人事制度改革的初步設想
人事制度改革的初步設想 隨著企業(yè)改革的不深入，原有的人事管理體制已不適應現代企業(yè)管理的要求，因此 必須建立和完善新的人事政策與之相適應，才能推動和促進企業(yè)的發(fā)展。 一、打破工人干部之分，人員實行動態(tài)管理： 隨著國有企業(yè)的改革，在企業(yè)中干部與工人界限已經淡化，取而代之的企業(yè)職工的 稱謂，因此在管理上要有相應的調整和措施。 1、公司不再進行任何形式的聘用制干部審批工作，任何職工只要具備一定的專業(yè) 技術知識，積累一定的管理工作經驗，能夠勝任一線的生產管理工作，就可以在一線（ 項目部）做管理工作，并報公司人事部備案，其待遇與管理人員一樣。重崗位、輕身份 ，一律平等。（包括職稱評審），只要具備相應的條件都可以參加評審。 2、強化項目部的生死機制，大力扶植有生命力的項目部，健康的發(fā)展，凡超過三 個月仍無施工任務的項目部，除保留預算、技術、財務、材料、生產等必要的結算人員 和保駕人員外，（控制12人以內）其余全部轉入勞務管理公司，由公司人事部統一調配 使用，這樣做的好處有三：一是能保證部分骨干和大學生合理妥善的安置，人才不流失 。二是能補充其他項目部崗位缺員問題。三是同時，也解決了個別項目部長期解決不了 的冗員現象。真正使勞務管理公司的管理由死變活，形成動態(tài)管理，從而使公司的人才 流動形成活水。 二、定崗定編，實現競爭上崗。 定崗定編工作是公司想解決而長期沒有解決的工作，結合人事制度的改革，此項工 作必須要做。 1、機關部室的定崗定編工作。 各部室根據業(yè)務工作需要，確定工作崗位的職責范圍，確定管理人員的上崗資格條 件，使每名管理人員有崗、有責、有權，同時要根據崗位工作量的大小確定人員的專兼 職。 2、結合考核，在管理人員輪崗工作中實現競爭上崗。 根據上半年的機關管理人員的考核，目前機關已有13名同志進行了輪崗。其中5名 同志充實到項目部，5名同志安排到專業(yè)公司，另有3名同志在機關內部進行輪崗，取得 了一定成效。 今后，凡是部室安排補充人員的要確定崗位，工作職責和上崗條件，采取招聘的辦 法，實現競爭上崗。 3、在新組建項目部，可試行領導干部公開招聘的方法，擇優(yōu)上崗，組建項目班子 并進行定期考核。 三、加大青年知識分子的使用力度，實施公司“希望工程”。 青年知識分子在整個管理人員中占有一定的比例，如何開發(fā)其潛力，科學合理的配 置和使用，將是今后企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，也是企業(yè)發(fā)展的希望所在，就 公司現在的青年知識分子的使用情況看，雖然在選拔任用、考核激勵等方面進行了卓有 成效的工作，但距離人才市場化及企業(yè)改制后，滿足對人才需求的力度上還存在著一定 差距，應建立相應的機制，采取措施，留住人才，使青年知識分子得到合理的配置和使 用。 1、在青年知識分子的選拔任用上要加大力度。 近兩年，項目部領導班子中基本上配備了青年大學生，但在使用和培養(yǎng)上還應加大 力度，應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度上，做好青年大學生的選拔和任用。 一是制定青年知識分子中長期的培養(yǎng)使用的目標和計劃，重點考慮青年知識分子在 干部隊伍整體結構的梯次配備。從領導班子現狀和今后發(fā)展出發(fā)，在年齡結構，知識結 構，專業(yè)結構上，逐步達到合理的配置，形成以青年知識分子為主體的整體結構。 二是加大青年知識分子在項目班子中的比例。特別是重要崗位如：項目工程師，管 理副經理（成本核算），盡可能啟用有一定工作經驗的青年大學生，對有發(fā)展前途，并 現已能獨檔一面的青年大學生，盡快到位項目經理崗位。 三是有計劃、有目標的培養(yǎng)后備人才，經考察在青年大學生中選定培養(yǎng)目標，結合 干部輪崗制，對缺乏基層工作經驗的，放在項目部任職或掛職鍛煉，對缺乏全面管理經 驗的，要加強培訓或進行崗位交流鍛煉，以加快其成長。 2、建立規(guī)范的科學的考核測評機制。 在青年知識分子中建立規(guī)范的、科學的考核測評機制，為更好的發(fā)現人才，選拔人 才，合理使用人才提供重要的依據，所謂考核測評，不僅僅是對業(yè)務能力，工作業(yè)績的 考核，還應增加心理測評的內容，包括性格特點與崗位的適應性以及潛能的發(fā)掘等，通 過科學的考核測評，以更好的了解青年知識分子的思想狀況，工作狀況，能力狀況，在 培養(yǎng)和使用中更具有針對性。 