績(jī)效管理制度-V1.1
1、目的： 1.1客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值，發(fā)掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn) 人力資源的開發(fā)和增值，提高員工的滿意程度和未來的成就感。 1.2保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具，真正 實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。 1.3幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)，促進(jìn)各部門、各級(jí)人員的溝通和交流，增強(qiáng)公司 凝聚力。 1.4促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人 力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。 1.5為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依 據(jù)。 2、范圍： 本制度的適用對(duì)象為公司全體員工。 3、權(quán)責(zé)： 3.1行政部： 行政部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門績(jī)效管理工作的進(jìn) 行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績(jī)效 改進(jìn)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評(píng)結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。 3.2各部門： 確定各級(jí)績(jī)效管理關(guān)系，制訂績(jī)效計(jì)劃和員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，運(yùn)用績(jī)效結(jié)果進(jìn)行 一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)考評(píng)的進(jìn)行；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部 門內(nèi)各級(jí)績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行。 4、定義： 4.1績(jī)效：指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過 程中的行為表現(xiàn)。 4.2績(jī)效管理：績(jī)效管理是指上級(jí)與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程 ，是指上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和工作績(jī)效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，以及增強(qiáng)員 工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。它通常包括績(jī)效 計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷和提高等環(huán) 節(jié)。 4.3績(jī)效考評(píng)：為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，用系統(tǒng)的方法、原理， 對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行有組織的觀察、分析、測(cè)量、評(píng)價(jià)的過程。 4.4 KPI：即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫，是反映個(gè)體或組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)，與 能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)共同構(gòu)成個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型 ：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。 5、管理程序： 5.1確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 5.1.1各部門經(jīng)理依據(jù)公司決策層在工作會(huì)議上明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解出本部門的K PI，建立部門級(jí)KPI，并和部門主管一起對(duì)本部門的KPI進(jìn)行再分解，確定相關(guān)的要素 目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 5.1.3然后，行政部組織各部門和績(jī)效管理專員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為各職位 的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)是員工考評(píng)的要素和依據(jù)。 5.1.4最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反 映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。KPI審核應(yīng)解決以下問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一 個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？被評(píng)價(jià)對(duì)象是否 能控制該指標(biāo)的結(jié)果？是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？ 5.1.5指標(biāo)體系確立之后，各部門和績(jī)效管理專員一起討論設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。確定后的KPI 指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)填入《績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表》，表中對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行明確：指標(biāo)名稱、指標(biāo) 定義、設(shè)立目的、計(jì)算公式、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)核對(duì)、統(tǒng)計(jì)周期 、統(tǒng)計(jì)方式和相關(guān)說明。 5.2確定部門和崗位定性指標(biāo) 5.2.1各部門的定性指標(biāo)根據(jù)部門職責(zé)、部門性質(zhì)和部門工作產(chǎn)出，以客戶滿意為導(dǎo)向進(jìn) 行設(shè)定，這里的客戶包括外部和內(nèi)部客戶，部門間工作產(chǎn)的相互輸入輸出也是客戶關(guān) 系，所以內(nèi)部客戶需涵蓋上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)。