薪酬制度設(shè)計的基本思路[1]
薪酬制度設(shè)計的基本思路 | | | 一、現(xiàn)代薪酬的基本理念 | | （一） 薪酬的實質(zhì)及其分級的依據(jù) | | 1、薪酬的實質(zhì) | | | |薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平| |的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。 | | | |實際的薪酬應(yīng)該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何?，F(xiàn)代| |企業(yè)應(yīng)該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱 | |操作”。 | | ２、兩種基本的薪酬觀 | | | |薪酬首先應(yīng)從戰(zhàn)略的角度來看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關(guān)的事項，| |因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當他們在確立薪酬觀以指導薪酬計劃時，| |必須使薪酬從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。 | | (1) 津貼薪酬觀 | | | |津貼薪酬觀在許多企業(yè)通過薪酬措施得以反映。這些企業(yè)一般每年都自動給員工增加| |薪酬。大多數(shù)員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業(yè)| |中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經(jīng)濟指| |標相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續(xù)他們的就業(yè)生涯，那么不管員工| |的工作表現(xiàn)和企業(yè)在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業(yè)的費用都不得不一步步上升| |。 | | (2) 業(yè)績薪酬觀 | | | |在遵循業(yè)績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬| |。相反，工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。工作表現(xiàn)好的員工的薪酬可得到較大的| |增長，而那些表現(xiàn)較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。當然，實際上很少有企業(yè)在| |薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現(xiàn)為依據(jù)。不過，在席卷許多產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)重| |組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。 | | ３、薪酬分級的依據(jù) | | (1) 按時間與按生產(chǎn)力付酬 | | | |企業(yè)可以根據(jù)員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據(jù)工作總量來付酬。許多企業(yè)| |采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水| |制。這兩種分配方式是根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)而確定的。小時工資制是一種以工作時間為基| |礎(chǔ)的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資（Wage），工資總額直| |接根據(jù)工作小時數(shù)計算而得。相比之下，對那些以薪水（Salary）形式獲得薪酬的員| |工來說，不論他們的工作小時數(shù)如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說| |來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。 | | 按知識付酬與按職責付酬。 | | (2)按知識付酬與按職責付酬 | | (3)按以往貢獻付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍? | | | |另一種分配的依據(jù)是工作績效或生產(chǎn)力。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計件工| |資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務(wù)完成量給員| |工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構(gòu)成鼓勵。在按知識付酬或按| |技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標準開始，隨著不斷學會從事他種工作或獲| |得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。 | | （二）對健全合理的薪酬制度的要求 | | | |１、公平性，即只認員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。| |這要以對績效認定的公平為前提。 | | | |２、競爭性，薪酬標準在內(nèi)部要能引導人們向上奮斗，獎勤罰懶；對外部則能具有強| |勁的吸引力。 | | | |３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工| |作的效果。 | | | |４、經(jīng)濟性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考| |慮可能產(chǎn)生的效益。 | | ５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。 | | | |有一點是需要特別注意的，即薪酬的導向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對脫產(chǎn)學習| |人員的薪酬怎么處理，對高級人才（特別是高級專業(yè)技術(shù)人才）的薪酬是否應(yīng)該為普| |通員工的倍加？領(lǐng)導人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業(yè)當下及未來面臨的| |發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 | | 現(xiàn)代企業(yè)還實行以股權(quán)作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工（包括領(lǐng)導人）與 | |企業(yè)共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應(yīng)的永久收益，一旦為企業(yè)作| |出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益；握有股| |權(quán)，就可以永遠獲取相應(yīng)的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所| |帶來的一有機會就拼命撈一把、或“有權(quán)不用，過期作廢”心理問題。 | | （三）影響薪酬系統(tǒng)的主要因素 | | １、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素 | | | |如社會勞動力的供求狀況；企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點；企業(yè)所在地的平均生活水平| |；國家的法律法令。 | | ２、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素 | | | |如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財政實力；公司的管理哲學和企業(yè)文| |化。 | | 二、基本薪酬：工資與獎金 | | （一）工資制度合理設(shè)置的基本工作程度 | | １、企業(yè)付酬原則與策略的擬定 | | ２、職務(wù)設(shè)計與分析 | | ３、職務(wù)評價或職位評價 | | ４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 | | ５、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 | | | |為了確定企業(yè)的分配制度，企業(yè)還須對其他企業(yè)對同樣職務(wù)支付薪酬的情況進行調(diào)查| |。調(diào)查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細資料。企業(yè)可以自己進行直接調(diào)查，也可以| |利用其他企業(yè)或機構(gòu)的有關(guān)調(diào)查資料，企業(yè)可以從許多不同的渠道得到這類調(diào)查資料| |。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國性調(diào)查資料，可以從美國勞工部、勞動統(tǒng)計局以及各種全國| |性行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)獲得。 | | ６、工資分級和定薪（具體內(nèi)容見下文） | | ７、工資制度的控制與調(diào)整 | | | |工資應(yīng)隨企業(yè)效益的變動而增減，這也包括視員工本人的工作績效相應(yīng)變化，然后應(yīng)| |根據(jù)生活指數(shù)的變化而調(diào)整，要根據(jù)國家法律法規(guī)政策的改變而調(diào)整，最后要考慮當| |地發(fā)展水平和國家發(fā)展進步的因素。 | | （二）工資分級和定薪的基本方法 | | １、分級（排序）法 | | | |排序法是職務(wù)評定方法中較簡單的方法之一。該方法根據(jù)各項職務(wù)對企業(yè)的重要性，| |從高到低將各項職務(wù)予以一一排列。排序的依據(jù)，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非| |某些個別組成部分的重要性?？晒┎捎玫呐判蚍椒ㄓ卸喾N。 | | ２、崗位分類法 | | | |分類法是以責任大小和在能力和技能、知識、職責、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依| |據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級。然后將各種級別排列成為一個體系。 | | ３、要素比較法 | | | |要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。該方法是通過將排序法和計分法組合一體而成| |。要素比較不僅確定了哪項職務(wù)對企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得| |更容易將薪酬要素的價值轉(zhuǎn)化成貨幣工資。 | | | |薪酬要素用來確定多種職務(wù)所共有的工作價值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析確定的。例| |如，對倉庫和制造場所的職務(wù)來說，體力要求、可能遇到的風險以及工作環(huán)境就可以| |作為薪酬要素，并給予較大的權(quán)數(shù)。而對大多數(shù)辦公室和文書性的職務(wù)來說，上述因| |素就無足輕重。因此，在確定薪酬要素和權(quán)數(shù)時，必須以職務(wù)的性質(zhì)和特點為依據(jù)。| | | | ４、計分法 | | | |計分法是最為廣泛采用的職務(wù)級別評定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。計分| |法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素，并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分數(shù)。 | | （三）獎金的種類與制定 | | 1、傭金 | | | |傭金是銷售工作中廣泛采用的...
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