第三節(jié) 勞動爭議處理制度
第一單元：勞動爭議處理原則與程序
第二單元：企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解
第三單元：勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
第四單元：勞動爭議案例分析
我國勞動關系現狀

我國勞動關系現狀


一、勞動爭議處理的原則
（一）著重調解及時處理的原則
（二）在查清事實的基礎上依法處理的原則
（三）適用法律上一律平等的原則
勞動爭議處理的程序
雙方應協商 不愿或協商不成，申請企

業(yè)調解委員會調解 調解不成或不愿調

解，申請仲裁機構仲裁 一方或雙方不

服，到法院申訴


第二單元：勞動爭議調解委員會的調解
1、調解
2、調解委員會構成、職責
3、調解原則
4、調解程序
調解委員會的調解
主要是通過教育、勸導協商的方法，促使當事人在互諒互讓的基礎上達成協議，從而化解爭議的處理方法。
調解委員會調解的特點
1、群眾性
2、自治性
3、非強制性
與勞動仲裁、法院處理時的調解的區(qū)別
1、地位不同。
2、主持調解的主體不同。
3、調解案件的范圍不同。
4、調解的效力不同。
調解委員會的構成和職責
調解委員會的職責


按法定原則和程序處理，回訪、檢查執(zhí)行情況，督促調解協議的履行。


開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部規(guī)章制度的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。
調 解 程 序
申請和受理：爭議發(fā)生的30日內口頭或書面申請，填寫《勞動爭議調解申請書》

調查和調解

制作調解書



調解期限為30日，超過30日視為調解不成。
調解委員會調解勞動爭議的原則
一、自愿原則
申請調解自愿
調解過程自愿
履行協議自愿
二、尊重當事人申請仲裁和訴訟的原則
當事人自由選擇調解或仲裁。
調解過程當事人可以申請仲裁。
調解達成協議后，當事人反悔，可以提請仲裁。
注意
調解期限為30日，超過30日視為調解不成。
勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
一、仲裁
二、機構
三、仲裁原則
四、仲裁程序
勞動仲裁概念：
是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。
一、勞動仲裁的特征
二、機構：
勞動爭議仲裁委員會構成：
1、勞動行政部門代表
2、同級工會代表
3、用人單位代表
4、仲裁委員會的辦事機構為勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構。
勞動爭議仲裁的原則：
1、一次裁決原則。
2、合議原則。（少數服從多數原則）
3、強制原則。一方申請即可受理；調解不成可直接裁決；發(fā)生法律效力的裁決，一方不履行另一方可申請法院強制執(zhí)行。
4、回避原則。
5、區(qū)分舉證責任原則。
仲裁程序：
1、申請和受理

2、仲裁準備

3、審理和裁決

4、仲裁文書送達
注意的幾點問題：
1、仲裁申訴時間為勞動爭議發(fā)生的60日內。
2、仲裁時效為60日。
3、申訴是否受理須在7日內答復，15日內提交答辯書和證據。
4、仲裁調解書送達，當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方收到之日起的15日內不向法院起訴的，即發(fā)生法律效力。
送達方式：
直接送達
留置送達
委托送達
郵寄送達
公告送達

舉證原則：


反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則！


反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則！
第四單元


勞動爭議案例分析
勞動爭議的分類
一、按勞動爭議主體劃分：
個別爭議：職工一方2人以下。
集體爭議：職工一方3人以上。
團體爭議：集體合同。
按勞動爭議的性質劃分
1、權利爭議：是勞動合同約定的權利義務所發(fā)生的爭議。
2、利益爭議：當事人因主張有待確定的權利義務所發(fā)生的爭議。
按勞動爭議的標的劃分
1、勞動合同爭議：因解除、終止合同、因開除、除名、辭退、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。
2、因勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。
3、因勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。
勞動爭議產生的原因：
1、勞動權利義務的沖突。
2、利益的沖突。
勞動爭議案例分析的要點
1、按勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析
2、按承擔法律責任的要件的分析方法分析
按勞動爭議自身規(guī)定性進行分析：
1、確定勞動爭議的標的。（找出矛盾點）
2、分析確定意思表示的意志內容。（找出分歧）
3、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合法律、法規(guī)、勞動合同、企業(yè)內部管理規(guī)則的規(guī)定。（與法衡量）
按承擔法律責任的要件的分析方法分析：
1、分析當事人所實施的行為
2、分析確定當事人行為是否造成或足以造成危害？
3、分析該行為與后果是否存在直接的因果關系？
4、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯？

避免勞動糾紛的幾點建議：
1、嚴格按照《勞動法》、勞動法規(guī)管理員工；
2、制訂企業(yè)合法的勞動管理制度；
3、樹立以人為本的管理理念；
4、建立員工關系管理專責人員或部門，加強員工的溝通和預警機制；
5、“和為貴”，糾紛發(fā)生時盡量協商解決問題。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 （2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）
第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
“未婚先孕”能被炒嗎？
廣州市某俱樂部在給員工體檢時推斷已婚女工董某“未婚先孕”，認為女工違反俱樂部內部計劃生育條例，將該董某辭退，董某不服，將俱樂部告上法庭。 雙方簽訂的勞動合同至2000年9月30日止。董某每月工資1500元。1999年12月1日，董某領取了結婚證，10天后取得了生育證。 2000年3月23日，董某到俱樂部的醫(yī)務室檢查身體時查出：剛結婚3個月的董某已經懷孕5個月了。4月7日，俱樂部以董某“未婚先孕、違反計劃生育條例”為由辭退了董某。董某隨即向廣州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，因對

