國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題
國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題 　　按照企業(yè)所有者國(guó)有與非國(guó)有的性質(zhì),我國(guó)的企業(yè)可以分為兩大類(lèi),即國(guó)有(包括國(guó)有 控股)企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)代理人——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)的性質(zhì)來(lái)說(shuō),兩類(lèi) 企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問(wèn)題。國(guó)有 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題是:經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低,薪酬激勵(lì)機(jī)制不 合理,薪酬激勵(lì)的滿意度低。 　　1.經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低。 　　改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是 部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實(shí)使得一些經(jīng)營(yíng)者走上了高收入階 層。但是,從總體水平上看,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在: 　　(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。 　　課題組對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R- G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對(duì)經(jīng)營(yíng)者層的激勵(lì)中,外在激勵(lì),如工資報(bào)酬、福利待遇等水平 不合理,激勵(lì)不足,工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水 平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低上。 　　中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家企業(yè)家的勞 動(dòng)大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種 其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。 后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者那里都不存在。但是,他們得到的只是職 工平均工資2- 3倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍,美國(guó)的大企業(yè)甚至高達(dá) 200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營(yíng)者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001 年平均年薪為10.57萬(wàn)元,經(jīng)營(yíng)者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見(jiàn)表1)。而國(guó) 有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪更低,只有6.3萬(wàn)元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見(jiàn)表2)。請(qǐng)注 意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。 　　表1　經(jīng)營(yíng)者與其他員工之間的薪酬差距 　　┌──────┬───────┬──────────┐ 　　│　職務(wù)等級(jí)　│　樣本數(shù)(個(gè))　│　薪酬平均值(萬(wàn)元)　│ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│工人、職員　│　　 649　　　│　　　　2.5　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│技術(shù)類(lèi)人員　│　　 125　　　│　　　　4.0　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│中層管理人員│　　 181　　　│　　　　5.3　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│經(jīng)營(yíng)者層　　│　　 165　　　│　　　 10.6　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│合計(jì)　　　　│　　1120　　　│　　　　4.3　　　　 │ 　　└──────┴───────┴──────────┘ 　　┌──────┬─────────────┐ 　　│　職務(wù)等級(jí)　│經(jīng)營(yíng)者薪酬是其他人員的倍數(shù)│ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│工人、職員　│　　　　　　4.2　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│技術(shù)類(lèi)人員　│　　　　　　2.7　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│中層管理人員│　　　　　　2　　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│經(jīng)營(yíng)者層　　│　　　　　　1　　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│合計(jì)　　　　│　　　　　　　　　　　　　│ 　　└──────┴─────────────┘ 　　數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 　　國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 相關(guān)性不大,與企業(yè)對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)“不對(duì)稱(chēng)”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。 不少業(yè)績(jī)好的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級(jí)主管 單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)比顯得 很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長(zhǎng)褚時(shí)健的辯護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過(guò)一筆帳:褚 時(shí)健當(dāng)了17年廠長(zhǎng),紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元,褚時(shí)健17年收入約為80萬(wàn)元。即企業(yè)每創(chuàng) 造利稅1億元,褚時(shí)健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元 。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個(gè)誘因 。 　　中國(guó)第一汽車(chē)集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國(guó)家利稅200多億元,是建廠之初國(guó)家6億元投資的 30多倍,僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來(lái)的年收入總額僅為32萬(wàn) 元(人均不及4萬(wàn)元),不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬(wàn)分之一。中國(guó)第一、第二重型集團(tuán)公司的總 經(jīng)理1999年的收入還不足2萬(wàn)元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬(wàn)人、資產(chǎn)幾十億元的 大型企業(yè),其經(jīng)營(yíng)者的年收入不過(guò)三、四萬(wàn)元(5)。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國(guó)家的同行 進(jìn)行相對(duì)比較,即使與國(guó)內(nèi)的非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行絕對(duì)比較也是明顯偏低的。 　　(2)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入差距懸殊。 　　國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的收入要低得多。 有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年工資收入在2萬(wàn)元以下的,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占62.2%(6 )。另外,非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平為13.2萬(wàn)元,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平6.3 萬(wàn)元,相差2.1倍。這種差距還大于國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如 中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國(guó)有 企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類(lèi)員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見(jiàn)表2)。 　　