部門指標(biāo)首先由績(jī)效管理專員進(jìn)行初步 設(shè)定后填入《部門滿意度評(píng)價(jià)表》，然后在專題會(huì)議上討論確定。 5.2.2各崗位的定性指標(biāo)包括能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)，根據(jù)崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，公司將所 有的崗位劃為操作職、事務(wù)職、技術(shù)職和管理職四類，對(duì)每一類別的崗位采用不同的 評(píng)價(jià)指標(biāo)，各指標(biāo)在《季度績(jī)效計(jì)劃/考評(píng)表》中直接體現(xiàn)。 5.3制定績(jī)效計(jì)劃： 5.3.1操作職人員無須制定績(jī)效計(jì)劃，其他人員在一個(gè)績(jī)效周期（每季一次）開始前，即 ：每年的3月、6月、9月和12月的25日—次月5日，參照本崗位《崗位說明書》、KPI指標(biāo) 、公司規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度《季度績(jī)效計(jì)劃/考評(píng)表》 。 5.3.2在績(jī)效周期的首月10日前，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行 季度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論《季度績(jī)效計(jì)劃/考評(píng)表》，確定本季度的KPI目標(biāo)； 計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)?！都径?績(jī)效計(jì)劃/考評(píng)表》模版見附件，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào) 整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向行政部備案。 5.4 績(jī)效溝通：計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：季度全過程） 5.4.1 直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī) 效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計(jì) 劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在 的問題。 5.4.2 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度績(jī)效計(jì)劃/考評(píng)表》 ，并及時(shí)提交給直接上級(jí)。重大調(diào)整是指以下情況： （1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增； （2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 5.4.3 直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn) 計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 5.4.4 對(duì)重要績(jī)效問題的觀察與指導(dǎo)，應(yīng)形成書面的《績(jī)效觀察與指導(dǎo)記錄表》。記錄內(nèi)容包 含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。 5.5 績(jī)效考評(píng)： 5.5.1績(jī)效考評(píng)作為人事考評(píng)的一種，區(qū)別于其它形式的考評(píng)，具體如下表： 公司人事考評(píng)一覽表 |項(xiàng)次 |考評(píng)種類 |評(píng)價(jià)要素 |考評(píng)手段、方法|實(shí)施時(shí)機(jī)|考評(píng)對(duì)象 |主要目的 | |1 |招聘錄用考評(píng)|工作態(tài)度、|書面測(cè)驗(yàn)、面談|錄用、招|申請(qǐng)應(yīng)聘人 |錄用取舍 | | | |能力、適應(yīng)|考察、適應(yīng)性測(cè)|聘當(dāng)時(shí) |員 | | | | |性 |定 | | | | |2 |轉(zhuǎn)正考評(píng) |工作態(tài)度、|轉(zhuǎn)正考評(píng)表 |試用期間|申請(qǐng)轉(zhuǎn)正人 |正式錄用 | | | |能力、業(yè)績(jī)| | |員 | | |3 |績(jī)效考評(píng) |工作態(tài)度、|績(jī)效考評(píng)表 |每季一次|全體員工 |略 | | | |能力、業(yè)績(jī)| | | | | |4 |提薪、晉級(jí)考|工作態(tài)度、|調(diào)薪/晉級(jí)申請(qǐng) |一年內(nèi)不|申請(qǐng)人員 |決定提薪額 | | |評(píng) |能力、成績(jī)|表 |超過兩次| | | |5 |調(diào)配考評(píng) |能力、適應(yīng)|能力評(píng)定、檔案|不定期 |職務(wù)調(diào)整對(duì) |調(diào)整職務(wù) | | | |性 |適應(yīng)性考察 | |象 | | |6 |晉職考評(píng) |工作態(tài)度、|晉升推薦書 |職位空缺|符合晉升條 |確定晉升與 | | | |能力、成績(jī)|人事考評(píng)表 |或增加時(shí)|件、受到推 |否 | | | |、適應(yīng)性、|面談答辯 | |薦的晉升對(duì) | | | | |人品 | | |象 | | 5.5.2績(jī)效考評(píng)的職責(zé)劃分： 5.5.2.1各部門經(jīng)理或季度考評(píng)小組的職責(zé) 1）負(fù)責(zé)本部門考評(píng)工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2）負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門各級(jí)考評(píng)者的考評(píng)評(píng)分結(jié)果； 3）負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績(jī)效考評(píng)工作的申訴； 4）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 5.5.2.2考評(píng)者： 1）為了使考評(píng)者能夠公正、合理、有效的進(jìn)行考評(píng)，為了提高考評(píng)者的監(jiān)督管理能 力，考評(píng)者必須參加行政部舉辦的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，并對(duì)下屬員工進(jìn)行考評(píng)方法及內(nèi) 容的培訓(xùn)或必要的講解。 2）考評(píng)者若為員工的直接上級(jí)主管，必須幫助員工制定季度工作和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；與員 工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員 工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；考評(píng)結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不 一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；并幫助員工制定改進(jìn)建議，對(duì)員工 的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。 