北大職業(yè)發(fā)展制度
職業(yè)發(fā)展制度 1. 總則 1. 為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯的途徑，開發(fā)人才、留住人才，促進 員工與組織共同發(fā)展，特制定本制度。 2. 職業(yè)發(fā)展管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、招待、評估和 反饋的一個綜合性的過程。 職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己 的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生 涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工生涯 目標(biāo)的實現(xiàn)。 2. 職業(yè)發(fā)展管理辦法 1. 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，各部門經(jīng)理為成員w力資源部負責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員 會的運作，每年召開一至兩次會議，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責(zé)保管與及時更 新。 2. 部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部 門的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 3. 建立員工發(fā)展三條通道：管理通道、技術(shù)通道和業(yè)務(wù)通道。管理通道適用于公司 各類人員，技術(shù)通道適用于從事技術(shù)工作的人員，業(yè)務(wù)通道適用從事市場銷售 和服務(wù)工作的人員。 4. 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工人公司后三個月內(nèi)，由所在部門直接上 級負責(zé)與新員工談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職 業(yè)興趣。、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向， 由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。 5. 進行個人特長技能評估。人辦資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃表》(見表14- 36)，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查 ，不斷完善，一般每兩填寫一次，新員工入公司后一個個月填寫。 6. 員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《員工能 力開發(fā)需要表》(見表14- 37)，每年填寫一次，新員工入公司后一個個月填寫。 7. 人力資源部每個制定培訓(xùn)計劃及科目時考慮從需求出發(fā)，參考《員工能力開發(fā)需 求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容。 8. 人力資源部每年對照《員工能力開發(fā)需要表》和《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一 次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)、晉升機會，員工個人一年中考 核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同其直接上級 討論。 9. 職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就 個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。 10. 人力資源部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需求。 11. 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需要表》 ，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)結(jié)果記錄在《員工能力開發(fā)需要表》中，晉升、晉級記 錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以用對職業(yè)生涯規(guī)劃依據(jù)。 3. 管理職務(wù)任免辦法 每一條 為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理 職務(wù)任免辦法。 第二條 管理職務(wù)名稱表如下所示： |序號 |類別 |職務(wù)名稱 | |1 |高層管理人員 |總經(jīng)理 | |2 | |生產(chǎn)副總經(jīng)理 | |3 | |行政副總經(jīng)理 | |4 | |技術(shù)副總經(jīng)理 | |5 | |總工程師 | |6 |中層管理人員 |總經(jīng)理助理 | |7 | |財務(wù)部經(jīng)理 | |8 | |人力資源部經(jīng)理 | |9 | |營銷部經(jīng)理 | |10 | |技術(shù)開發(fā)一部經(jīng)理 | |11 | |技術(shù)開發(fā)二部經(jīng)理 | |12 | |技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 | |13 | |質(zhì)量管理部經(jīng)理 | |14 | |總經(jīng)辦主任 | |15 | |行政部經(jīng)理 | |16 | |生產(chǎn)中心經(jīng)理 | |17 | |采購部經(jīng)理 | |18 |一般管理人員 |營銷部市場主管 | |19 | |營銷部營銷服務(wù)主管 | |20 | |生產(chǎn)管理室主任 | |21 | |質(zhì)量檢驗室主任 | |22 | |工藝技術(shù)室主任 | |23 | |一車間主任 | |24 | |二車間主任 | 第三條 職務(wù)任免由管上級提出，越級，報總經(jīng)理審批。 第四條 職務(wù)晉升程序 由上級主管部門組織填報材料，報分管副總審核，交人力資源部初審，再報總 經(jīng)理辦公會講座，通過后，由總經(jīng)理簽發(fā)任命地。 第五條 職務(wù)降職同職務(wù)晉升程序。 第六條 上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務(wù)晉升資格的人員中選拔。 第七條 管理職責(zé)任免倡導(dǎo)公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。 第八條 對有突出貢獻者實施破格提升。 第九條 同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格 1. 擔(dān)任公司低一級職務(wù)2年以上，其中須擔(dān)任本部門低一級職務(wù)滿一年以上； 2. 上一年度考核成績?yōu)椤傲肌币陨?，要年度四次考核成績均在“良”以上?3. 具備擔(dān)任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α?第十條 滿足下列條件之一的應(yīng)降免職務(wù)； 1. 年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡模?2. 連續(xù)兩次季度考核為“不合格“同時年度考核為”基本合格“的； 3. 