一家大型房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度
薪酬管理與考評制度 薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工作及績效考 核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理 制度的一項舉措，也是營造一個科學(xué)的管理環(huán)境的良好開端，使各級管理者在實際操作 中有據(jù)可依。 薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕"，而是通過"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做 得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系 時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo)。 考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精 、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的 空間。 薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果，考評又為薪酬的提 升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。 薪 酬 管 理 制 度 第一節(jié) 總 則 1．總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利 于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團(tuán)隊榮譽感。 2．薪酬分配的原則： 本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊意識。 價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比； 公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實、開拓； 績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念； 責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。 2. 薪酬的組成結(jié)構(gòu) 1、薪酬的組成架構(gòu)圖 說明：（1）此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成； （2）關(guān)于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī) 定執(zhí)行外，需報請董事長批準(zhǔn)。 2、薪酬說明表 姓名： 部門： 職位： 本人簽名： 代領(lǐng)人姓名： 企業(yè)實際負(fù)擔(dān)成本： |明 細(xì) 說 明 | |項 目 |金額/備注 | |一、基本薪酬 | | |二、假期補償金 | | |三、績效薪酬 | | |四、稅金（個人所得稅） | | |五、扣除社會保險金 | | |六、獎金（津貼） | | |實發(fā)金額： RMB | 說明：（1） 此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分； （2）職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財務(wù)部門或人力資源 部門出具此表進(jìn)行解釋說明； 3、薪酬等級方案（附表一） 4、薪酬的調(diào)整 一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整 一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。 3. 薪酬的發(fā)放制度 薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目 前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負(fù)責(zé)。薪酬 發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)??；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自 領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。 4. 薪酬待遇的考核 1．公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行 全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表（互評、直接上級評、下屬對上級評 ）、攥寫述職報告等形式進(jìn)行考核。 2．部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司 的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。 3．考核要素： （1）業(yè)績考核—對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。 （2）態(tài)度考核—對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。 （3）能力考核—通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 4．考核主體與客體 （1）主體：考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。 （2）客體：被考核者—接受人事考核的人員。 5．考核辦法： 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評 價的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的 方法，每年考核一次。 考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： （1）年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵； （2）年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放； （3）年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)督促其工作，糾正其 工作態(tài)度、提高其工作能力； （4）年度綜合評判為“D”者，扣其一個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀(jì)律的 情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。 （5）對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。 注明：（1）以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。 （2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰分明原則。 工作確實有特殊貢獻(xiàn)的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報請董事長批準(zhǔn) 。 6．考核結(jié)果評定 （1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢（考核部 門），如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。 (代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋 下來?？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。 (代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄 (代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。 (代表報告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實后做出相應(yīng) 的判斷。 (代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎懲。 （2）考核面談 考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進(jìn)行考核面談，指導(dǎo) 其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。 5. 公司薪酬的保密制度 1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。 2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。 3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。 6. 關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行 1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以 后每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。 2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。 考 評 制 度 第一節(jié) 總則 1．目的 績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過 制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng) 造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。 2．適用范圍 本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。 考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外： （1）兼職、特約人員； （2）連續(xù)出勤不滿6個月者； （3）考核期間休假停職6個月以上者； （4）考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，則被考核者工作考核原則上由新任部 門提供，但是考核期不滿兩個月的由原部門進(jìn)行； 3．原則 1. 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。 第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會。 第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。 第二節(jié) 考評 1. 考評期度 實行年終考核的定期考評制度。 2. 考評權(quán)限 直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。 （1）一般職員：職員所屬部門經(jīng)理（部長）進(jìn)行考核； （2）部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價，考評委員會監(jiān)督、核查； 3．考評模型 分為二部分： 一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表（比重為6）＋員工考核互評表/下級對上 級評價表（比重為4），合計滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。 詳見所附各考評表格。 4．考評等級 分為A、B、C、D四級，標(biāo)準(zhǔn)為： A級： 100～90分 B級：89～70分 C級：69～60分 D級：59分以下。 5. 考評程序 一般員工考評程序： （1）被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認(rèn)真作自我評價，進(jìn)行工 作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。 （2）被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表； （3）面談：上級評測后，應(yīng)與C級以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評測的結(jié)果同時，允 許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明公正； 上述程序完成后，各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作 效率和效果。 部門經(jīng)理以上人員考評程序： （1）由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。 （2）被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據(jù)； （3）由其下級對其進(jìn)行評價，并填寫相應(yīng)的表格； 上述程序完成后，將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案； 第三節(jié) 考評結(jié)果與激勵政策 1． 薪酬 根據(jù)職員績效考評結(jié)果A、B、C、D級，發(fā)績效薪酬，A、B級100%發(fā)放，適當(dāng)獎勵， C 級100%發(fā)，上級主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，D級扣一個月績效 薪酬的50%—100%，并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利； 2．其他激勵 主要適用于年終考評，方式有： （1）提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定； （2）提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定； （3）存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦； （4）發(fā)獎金等； 3． 懲處 對于考評結(jié)果為C、D級的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評（計入職員檔案）、可轉(zhuǎn)崗， 考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。 第四節(jié) 考評管理 1.人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評政策和具體操作辦法。 2.人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評實施，作好平臺建設(shè)；并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部 門制定職員培訓(xùn)計劃與實施。 3.各部門應(yīng)建立考評管理數(shù)據(jù)庫，及時輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù)；集團(tuán)建立信息 庫以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。 4.人力資源部在匯總各部門的考評表后，除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外，應(yīng)建立職員考評檔案，登 記考評結(jié)果。 ----------------------- 薪酬 非金錢報酬 金錢報酬 直接金錢報酬 間接金錢報酬 榮譽 培訓(xùn)機(jī)會 固定報酬 不固定報酬 保險、基金 有薪假期 福利 基 本 薪 酬 績 效 薪 酬 假期補償金 獎 金 報 酬 津貼 活 動 基 金 社 會 保 險 人力資源部負(fù)責(zé)人 核實 總經(jīng)理 1 5 申訴人 21 隔級上級 修改考評結(jié)果 不屬實對申訴人進(jìn)行教育，懲罰 人力資源部負(fù)責(zé)人 調(diào)查 報告 3 4 屬實獎勵申訴人，懲罰教育被訴人 總經(jīng)理 2003.01
一家大型房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度