3）考評(píng)者應(yīng)不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)格、公道，不輕信偏聽，以工作中的具體事實(shí)為 依據(jù)，注重對(duì)被考評(píng)者實(shí)際工作的觀察和評(píng)價(jià)，對(duì)考評(píng)者考評(píng)期限之外所取得的結(jié) 果、能力、干勁和態(tài)度不做評(píng)價(jià)。 4）對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向 ，避免偏頗與失誤，注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評(píng)者的成果、態(tài)度以及 工作中表現(xiàn)出來的能力。 5）考評(píng)者可根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。 5.5.2.3被考評(píng)者： 對(duì)考評(píng)方法及內(nèi)容有全面的了解，在自我考評(píng)時(shí)能實(shí)事求是的反映出自己在本季 度工作中的表現(xiàn)。 5.5.2.4行政部職責(zé) 1）負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考評(píng)各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2）負(fù)責(zé)對(duì)各部門績(jī)效考評(píng)過程中述職、面談、考評(píng)評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的 監(jiān)督與檢查； 3）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考評(píng)工作的申訴； 4）負(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)； 5）負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 5.5.3考評(píng)對(duì)象： 考評(píng)對(duì)象為除以下人員的全體員工： 1）助理總經(jīng)理級(jí)以上管理人員（具體考評(píng)辦法待組織績(jī)效管理辦法確定后再做規(guī)定 ）； 2）因請(qǐng)假等原因，考評(píng)期間出勤率不足20%的員工； 3）試用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工（其考評(píng)辦法另行規(guī)定）。 5.5.4考評(píng)原則 5.5.4.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 半年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性； 5.5.4.2客觀性：以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考評(píng)相 結(jié)合，量表的設(shè)計(jì)盡可能的減少操作中可能產(chǎn)生的誤差；工作能力、態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神 應(yīng)著重未來，以發(fā)展的眼光去考評(píng)，考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，在考評(píng)活動(dòng) 中對(duì)事不對(duì)人，對(duì)考評(píng)結(jié)果須進(jìn)行總體綜合修正，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見 等帶來的誤差和以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向 以及人為假象； 5.5.4.3公平性：通過職務(wù)分析確定公司對(duì)員工的期望與要求，制定出客觀的績(jī)效考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開、公正地表示和規(guī)定下來；對(duì)于同一崗位的 員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；引入自我評(píng)價(jià)機(jī)制，在考評(píng)表的設(shè)計(jì)中，采用主管考評(píng)與 員工自我評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法； 5.5.4.4公開性：將績(jī)效考評(píng)的活動(dòng)公開化，進(jìn)行上下級(jí)之間的公開對(duì)話；考評(píng)結(jié)果要反 饋給員工，員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果； 5.5.4.5可行性與實(shí)用性：績(jī)效考評(píng)體系將針對(duì)各部門的具體情況設(shè)計(jì)具有確實(shí)的可操作 性；并對(duì)績(jī)效考評(píng)所需的人力、物力、時(shí)間都要為使用者的客觀條件所允許。 5.5.4.6滿足需求?？?jī)效考評(píng)要滿足來自以下三個(gè)方面需求： 1）來自高層領(lǐng)導(dǎo)的需求：加強(qiáng)對(duì)人的管理，提供和保障公平的評(píng)價(jià)考評(píng)機(jī)制、制度 化的業(yè)績(jī)管理體系的建設(shè)，明確員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)程度和確定獎(jiǎng)懲、激勵(lì)的依據(jù) ； 2）來自中層管理人員的需求：清楚了解和掌握績(jī)效考評(píng)的工具和方法， 有效地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定優(yōu)劣，以進(jìn)行適合的獎(jiǎng)酬分配、管理和指導(dǎo)下屬工作的 方向； 3）來自員工的需求：了解自己的工作做出后如何評(píng)價(jià)考評(píng)，干好的程度大小的結(jié)果 ，知道和理解考評(píng)的方法、考評(píng)的公平、公開、公正的程度，以決定如何干。 5.5.4.7以目標(biāo)為導(dǎo)向：對(duì)業(yè)績(jī)的考評(píng)將以完成期初的目標(biāo)任務(wù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成任務(wù)的 情況將直接影響被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)成績(jī)； 5.5.5考評(píng)者的原則要求 為了使考評(píng)能公正合理地進(jìn)行，考評(píng)者必須遵守下列各原則： 1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 2）必須消除對(duì)被考評(píng)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 3）不對(duì)考評(píng)期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4）考評(píng)者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 5.5.6考評(píng)等級(jí) 我公司對(duì)考評(píng)結(jié)果共劃分五個(gè)等級(jí)，分別定義如下： 5.5.6.1 S—杰出、不可挑剔、經(jīng)常遠(yuǎn)超過標(biāo)準(zhǔn)(超群級(jí))，行為錨定...
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