行政管理人員薪酬管理制度
第一條　　為全面創(chuàng)新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規(guī)范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現(xiàn)各崗位及從業(yè)人員對于企業(yè)利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關法律法規(guī)，制定本制度。
第二條　　本制度適用于公司部門經理之下、《生產施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。
第三條　　本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償?shù)母＠?

　　　　　　　　　　　　　　　二、　薪酬體系的構建

第四條　　薪酬體系的構建要遵循下列原則：
１、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業(yè)利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現(xiàn)透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業(yè)人員的薪酬標準。
２、堅持崗位薪酬動態(tài)化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報。
３、堅持“對內具有公平性　對外具有競爭力　對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結構，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
第五條　　公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資為主要內容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 崗位津貼　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作獎金　　　　　基本工資
　　　　　　　　　　　　　　　　　　基礎工資　　　　　　　
　　　　　　　　　工　資　　　　　　工齡工資　　　　　技能工資
　　　　　　　　　　　　　　　　　　職務工資
薪　　　　　　　　　　　　　　　　　項目獎金
　　　　　　　　　



酬
　　　　　　　　　　　　　　　　　　帶薪休假
　　　　　　　　　　　　　　　　　　短期培訓
　　　　　　　　　?！±　　　　　」?jié)假日慰問禮品
　　　　　　　　　　　　　　　　　　意外傷害保險
　　　　　　　　　　　　　　　　　　通訊費用

第六條　　工資。
１、基礎工資。是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩(wěn)定的部分。包括：（１）基本工資。即參照《山西省關于最低工資標準的規(guī)定》所確定的工資項目，該項目一經確定后的調整必須參照新的最低工資標準方可實施。（２）技能工資。由于受公司規(guī)模及發(fā)展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業(yè)人員必須擔任管理者與執(zhí)行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經營管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據(jù)公司的行業(yè)特點和經營狀況，由人力資源部門通過對企業(yè)利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執(zhí)委會協(xié)同相關部門組成的薪酬評審領導組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰(zhàn)略目標與任務企業(yè)各崗位切實需要的技能；b、根據(jù)對未來的預測確定未來企業(yè)所需要的技能。
　　公司其它工資和福利待遇的數(shù)額確定以基本工資為準。
２、工作獎金。根據(jù)員工完成公司或部門工作任務情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理目標，提高企業(yè)的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。
３、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。
４、職務工資。為體現(xiàn)科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓職能、夜間值班及其它相關因素所核定的薪酬。
５、工齡工資是根據(jù)員工積累在本企業(yè)工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬；目的在于穩(wěn)定員工隊伍。
　?。?、項目獎金。是指處于企業(yè)戰(zhàn)略經營的需要，將某些可由３—５人在短期內完成，但效果足以關系全局或產生長遠影響的目標作為項目開發(fā)而設定的獎金。其具體特征有：（１）項目價值的可評估性。（２）項目完成的可控制性。（３）最終效果的雙贏性。
第七條　　福利。
　?。薄⒍唐谂嘤?。為創(chuàng)立學習型組織以適應日益激烈的市場環(huán)境，從而增強企業(yè)的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業(yè)性，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的根本目的而設立的福利方式。
　　２、帶薪休假。公司將給予工作業(yè)績突出且在本企業(yè)已達到規(guī)定時限的員工一定的帶薪假期。
　　３、意外傷害保險。視崗位性質與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業(yè)人員人身傷害的危險系數(shù)的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。
　?。?、法定節(jié)假日慰問品。依據(jù)經營周期取得效益的大小，于節(jié)假日給發(fā)的慰問禮品。
　?。怠⑼ㄓ嵸M用。視崗位性質和公務通訊的需要而核定的通訊費用補助。

四、 工資的核定

第八條　　管理性崗位工資核定辦法。
　?。薄⒐芾硇詬徫挥校贺攧湛瓶崎L、供應科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。
２、管理性崗位工資核定標準（單位：元）：
基礎工資 工作獎金 職務工資 崗位津貼 工齡工資 項目獎金
基本工資 技能工資
４８０ 高級 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率為：基本工資×２％ 待定
中級 ２４０
初級 １２０ ３、管理性崗位工資核定細則。
　　３、１基礎工資。
３、１、１基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關于最低工資標準的規(guī)定》核定為４８０元／月。
３、１、２技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。
３、２工作獎金。
（１）員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。Ａ、月度工作獎金的標準金額為２４０元／月，由各直屬部門負責人在次月１—３日內依據(jù)各崗位《職務說明書》結合各員工上月工作情況打分給獎；對于所轄崗位無達到標準者，不得給發(fā)獎金，剩余部分自動轉入下月考核給獎。Ｂ、年終工作獎金根據(jù)員工年度考核為依據(jù)，其人員及受獎金額為：考核結果為特等的員工工作獎金為基本工資×１００％（占員工總人數(shù)的１０％）；考核結果為一等的員工工作獎金為基本工資×５０％（占員工總人數(shù)的３０％）；考核結果為二等的員工工作獎金為基本工資×２５％（占員工總人數(shù)的４０％）；考核結果為三等的員工工作獎金為基本工資×１０％（占員工總人數(shù)２０％）；考核結果為四等的員工工作獎金為基本工資×０％（占員工總人數(shù)的１０％）。（２）由各直屬部門根據(jù)員工業(yè)績考核結果確定其工作獎金，并將最終結果上報執(zhí)委會批準、人力資源部備案后送交財務部實施。（３）具體考核辦法另行規(guī)定。
３、３職務工資。
（１）員工的職務工資最高限額為２４０元／月。（２）職務工資的細分結構為：管理實績（１２０元／月）+指導培訓（１２０元／月）。（３）凡管理性從業(yè)人員在連續(xù)２個月內不作為或相關兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執(zhí)委會予以取消該項薪酬。（４）職務工資自從業(yè)人員正式擔任所述管理性職務之月起享受、不再擔任所述管理性職務之月起終止。
３、４崗位津貼。
（１）常設性崗位津貼。有：Ａ、夜間輪序值班（安全管理、物料出／入的協(xié)調安排及其它緊急事務處理等）；Ｂ、擔任多個崗位的領導職務；Ｃ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
按２０元／月計發(fā)。
（２）特殊性崗位津貼。有：Ａ、特殊人才崗位津貼；Ｂ、每考勤月份內出現(xiàn)３個小時以外的額外工作（不再計發(fā)加班工資）；Ｃ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
可由所屬部室呈報薪酬評審領導組后酌情給付。
３、５工齡工資。
自２０００年２月２０日（即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日）起計算本企業(yè)工作年限計算工齡工資。
（１）員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：Ａ、享受企業(yè)給假不超過３個月的。Ｂ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
（２）員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：Ａ、在公司任職期限內自愿離職或被公司除名后再經雇傭者；Ｂ、享受企業(yè)給假超過３個月的。Ｃ、其他經薪酬評審領導組認定的情形。
３、６項目工資。
在企業(yè)經營管理過程中，根據(jù)階段性經營（管理）目標的需要，由執(zhí)委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業(yè)內部公開招標，企業(yè)內部員工可以單獨或集體招標，并依據(jù)相關要求完成項目工作并享受項目工資。
第九條　　業(yè)務性崗位工資核定辦法。
　?。薄I(yè)務性崗位有：供應會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術指導、業(yè)務統(tǒng)計員、銷售管理員、業(yè)務員、出納。
２、業(yè)務性崗位工資核定標準（單位：元）：
基礎工資 工作獎金 崗位津貼 工齡工資 項目獎金
基本工資 技能工資


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