人員薪酬制度實施細則
計時人員薪酬制度實施細則 1. 總則： 1. 根據(jù)《企業(yè)計時人員薪酬制度》確定的分配原則和方法制訂本實施細則。 2. 本實施細則規(guī)定了對企業(yè)全體計時工資人員實施月工資等級評定和月度、年度考核評 定的方法。 3. 評定和考核工作由《公司工資評定、考核領導小組》（以下簡稱“小組”）進行。 2. 月工資的組成及評定： 1. 計時工資人員的月工資=年功工資+特殊津貼+月等級工資 2. 年功工資：以在本公司工作年限為計算依據(jù)，根據(jù)附表1進行計算； 3. 特殊津貼：專指對體力消耗較大，工作環(huán)境及工作條件較差的或有較大責任的且無法 在崗位（責任）上區(qū)分的一般崗位給予適當?shù)膷徫唤蛸N，按附表2計算。 4. 月等級工資的評定： 1. 月工資等級：計時工資等級共分10級200等； 2. 月工資的“級”根據(jù)受聘崗位（責任）根據(jù)附表3確定； 3. 月工資的“等”根據(jù)學歷（技能）和工作表現(xiàn)（成績、能力、態(tài)度）確定； 2.4.3.1. 學歷（技能）：根據(jù)管理人員持有的有效證明文件，按附表4進行晉等計算（原有的學歷 及技能證明不作為調(diào)等的依據(jù)，要在原有基礎上有所提高，方可晉升）； 2. 工作表現(xiàn)：根據(jù)本細則第2.4.5.條款“工作表現(xiàn)因素分解”中各項分解因素分別對員工 進行評分計算，根據(jù)附表5計算出該因素的加權總分，全年按每月該因素的加權平 均得分和特殊加分根據(jù)附表6確定其工資等別的調(diào)整； 3. 計時工資人員崗位調(diào)整擬定工資時，按其崗位的最低等工資為其級別工資，以學歷（ 技能）等級提高為依據(jù)參照表4提高其工資等別，以年工作表現(xiàn)的加權得分或從年 初至崗位調(diào)整前一個月的工作表現(xiàn)平均加權得分參照附表6和附表7計算其工資的等 別調(diào)整。 4. 工作表現(xiàn)因素的分解： 2. 工作成績：滿分10分 參照《計劃任務考核辦法》中“工作任務考核”執(zhí)行。 3. 工作能力：滿分10分 2.4.5.3.1.組織/獨立工作能力：滿分5分 管理人員對本職工作能獨立思考制定周密的計劃并獨立完成計劃任務，表明其有 較強的工作能力；而作為領導者還應具有組織相關人員協(xié)調(diào)一致共同完成工作任務的 能力，否則表明其組織/獨立工作能力不足或較差。 2.4.5.3.2.業(yè)務知識水平：滿分5分 管理人員能夠自如應對工作中出現(xiàn)的各種問題則表明其業(yè)務知識較全面；隨著本 人的努力其業(yè)務知識得到不斷更新，表明其知識水平在不斷提高；相應的業(yè)務知識考 試、考試成績可作為該項的評分依據(jù)。 4. 工作態(tài)度：滿分10分 2.4.5.4.1.事業(yè)心/責任心：滿分5分 恪盡職守，安心本職工作，以公司利益為重，這是有事業(yè)心、責任心的標準。 2.4.5.2.協(xié)作性、協(xié)調(diào)性：滿分5分 與公司同事在工作上能互相幫助、互相學習、取長補短，在生活上關心他人，樂 于助人，發(fā)生矛盾時能嚴以律己、寬以待人、以理服人，這是協(xié)作性、協(xié)調(diào)性好的標 準。 3. 考核： 1. 考核工資的組成：考核工資即為工作質(zhì)量工資，包括工作表現(xiàn)因素和工作紀律因素。 計時人員的月工資分兩部分發(fā)放，即：基本工資+考核工資 基本工資為月工資總額的70％，每月根據(jù)考勤情況發(fā)放； 考核工資為月工資總額的30％，每月根據(jù)工作表現(xiàn)的考核情況發(fā)放； 3.2. 月度考核： 1. 月度考核的結果是核發(fā)月度考核工資的依據(jù)。 2. 被公司正式聘用的計時工資人員每月末向其所在部門上交一份《計時工資人員月度述 職報告》，部門領導根據(jù)附表5要求對其“工作表現(xiàn)”進行評分，并計算出該因素的加 權總分；如有違反公司制度規(guī)定，則按相關規(guī)定減去相應分數(shù)；如符合《獎懲條例 》中獎勵條件，則按相關規(guī)定加上相應分數(shù)；從而計算出個人工作表現(xiàn)最終得分。 