連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的。 第十一條 職務(wù)晉升須向人力資源部填報《管理職務(wù)晉升申報表》，并提供有關(guān)證明文件， 包括發(fā)表論文的證明文件，學(xué)歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等。 第十二條 具備晉升資格者被列為“培養(yǎng)目標(biāo)”，職務(wù)空缺時內(nèi)部具備職務(wù)晉升資格的“培養(yǎng) 目標(biāo)”中選拔，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。 4. 技術(shù)職務(wù)評審辦法 1. 技術(shù)職務(wù)評審適用于從事技術(shù)工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負 責(zé)組織。 2. 成立技術(shù)職務(wù)評審委員會，由技術(shù)管理委員會和人力資源部經(jīng)理組成，對公司提 出技術(shù)職務(wù)任職申請的人員進行評審。 3. 技術(shù)職務(wù)評審委員會職責(zé)是制定有關(guān)評審制度、根據(jù)技術(shù)人員比例確定各級職務(wù) 積分標(biāo)準、參于評審工作。 4. 擔(dān)任技術(shù)職務(wù)的員工，改任其他部門非技術(shù)職務(wù)的，不再參加技術(shù)職務(wù)評審。 5. 技術(shù)職務(wù)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深高工五級。 6. 參評者審評技術(shù)職務(wù)需填寫《技術(shù)職務(wù)評審申報表》(見表14—39)，并提供有關(guān)證 明文件，如技術(shù)開發(fā)成果報告、技術(shù)開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件 、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等。 7. 新進員工試用期不定技術(shù)職務(wù)。轉(zhuǎn)正時按其工資水平對應(yīng)暫定技術(shù)職務(wù)，部門負 責(zé)人 8. 評審方式和程序 1. 評審采取部門推薦，技術(shù)評審委員會評審的辦法進行； 2. 評審委員會按評審項目對參評才進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審 部分； 3. 采取實際評審總分與“評審積分標(biāo)準”對應(yīng)，并由技術(shù)評審委員會成員集體投票表 決相結(jié)合的方式進行綜合評審。 9. 評審項目為考核加分、論文加分、職務(wù)加分、學(xué)歷及資歷評分、外語水平評分和 業(yè)務(wù)分六項。 10. 考核加分 將參評者當(dāng)年四次考核成績中“良”以上的考證成績記入評審部分。加分標(biāo)準為 ：“優(yōu)”加10分，“良”加5分。 11. 論文加分 參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內(nèi)有效。加分標(biāo)準見下表 |發(fā)表刊物 |市級刊物 |省級刊物 |國家級刊物|國際刊物 | |每一篇(分) |1 |3 |5 |10 | 12. 職務(wù)加分 本項所指時間段為參評者在評審12個月內(nèi)連續(xù)擔(dān)任某種職務(wù)的時間。加分標(biāo)準 見下表 |職務(wù) |項目組長 |部門經(jīng)理以上 | |每月加分(分 ) |0.5 |1 | 13. 學(xué)歷及資歷加分 加分標(biāo)準見下表 |從事技術(shù)工件時間 |一年以下 1 |1~5年 每年3分|5年以上 每年5分| |加分 |分 | | | |學(xué)歷加分 |博士 20分 |碩士 10分 |本科 5分 大專 2 | | | | |分 | 14. 外語水平加分 外語水平加分標(biāo)準見下表 |外 語 水 平 |分 值 | |全國外語考試6級；或通過國家認證的高級工程師外 |10 | |語考試 | | |全國外語考試4級；或通過國家認證的工程師外語考 |5 | |試 | | 15. 業(yè)務(wù)能力加分 根據(jù)參評者近兩年內(nèi)的業(yè)績綜合議其業(yè)務(wù)能力，而不作具體項目的計算和 累加。具體包括：責(zé)任知識水平。 16. 責(zé)任能力是指承擔(dān)責(zé)任的能力和應(yīng)該勝任的工作 加分標(biāo)準見下表： |責(zé) 任 能 力 |分 值 | |全面把握公司的技術(shù)發(fā)展方向，并為公司做出技術(shù)決策 |20 | |指導(dǎo)產(chǎn)品技術(shù)方向，大項目總體設(shè)計 |18 | |一般項目總體設(shè)計，大項目子項目設(shè)計 |16 | |小項目總體設(shè)計，主持工藝、技術(shù)改進 |14 | |產(chǎn)品單項功能設(shè)計、開發(fā) |12 | |獨立從事單項功能開發(fā)；擔(dān)任較低級技術(shù)員工的導(dǎo)師 |10 | |輔助單項功能開發(fā) |8 | |輔助技術(shù)性工作 |6 | 17. 知識能力為知識廣度和專業(yè)水平 加分標(biāo)準見下表 |知識能力 |分值(分) | |廣博的知識面，深厚的理論基礎(chǔ)；對 技術(shù)有全面了解； |20 | |全面了解國內(nèi)外同行業(yè)最新技術(shù)發(fā)展 | | |廣博的知識面，良好的理論基礎(chǔ)；對 技術(shù)有全面了解； |18 | |全面了解國內(nèi)外同行業(yè)最新技術(shù)發(fā)展 | | |良好的理論基礎(chǔ)；對 技術(shù)廣泛了解；了解國內(nèi)外同行業(yè)最 |16 | |新技術(shù) | | |領(lǐng)域有關(guān)方面的歸新發(fā)展能迅速將市場市場信息轉(zhuǎn)化為技術(shù)決 | | |策 | | |良好的理論基礎(chǔ)；對 技術(shù)廣泛了解；掌握開發(fā)的全過程， |14 | |能把握 | | |項目整體，解決項目開發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問題，能根據(jù)用戶需求 | | |做出針 | | |對性技術(shù)方案 | | |熟悉技術(shù)工具；能根據(jù)功能描述設(shè)計出實際產(chǎn)品或部件 |12 | |具備研發(fā)工作或工藝基本技能，熟悉技術(shù)工具 |10 | |熟悉簡單產(chǎn)品部件設(shè)計 |8 | |具備本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、基本實驗技能 |6 | 第十八條 評審總分對照“職務(wù)積分標(biāo)準”，確定參評者是否有資格獲得相應(yīng)的職務(wù)。 第十九條 職務(wù)積分標(biāo)準 積分標(biāo)準見下表 |職務(wù)名稱 |基本任職資格 |積分標(biāo)準| | | |(建議值)| |技術(shù)員 |具有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識，在別人的指導(dǎo)下從事具體 |30分 | | |的設(shè)計、工藝改進、或者技術(shù)支持工作，具有完成 | | | |一般技術(shù)輔助工作能力 | | |助理工程師|具有一定專業(yè)理論知識或者實踐經(jīng)驗，能獨立從事 |40分 | | |具體的工藝改進、技術(shù)開發(fā)及，同時無重大工作失 | | | |誤，并且注重公司形象的宣傳 | | |工程師 |具有豐富的專業(yè)理論知識、較豐富的實踐經(jīng)驗和設(shè) |...
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