行合理計劃、安排。
第十二條 各部門負責人負有對直接下屬員工的考核責任。被考核者的直接上級為其第一考核人，稱之為初評人；其直接上級的上級或公司考核領導小組為考核結果調整人，稱之為終評人。
考核采取逐級考核與總經理終評相結合的辦法。對部門負責人的考核還要進行無記名的民主評議。
第十三條 公司設考核領導小組，由公司領導、人事行政部、財務部、物業(yè)部、工程部等部門組成，負責有爭議考核結果裁定，人事行政部具體負責考核的組織與實施。
第十四條 考核采取員工填寫有關表格，初評人即直接上級對被考核者作出定性、定量評估的評價結果，并且必須以直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，同時就考核期內的工作狀況進行溝通與交流，予以相應的指導與教育。
第十五條 在考核期間，被考核者如果因為人事而調離原部門時，調離一個月以上的，原則上由新部門進行，但必須與原部門領導進行磋商、聽取有關意見；調離不滿一個月的，則由原部門進行考核。
第十六條 考核者的職責
1、 考核者（主管經理或部門經理級以上人員）必須站在直接領導、監(jiān)督的立場上，對于希望強調的考核項目的平分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項須特別予以注明；
2、 人事行政部負責審核各部門考核結果；
3、 考核結果存在爭議時，裁定者必須保證調整后的結果客觀與公正。

第四章 考核流程
第十七條 廣義的考核工作的實施按照以下程序進行：
1、 員工（包括部門主管）按時填寫上交周任務記錄。（其中主管周工作記錄交給人事行政部）
2、 主管對員工周工作記錄進行確認，4周后匯總結果并給分。人事行政部同時對主管周工作記錄進行初步評價。
3、 人事行政部匯總員工的4周終評表與主管初評表，開展面談（考核小組進行），并總結處理意見。
4、 一并意見、終評表、初評表上交總經理審核。

第十八條 考核者對被考核者作出極端評價時，必須作出說明。由考核小組組織對被考核者進行民主測評或有代表性的調查反饋，以反饋結果為準。
第十九條 考核結果調整及最終決定
A、 考核人與終評考核人（考核小組指定人員，如高一級主管經理）協(xié)商被考核人考核結果。
B、 終評人調查了解相關情況，作出最終決定
第二十條 各部門負責人于次季初將上季度本部門全體員工考核結果匯總至考核小組。考核小組有權調整考核結果，以使公司考核總體結果保持適當的比例平衡，但不得修正或更改被考核者原始的考核記錄和得分。
第五章 考核內容與結果表示
第二十一條 績效考核項目分為績、德、能、勤四類，著重業(yè)績考核。
A、 績：指工作質量和數量等要素，參照職務（崗位）標準對員工在一定期限內職務（崗位）工作完成的內容和水平進行測評。
B、 德：主要指在組織規(guī)章、廉潔自律、精神文明等方面的表現情況。
C、 能：指業(yè)務技術、判斷能力。干部的考核還包括規(guī)劃能力、交涉能力、指導監(jiān)督能力等要素。“能”是任職者擔任職務（崗位）的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要以知識、技能、體力、耐力以及經驗性能力來體現，顯在在能力通過工作成果（質和量）以及工作態(tài)度來體現。
D、 勤：主要指工作積極性、敬業(yè)精神、出勤率等要素。
第二十二條 績效考核項目對應于被考核者的職務（崗位）分別進行設置。下屬子公司可根據部門業(yè)務和崗位性質自行制定各類人員的具體考核指標。
第二十三條 對各類人員的考核，應有側重。對管理、業(yè)務技術系列人員，側重任務完成效果；對營銷系列人員，側重銷售量、營銷額的考核。
第二十四條 考核結果的表示評語等級和評語等級分布。
A、 評語等級分為五等：S、A、B、C、D
B、 員工考核結果用評定等級表示：S為優(yōu)秀；A為良好；B為稱職；C為基本稱職，D為不稱職。個等級與定量考核分數的關系是：與評語等級相對應的評分如下表所示：


考核結果原則上按正態(tài)分布進行。
第六章 考核結果的應用
第二十五條 績效考核結果將應用于：獎金分配、人事調配、培訓等方面。
第二十六條 獎勵遵循精神鼓勵和物質鼓勵相結合的原則，主要采用以下形式進行：
A、 年度績效考核結果為稱職及以上的員工，均可依據公司工資分配辦法規(guī)定維持或調升崗位工資等級或檔次。
B、 每季度人事行政部門根據考核小組對部門績效考核的結果核發(fā)各部門績效工資總額，各部門負責人根據本部門員工考核結果，核發(fā)本部員工績效工資。（詳細的崗位工資、績效工資規(guī)定可參考《KAIFU集團薪資制度》）
C、 公司召開工作年會（每年春節(jié)放假前一天的公司宴會上），授予優(yōu)秀集體和優(yōu)秀員工各種榮譽稱號。其中優(yōu)秀員工必須為年度績效考核結果等級為優(yōu)秀的員工。
第二十七條 懲罰的目的在于規(guī)范員工的行為，調整激勵員工的工作狀態(tài)?？刹捎靡韵滦问竭M行：
實行崗位任職降級淘汰制。視具體情況對年度考核結果等級為基本稱職及以下員工給予不調升崗位工資等級、降低崗級、終止勞動合同、辭退等懲罰處理。具體處理辦法可參考《KAIFU集團員工手冊》。
第二十八條 考核結果由人事行政部根據考核小組規(guī)定，統(tǒng)一歸口管理并執(zhí)行有關結果的兌現。
A、 績效考核結果作為員工培訓需求分析的第一手資料，將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為制定公司下階段培訓計劃的依據。
B、 公司在進入人員調配或崗位變更時，以績效考核的測評結果為基本依據，全面深入分析員工適應工作及適應環(huán)境的實際能力。
第七章 考核資料的管理
第二十九條 考核材料予以歸檔管理于檔案室各公司文件柜中，以備查閱。

第三十條 年度績效考核結果進入個人檔案。
第三十一條 需要查閱有關考核資料時，可以向考核資料的管理者書面申請，經其管理者直接上級同意后可以查閱。
第八章 考核者資格培訓

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