表2　國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)不同類(lèi)型員工的薪酬水平 　　┌───────┬───────┬──────┬──────┬─────┐ 　　│員工職務(wù)等級(jí)　│企業(yè)所有制類(lèi)型│平均值(萬(wàn)元)│非國(guó)有/國(guó)有 │ 標(biāo)準(zhǔn)差　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國(guó)有　　 │　　2.2　　 │　　　　　　│　 1.19　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 1.32　　 ├─────┤ 　　│ 工人、職員　 │　　非國(guó)有　　│　　2.9　　 │　　　　　　│　 3.28　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計(jì)　　 │　　2.5　　 │　　　　　　│　 2.29　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國(guó)有　　 │　　2.9　　 │　　　　　　│　 1.85　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 1.97　　 ├─────┤ 　　│　技術(shù)類(lèi)人員　│　　非國(guó)有　　│　　5.7　　 │　　　　　　│　 4.34　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計(jì)　　 │　　4.0　　 │　　　　　　│　 3.37　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國(guó)有　　 │　　3.9　　 │　　　　　　│　 2.09　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 2.02　　 ├─────┤ 　　│　中層管理人員│　　非國(guó)有　　│　　7.9　　 │　　　　　　│　 8.89　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計(jì)　　 │　　5.3　　 │　　　　　　│　 5.91　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國(guó)有　　 │　　6.3　　 │　　　　　　│　 6.67　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 2.10　　 ├─────┤ 　　│　經(jīng)營(yíng)者層　　│　　非國(guó)有　　│　 13.2　　 │　　　　　　│　17.77　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計(jì)　　 │　 10.1　　 │　　　　　　│　15.05　 │ 　　└───────┴───────┴──────┴──────┴─────┘ 　　數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 　　這說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)中存在著①低職級(jí)員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小, 而中級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營(yíng)者的差距最大;②國(guó)有企業(yè) 不同職級(jí)的員工薪酬差距小于非國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距的情況。顯然,國(guó)有企 業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過(guò)小,難以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性,同時(shí),經(jīng)營(yíng)者薪酬水 平缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。造成上述局面的原因,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的影響,又有長(zhǎng)期 形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身份定位不清、不準(zhǔn)的問(wèn)題 (是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門(mén)規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng) (經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這 樣的影響下,許多國(guó)有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者,企業(yè) 獲得利潤(rùn),是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營(yíng)者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題 組的“公眾薪酬問(wèn)卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說(shuō)明了這種觀念的普遍性。 　　2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。 　　(1)薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位。 　　我國(guó)政府有關(guān)部門(mén)規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的 3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對(duì)經(jīng)營(yíng)者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng) ,北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者們薪酬水 平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識(shí),顧慮國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的 收入差別。但是這并不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的一般原則。 　　課題組進(jìn)行的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營(yíng)者收入相關(guān)的因素,按重要程 度依次為:利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所 示。而經(jīng)營(yíng)者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn) 增值率、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。 　　■(此處有公式或插圖) 　　■(此處有公式或插圖) 　　可見(jiàn),作為經(jīng)營(yíng)者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望 通過(guò)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)難度來(lái)確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng) 者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來(lái)增加經(jīng)營(yíng)者的收入,從而造成人工 成本上漲過(guò)快,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與市場(chǎng)水 平不接軌,激勵(lì)力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益,通過(guò)職位消費(fèi)膨脹、以權(quán) 謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。 　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)創(chuàng) 造的價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)的供需狀況。顯然,經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的首 要因素應(yīng)該是他們對(duì)所有者的貢獻(xiàn)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面 存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題。 　　(2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。 　　一方面,如前所述,在國(guó)有企業(yè)中,業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入,另一方面 ,業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不少獲得極不相稱(chēng)的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到 的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存 在。 　　《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專(zhuān)家賀宛男對(duì)650余 家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說(shuō)明650余 家上市公司中國(guó)有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國(guó)上市企業(yè)中,國(guó)家股、國(guó)有法人股的 數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國(guó)有控股企 業(yè))?！?998年,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(統(tǒng)稱(chēng)老總)這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元...
國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的主要問(wèn)題