績效考核管理制度

第一節(jié) 　　總則
一、本制度所進(jìn)行的績效考核是公司定期地對員工任務(wù)績效及管理績效進(jìn)行客觀的評估、并運(yùn)用評價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理的一項(xiàng)重要的人事管理工作。
二、績效考核的目的是通過對員工的定期績效評價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
三、績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，即考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃、公司規(guī)章制度進(jìn)行考核。
四、本制度對績效考核的程序和內(nèi)容，績效考核的要素與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的運(yùn)用等作了規(guī)定。
五、本制度適用于公司全體員工。

第二節(jié) 　　績效考核程序和內(nèi)容
一、績效考核程序
1． 被考核人每周進(jìn)行個(gè)人總結(jié)，填寫工作周報(bào)，報(bào)直接主管并抄送隔級主管，作為日?？己嗽u估的依據(jù)。
2． 每月末23日,被考核人以郵件的形式向本人主管領(lǐng)導(dǎo)提交本月的《績效考核表》或工作月報(bào)。直接主管對被考核人進(jìn)行評估后，于每月25日將考核結(jié)果報(bào)人力資源部并反饋給被考核人，必要時(shí)進(jìn)行面談溝通。
3． 每季度考核結(jié)束后，直接主管與被考核人應(yīng)根據(jù)季度工作完成情況及考核情況面行面談，并填寫《考核面談表》，一份部門留存，一份交人力資源部備案。
4． 人力資源部需根據(jù)部門反饋的情況，與被考核人及其主管及時(shí)溝通，了解情況，為員工提供必要的福利、培訓(xùn)支持。
5． 每年12月份，由人力資源部組織，聯(lián)系各部門組成考評小組，進(jìn)行年度績效考核，作為員工加薪、晉升、培訓(xùn)的依據(jù)，并根據(jù)公司新年度經(jīng)營計(jì)劃制訂個(gè)人工作目標(biāo)。
二、考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、公司規(guī)章制度、ISO9000執(zhí)行情況。
三、考核內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩個(gè)方面。
任務(wù)績效是指個(gè)人及部門任務(wù)完成情況，主要包括：常規(guī)工作完成情況、“客戶”滿意率、責(zé)任行為到位率、一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率、上級領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的有關(guān)任務(wù)完成情況。
管理績效是指人員角色行為到位程度，主要包括：紀(jì)律性、橫向溝通、協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神、忠誠性、工作創(chuàng)新等。
四、對績效考核每個(gè)因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均采用五個(gè)等級打分，記分含義如下：5分：優(yōu)秀，明顯超出崗位要求；4分：良好，總體滿足崗位要求；3分：一般，基本達(dá)到崗位要求；2分：較差，與崗位要求有差距，有待改進(jìn)；1分：差，不能達(dá)到崗位要求，考慮辭退。
五、績效考核以部門為單位，各部門優(yōu)秀等級的比例不得超過本部門總?cè)藬?shù)的10%；全年績效考核實(shí)行末位淘汰制，以部門為單位…………

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