3、進一步開發(fā)潛力，調動青年大學生的工作積極性。 做好青年知識分子工作不但重使用，更要重培養(yǎng)，重激勵，不斷開發(fā)潛力調動工作 積極性，使其更好的為企業(yè)經濟建設服務，對有培養(yǎng)前途的青年大學生要強化繼續(xù)教育 。有步驟地進行現代管理知識和科學技術的培訓和教育，提高企業(yè)的整體管理水平和科 技含量，另外在分配機制上做相應調整，分配水平向有突出貢獻的青年的知識分子傾斜 ，充分調動其工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展盡力。 4、建立內部青年人才信息庫，形成人才動態(tài)管理。 用現代化工具，將各類專業(yè)大中專畢業(yè)生的特長、業(yè)績、輪崗、任職等情況逐一錄 入信息庫，注重業(yè)績考察，有計劃、有步驟地培養(yǎng)鍛煉，要認真挖掘，加大在全公司范 圍內的橫向調劑，促進人才內部流動，達到人盡其才，才盡其用。 四、拓寬外聘渠道，加大引才力度。 當今人才市場異?；钴S，過去形成的模式化的引進人才的方式已不能適應新的企業(yè) 發(fā)展要求，我們不能僅靠每年接收的應屆畢業(yè)生，作為我們引才的唯一渠道，而是要全 方位、多視角、立足本企業(yè)、著眼本行業(yè)、放眼本市乃至全國范圍內，用市場化的方式 ，引進人才資源，加快企業(yè)的發(fā)展。 1、面向市場，招聘重要崗位急需人才。 企業(yè)面向商場招聘所需人才，已成為市場經濟條件下，人力資源配置的基本方式， 不僅拓寬了用人渠道，且促進人才資源的合理開發(fā)，合理流動，合理配置和合理使用。 就公司目前管理人員隊伍看，從數量上限能滿足要求，但一些重要崗位，仍存在人才匱 乏的現象，靠接收應屆畢業(yè)生，又顯得遠水不解近火，新的市場環(huán)境要求我們必須面向 市場廣開渠道，招聘人才，市場引才的主要形式有： （1）通過媒體刊播的人才招聘廣告； （2）人才中介機構舉辦的各類人才招聘會； （3）通過市場人才信息庫查詢； （4）通過人才信息互聯網站的途徑。 通過以上等途徑對公司以下崗位人員進行市場招聘： （1）緊缺崗位，現有人才難以滿足需求的。 （2）重要崗位需要具備較高技術管理素質的。 （3）臨時性的急需人才的崗位。 2、完善配套機制，建立相應的管理措施。 市場招聘人才本身具有市場化的特點，而一些對應的配套機制，同樣要對接市場， 以推動市場招聘工作的有效開展。 一是分配機制要對接市場，通過采用現代科學的工作崗位評價方法，參照市場工資 率，建立企業(yè)內部的工資結構，以同崗同酬的市場化來確定招聘人員的工資收入。 二是對招聘人員的勞動合同的管理，各項保險的管理，外部存檔的管理，都應按照 市場的要求建立相應的措施。（應另出臺相應的管理辦法） 3、規(guī)范招聘程序，保證招聘質量。 為保證招聘人員質量，在招聘過程中，采用由人事部主抓，相關系統參與的辦法， 做好市場招聘工作。其步驟： （1）由系統向人事部提供本系統的招聘需求。 （2）人事部按市場招聘方式采集信息或設臺招聘。 （3）由系統進行面試確定。 （4）人事部辦理相關手續(xù)。 五、壓縮后方管理人員，編制充實生產一線。 在公司1640名管理中，在項目部從事施工生產管理的僅占管理人員的36.83%，其他 合資、有限和小公司占9.27%，機關和其他專業(yè)公司占41.04%，不在崗11.95%。 很明顯從現在的人力資源配備來看，有不盡合理的地方，因此，要采取以下措施： 1、在勞務管理公司，生活服務公司兩個單位工作的工程系列專業(yè)技術干部應調整 充實項目部，從事專業(yè)管理，發(fā)揮業(yè)務專長，彌補項目部個別崗位缺員問題。 2、在專業(yè)公司和后方管理崗位上的工人一律回到工人崗位，精簡辦公人員，壓縮 開支，管理力量不足的可由公司人事部門進行協調補充。 3、本著國企不再有工人干部之分的原則，根據國有的退休政策，女職工（包括管 理人員）年滿50周歲，可以辦理退休手續(xù)。另外，根據上級政策，具有高級職稱的企業(yè) 職工如果企業(yè)需要或研究攻關的課題尚未結束，可以延長五年辦理退休手續(xù)。 4、嚴格控制機關人員編制，機關部室定崗定編定員工作結束，沒有特殊情況不再 擴大機關編制，本著退一補一的原則，即要補充人員，前提是必須走一人，由補充人員 的部門寫報告，經主管經理簽署意見，公司領導班子會研究同意，人事部門方可辦理手 續(xù)。
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