裁決不服，遂訴至法院。在訴訟期間，董某于2000年7月16日生下小孩，即董某領取結婚證才7個半月小孩就出生了。 法院對此案審理后，在2001年12月28日作出一審判決：俱樂部支付董某解除勞動合同經濟補償金4500元、生育補助1500元、2000年4月8日至2001年7月16日的工資(每月1500元)，合計約2.85萬元。 俱樂部不服，上訴到廣州中院稱：從董某休婚假、領取結婚證及生育小孩的時間就可以知道她是未婚先孕，違反國家計劃生育政策，而且董某請婚假時沒有出示結婚證，懷孕后也沒有出示生育證和生育指標，不配合俱樂部進行正

常的計劃生育管理，因此俱樂部對董某作除名處理并不發(fā)任何補償沒有什么不對之處。 廣州中院二審認為，董某已經領取結婚證、生育證，俱樂部沒有證據證實這些證明是虛假的。俱樂部醫(yī)務室醫(yī)生僅憑其個人對董某初步檢查而非專業(yè)、專門檢驗得出董某懷孕5個月的結論，俱樂部據此推斷董某未婚先孕沒有依據。俱樂部認為董某違反國家計劃生育政策，法院不予支持。另外，董某向單位申請婚假時，高爾夫俱樂部也沒有要求董某出示結婚證就予以婚假，而其內部制訂的有關規(guī)章制度也沒有證據顯示董某已經知道，因此俱樂部認為董某不配合其進行正常的計劃生育管理沒有依據。而俱樂部在董某懷孕期間，單方解除勞動合同，違反勞動法規(guī)，依法應向董某支付解除勞動合同的經濟補償金、工資損失。因此二審做出終審判決：維持原判。
醫(yī)療期案例：
我今年3月檢查出患有重度脊椎增生，需住院治療。一個月后我回廠上班。我原來在包裝車間工作，需站立勞動。出院后我向廠里提出，能否給予照顧，調換崗位。廠里讓我去了收發(fā)室。不料一個月后，我舊病復發(fā)，又進了醫(yī)院。這次出院后，廠里通知我，依照《勞動法》第二十六條關于“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日以書面形式通知本人，可以解除勞動合同”的規(guī)定，決定解除我的勞動合同。我的病還沒好，企業(yè)就把我趕出門，我覺得太不近情理。企業(yè)這么做到底對不對？

據介紹，在《勞動法》及其他相關法規(guī)之中，醫(yī)療期是一個專門的概念，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》中明確規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。醫(yī)療期的長短，是由職工實際參加工作年限和在本單位工作年限規(guī)定的。 《勞動法》規(guī)定，勞動者除存在第二十五條規(guī)定的在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害及被依法追究刑事責任等四種情況外，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除其勞動合同。不僅如此，除上述四種情況外，勞動者在規(guī)定

的醫(yī)療期內，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止合同，勞動合同期限應自動延至醫(yī)療期滿為止。

經濟補償金案例：
[案由] 申訴人：趙某，某股份公司營業(yè)員 被訴人：某股份公司 法定代表人：劉某，某股份公司董事長 申訴人以被訴人解除勞動合同不支付經濟補償金為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 [事實情況] 1995年5月，申訴人與被訴人簽定了為期5年的勞動合同，擔任文秘工作。1996年1月，因申訴人不勝任工作，被調到門店從事營業(yè)員的工作。因仍不能勝任工作，1996年4月17日，被訴人人事部以申訴人不能勝任為由，通知申訴人解除雙方簽定的勞動合同，并要求馬上辦理

交接手續(xù)。申訴人要求支付經濟補償金，被訴人稱，這兩年你沒有為公司做成任何事，不能給予補償，不向你要錢就不錯了。為此，申訴人不服向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求被訴人付給經濟補償金。 [處理及依據] 根據《勞動法》第二十六條規(guī)定的：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”《勞動法》第二十八條：“用人單位依據本法和二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。”勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同的

經濟補償辦法》的通知（1994年2月3日勞部發(fā)[1994]481號）第七條：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。”同時第十一條和勞動部辦公廳《關于對解除勞動合同補償問題的復函》（1997年10月10日 勞辦發(fā)[1997]98號）第一條、第二條對經濟補償金的發(fā)放做了進一步的規(guī)定。所以被訴人應當給于申訴人經濟補償金。裁決如下： 1、 維持被訴人解除與申訴人勞動合同的規(guī)定； 2、 被訴人一次性支付申訴人經濟補償金1600元；

[點評]
本案這種情況有兩個問題需要說明：
一、法律規(guī)定了經濟補償金的最高限額，即最多不超過十二個月的工資；
二、經濟補償金的計算方法按勞動者本人解除勞動合同前十二個月的月平均工作計算。

超過60天仲裁申訴時效法院可否受理？
某廠員工李某，去年3月份因以外事故受重傷，在醫(yī)院治療期間，廠方以李某身體不再適應工作為由，作出辭退決定；4月份李某收到了《辭退通知書》；6月份李某出院了，但仍需要打石膏，無法行動，言語表達上也有障礙。直到9月份，李某才可以行動，他馬上到廠里找領導要求安排工作，但廠方無意改變原來的辭退決定。
申請仲裁，但答復說超過了60天的申訴時效，不予受理。
你如何處理？