人力資源難題國際化人才的有效管理
在眾多企業(yè)將自己的觸角伸向國外，紛紛在海外建廠或者意欲開始自己的國際化進程的時候，他們最缺乏的往往不是資金、技術(shù)、市場，而是國際化的人才。種種跡象表明：國際化人才的有效管理正成為新的挑戰(zhàn)出現(xiàn)在中國企業(yè)面前。

警惕人才的斷層
　　3月9日，甘肅金川公司斥資34.75億元買斷嘉能可在西班牙某地的全部鎳精礦，一批本土人才將前往西班牙。但這并不是一件容易的事，安邦的報告認為，"走出去"后，由于面對不同的國際市場和規(guī)則，對管理的要求會不同，以國內(nèi)企業(yè)的人員水平，容易出現(xiàn)經(jīng)營人員的斷層。
　　對國際化人才的管理一直是那些欲成為國際化企業(yè)公司苦苦思索的問題。TCL曾大量引進國際型人才，但失敗案例仍多，克勞普斯塔就是典型例子。當TCL對湯姆遜重組，意欲實現(xiàn)其2010年銷售1500億元的戰(zhàn)略，成為具有國際競爭力的大型企業(yè)集團時，國際化人才的匱乏仍是其國際化戰(zhàn)略實現(xiàn)的短板。
　　UT斯達康人力資源總監(jiān)吳海寧告訴記者，他們正在考慮的問題，是配合公司2年后中國海外市場要占有一半的戰(zhàn)略，如何更好地實施人才走出去的戰(zhàn)略。
　　對國際化人才的有效管理正成為新的挑戰(zhàn)出現(xiàn)在企業(yè)面前。在加里。德斯勒所著的《人力資源管理》一書中，多元文化下的人力資源管理是業(yè)界共同的管理挑戰(zhàn)。這其中，就包括對國際化人才的有效管理。
　　不是所有來自海外的人才都是國際化人才
　　21年前，德國專家格里希受聘擔任武漢柴油機廠廠長，在中國企業(yè)界拉開了國際化人才管理的序幕。今天，在中國各類企業(yè)工作的外籍員工已超過6萬。此外活躍在企業(yè)舞臺上的海歸、臺灣人和香港人更是無以計數(shù)。國際化人才無統(tǒng)一標準，也有人認為，那些已融入跨國公司運作的管理者，以及從國際性的管理學(xué)院培養(yǎng)出的管理人員，都屬國際化人才。
　　然而，并非所有來自海外的人才都是國際性人才。安邦集團研究總部首席分析員陳功表示：他有一個朋友聘請了幾位臺灣人，但基本上發(fā)揮不了什幺作用，工作表現(xiàn)松散，每天與臺灣的家里煲電話粥，實際只起到些渠道聯(lián)絡(luò)作用。其次，待遇差距還很明顯。國內(nèi)的收入水平近年雖然有很大提高，但與國際上的差距依舊。第三，使用和管理上的問題。國內(nèi)企業(yè)的管理水平低也是個障礙，因為也有外籍人員本來是能干的，但雙方的文化差異很大，結(jié)果發(fā)揮不了作用。在安邦的報告中，安邦集團建議，國內(nèi)企業(yè)如果希望以"少花錢多辦事"為原則，那幺可以考慮引進工作合同制度，也就是引進人才集中于某一項目，就項目論價錢（談工作合同），完事就走人。
　　泰來獵頭咨詢事務(wù)所所長紀云則認為，僅有留學(xué)經(jīng)歷、僅有海外工作經(jīng)歷，還不能稱為國際化人才，國際化人才不僅需要有多方面跨文化的工作經(jīng)驗，還需要有跨文化的管理經(jīng)驗。他能夠綜合協(xié)調(diào)不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，根本的地方是對跨文化的理解。
　　美世咨詢北京分公司總經(jīng)理王憲亮認為，國際性人才應(yīng)該能考慮到多元文化的差異，能將來自各處的大量信息通過甄選變成自己有用的信息。
　　給人才配團隊比引進人才更重要
　　從1999年開始，中國本土企業(yè)已出現(xiàn)管理人才的回歸。今天，國際化人才的身影越來越多的出現(xiàn)在中國本土企業(yè)，部分本土經(jīng)理人正在被國際化人才所替代。盛大將微軟的唐俊引入了自己的家門，麗珠用臺灣人蕭思陽接替了創(chuàng)業(yè)者之一徐孝先，海信周厚健特意趕到北京宣布其國際人才引進計劃，平安保險則出現(xiàn)著不同國籍的經(jīng)理人，連房地產(chǎn)這種帶有典型區(qū)域性的行業(yè)，在SOHO中國，也出現(xiàn)了多國部隊……
　　意欲國際化的企業(yè)，使盡各種方法以使人才管理能跟上企業(yè)國際化發(fā)展的需要，有的甚至不惜父子親自出馬。福布斯內(nèi)地富豪排行中的浙商吳良定，將自己的一個兒子送英國留學(xué)，學(xué)的是工商管理。世紀聯(lián)融企業(yè)咨詢公司總經(jīng)理王一認為：吳氏系列集團在產(chǎn)業(yè)多元化、制度化和公眾化之后，最終會走國際化之路，這不僅是為了搞大，也是為了分散風險。國際化人才的培養(yǎng)
人力資源難題國際化人才的有效管理