3. 月度考核的結果應做好記錄，所有月度考核資料由各部門月末上報“小組”備案，公司 行政部負責歸檔、保管。 4. 考核工資發(fā)放時間：與基本工資同時發(fā)放。 5. 考核工資計算方法： 1. 總經(jīng)理考核工資=公司績效考核得分/10×考核工資標準； 2. 部門負責人考核工資=（部門績效考核得分+個人工作紀律加減分）/10×考核工資標準 ； 3. 其他計時人員考核工資計算方法： 其他計時人員考核工資=（個人工作表現(xiàn)得分+個人工作紀律加減分）10×考核工資標準； 3.2.5.4.個人工作紀律加減分是指因符合《獎懲條例》中獎勵條件而給予的加分和違反公 司制度規(guī)定而給予的減分；加分用正數(shù)表示，減分用負數(shù)表示。 2. 年度考核： 1. 年度考核的結果是評定員工月工資等別升/降、評定年終效益工資及作為是否續(xù)聘崗 位的依據(jù)。 2. 被公司正式聘用期滿10個月的計時工資人員均可參加年終的考核、評定。 3. 具備3.2.2.條款所規(guī)定條件的計時工資人員每年12月10日-- 15日向其所在部門上交《計時工資人員年度述職報告》，部門領導按附表5中的要求 結合月度考核得分組織對各計時工資人員進行工作表現(xiàn)考核評分，并計算出最終加 權總分后對照附表6評定計時工資人員月工資等別的升/降。各部門的評定結果經(jīng)“ 小組”確認后，同時作為評定年終效益工資和是否續(xù)聘該崗位的依據(jù)。 4. 對于在工作中作出重大貢獻的計時工資人員由部門領導每年12月10日—25日寫出詳細 的書面報告，上報“小組”統(tǒng)一評定，經(jīng)“小組”評定后可在年度工作表現(xiàn)最終加權總 分上加1～3分。 5. 年度考核的結果應做好記錄。所有年度考核、評定資料由公司行政部負責歸檔、保管 。 3. 新聘人員的考核： 1. 新招聘計時工資人員（含應屆畢業(yè)生）的等級工資根據(jù)其擬聘崗位的最低等確定工資 ，安排一至三個月的試用期。 2. 在試用期內(nèi)享受起始月等級工資的80％，不享受考核工資；執(zhí)行考核制度，考核得分 作為是否正式錄用的依據(jù)； 3. 試用期滿后由本人寫出試用期工作小結，由其所在部門領導對其“工作表現(xiàn)”進行評分 ，該因素加權總分≥6分為合格，在獲得與公司簽定“聘用合同”資格的同時根據(jù)試用 期間工作表現(xiàn)的評分結果，經(jīng)“小組”對照附表6確認其月工資等別，并自試用期滿 后的第一個月開始享受該等級工資（其中包括基本工資和考核工資）； 4. 新招聘計時工資人員在試用期內(nèi)的“工作表現(xiàn)”的加權總分＜6分為不合格，如加權總 分＜3.6分則應予以辭退；如6分＞加權總分≥3.6分，則延長試用期一至三個月，延 長期滿后的“工作表現(xiàn)”加權總分≥6分為合格，并執(zhí)行本條“3.4.3”款的規(guī)定，否則 應予以辭退。 3. 效益工資方案的制訂： 計時工資人員效益工資的發(fā)放辦法每年12月15日前由“小組”根據(jù)公司當年效益、公司 考核得分和部門考核得分制訂具體實施方案。 4. 銷售人員考核工資按業(yè)務提成的規(guī)定考核計算。 5. 計件工資單價的核定，按表7中相應的崗位工資測算；初始擬定時按該崗位的最低等確 定；每年根據(jù)計件工資在工資總額中所占比例，在工資總額增加額中劃出計算以增加 調(diào)整等別。 6. 年工資調(diào)整的總額根據(jù)年初制訂的年經(jīng)營目標的利潤指標來確定，達到計劃數(shù)，按年利 潤的10％控制測算使用（包括年終效益工資），如低于計劃數(shù)，則相應降低比例，由 董事會在每年初確定。年終效益工資與年增工資總額的比例按董事會根據(jù)各公司情況 制定的年工資總額占年銷售總額的比例執(zhí)行。 7. 公司總經(jīng)理可根據(jù)工作表現(xiàn)等因素決定員工月等級工資增減，增減幅度為1~3等，超過 此幅度范圍需上報董事長審批。 9．實施日期： 本制度經(jīng)三維關系企業(yè)董事長辦公室組織相關人員討論通過，董事長批準后自2004年 10月22日起實行，原《計時人員薪酬實施細則040927》作廢。 10．解釋權： 本制度解釋權歸屬于三維關系企業(yè)董事長辦公室。 附注： 附表1：年功工資計算表 附表2：特殊津貼表 附表3：崗位（責任）定級表 附表4：學歷（技能）升等計算表 附表5：工作表現(xiàn)評分表 附表6：工資等別晉升/下降表 附表7：計時工資等級表 附表8：個人工作表現(xiàn)評分表 附表9：部門工作績效考核評分匯總表 年功工資計算表 附表1 |序號 |月年功工資（滿一年） | |1 |本企業(yè)服務年數(shù)×5元/年 | 特殊津貼表 附表2 |序號 |崗 位 |工況、負荷或責任描述 |津貼 | |1 |出納會計 |經(jīng)常往來銀行執(zhí)行資金支取 |80元/月 | |2 |采購員 |在科員中擔負較多外勤工作， |80元/月 | | | |存在多種工作環(huán)境和工作時間 | | | | |的不規(guī)律性 | | |3 | | | | |4 | | | | |5 | | | | |6 | | | | |7 | | | | |8 | | | | |9 | | | | |10 | | | | 崗位（責任）定級表 附表3 |級別 |職務分類 | |1 |輔助工 | |2 |熟練操作工 | |3 |技術工人（要求一定技術技能或一定責任的，含班組長等 | | |骨干工人） | |4 |科員（一般科室人員） | |5 |二級部門副職、主管（要求有一定工作技能且擔任一定管 | | |理職能的崗位）、初級技術崗位（要求能獨立地解決一定 | | |技術問題的崗位） | |6 |二級部門正職、一級部門副職、中級技術崗位（在技術上 | | |具備獨擋一面工作的能力及崗位） | |7 |一級部門正職、高級技術崗位（具備獨立完成項目開發(fā)、 | | |新產(chǎn)品開發(fā)的能力及崗位） | |8 |高級助理、核心技術崗位（具備獨立組織完成重大技術改 | | |造及新產(chǎn)品開發(fā)的能力及崗位或某個專業(yè)上有過人的能力 | | |） | |9 |副總經(jīng)理、總監(jiān) | |10 |總經(jīng)理 | 學歷（技能）升等計算表 附表4 |序號 |獲得學歷（技能） |工資遞增 | |1 |大專 |升一等 | |2 |本科 |升一等 | |3 |研究生 |升一等 | |4 |初級職稱 |升一等 | |5 |中級職稱 |升一等 | |6 |高級職稱 |升一等 | |7 |與工作崗位相關的專業(yè)知識技能證 |升一等 | | |書 | | 注：須在學習培訓前到公司行政部登記備案，學習培訓結束后，提供與崗位工作相關的 正規(guī)院?；驀蚁嚓P培訓考試機構頒發(fā)且公司認可的有效證書，經(jīng)核實后，從下月工資 起增加等別。 工作表現(xiàn)評分表 附表5 |因 素 |滿 分 |加權系數(shù) |加權總分 | |工 |工作成績 |參照《計劃任務考核辦 | |10 |0．7 |10 | |作 | |法》中“工作任務考核” | | | | | |表 | |執(zhí)行。 | | | | | |現(xiàn) | | | | | | | | |工作能力 |組織/獨立工作能力 |5 |10 |0．2 | | | | |業(yè)務知識水平 |5 | | | | | |工作態(tài)度 |事業(yè)心、責任心 |5 |10 |0．1 | | | | |協(xié)調(diào)性、協(xié)作性 |5 | | | | 工資等別晉升/下降表 表6 |序號 |工作表現(xiàn)年度平均得分 |晉升或降等 | |1 |工作表現(xiàn)年度平均得分≤3.4 |辭退 | |2 |3.4＜工作表現(xiàn)年度平均得分≤4.2 |下降三等 | |3 |4.2＜工作表現(xiàn)年度平均得分≤5.6 |下降二等 | |4 |5.6＜工作表現(xiàn)年度平均得分≤7 |下降一等 | |5 |7＜工作表現(xiàn)年度平均得分≤8 |原等不動 | |6 |8＜工作表現(xiàn)年度平均得分≤8.8 |晉升...
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