個(gè)性化定制人力資源制度
與 核心技術(shù)操作


林澤炎 博士

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心

我們的信念和追求


人才是唯一持久性的
競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
第一部分


適合中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的
HRM體系構(gòu)建

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。
大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。
人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。
人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。
國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。
員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。
目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度 核心價(jià)值導(dǎo)向

戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向
員工發(fā)展導(dǎo)向
企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向
制度公平導(dǎo)向
競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向
中國(guó)企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實(shí)選擇
方向：
程式化與人性化的融合
關(guān)鍵：
程式化制度建設(shè)
措施：
國(guó)際化與本土化結(jié)合
關(guān)注：
技術(shù)與管理并重

關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念
大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人
和核心專業(yè)人才
三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開(kāi)發(fā)
鼓勵(lì)流動(dòng)——人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化
資本較量——首先是人力資本的較量
制度規(guī)范——人與組織的共同發(fā)展
承認(rèn)差異——人力資本管理的出發(fā)點(diǎn)
重在激勵(lì)——人力資本管理的切入點(diǎn)
現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo)

關(guān)鍵 目標(biāo)






現(xiàn)代HR部門(mén)的定位與管理理念
定位
1、研究、指導(dǎo)
2、經(jīng)營(yíng)
3、具體操作執(zhí)行
現(xiàn)代HRM的理念
認(rèn)識(shí)人、尊重人、以人為本

現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人
現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人
基礎(chǔ)
工作分析與人員分析
宏觀層面
人力資源管理環(huán)境、政策
人力資源規(guī)劃
人力資源成本、效益、競(jìng)爭(zhēng)力等
微觀層面
甄選、培育、考評(píng)、薪酬、職業(yè)管理等

HRD&M的新準(zhǔn)則
溝通、共識(shí)；
信任、承諾；
尊重、自主；
服務(wù)、支持；
創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；
合作、支援；
授權(quán)、賦能。
一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)
一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋
平衡價(jià)值的確定
使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值
執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略
制定并長(zhǎng)期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略
文化—系統(tǒng)的聯(lián)系
在政策、系統(tǒng)和過(guò)程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來(lái)增加價(jià)值和促進(jìn)績(jī)效的提高
大量多方面的信息交流
通過(guò)堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來(lái)贏得信任


2002/10/深圳HR年會(huì)
一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋
與利益相關(guān)者合伙
建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源
合作
公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地
創(chuàng)新與冒險(xiǎn)
管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新
競(jìng)爭(zhēng)的激情
永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司


2002/10/深圳HR年會(huì)
HRM機(jī)制保證
1．注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）
2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、 競(jìng)爭(zhēng)力）
3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）
4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）
5．營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）
6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）
7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）
8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）
HRM體系構(gòu)建的目標(biāo)
規(guī)范企業(yè)人力資源管理
搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)
營(yíng)造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心
開(kāi)發(fā)員工潛能
激活人力資源
提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

中國(guó)企業(yè)HRD&M核心體系理解
人力規(guī)劃 HRD&M方向
崗位分析 HRD&M平臺(tái)
績(jī)效考核 HRD&M關(guān)鍵中介
薪酬體系 HRD&M動(dòng)力
人才培育 HRD&M保證

形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)

關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考
一、 戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離
二、 大一統(tǒng)與個(gè)性化定制
三、 人力資源工作者的獨(dú)立與服從
四、 差異與雷同
五、 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)
六、 國(guó)際化與本土化
七、 程序化與人性化
八、 技術(shù)與管理
九、 指揮與輔導(dǎo)
十、 經(jīng)驗(yàn)與理論

人力資源管理制度體系理解
崗位P
第二部分

HRM體系平臺(tái)構(gòu)建
——崗位分析原理與實(shí)踐

以崗位為核心的HRM理解
何時(shí)需要實(shí)施工作分析
缺乏明確的完善的書(shū)面的職位說(shuō)明，人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚；
雖然有書(shū)面的崗位說(shuō)明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施；
經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；
剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；
當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；
當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；
當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。
崗位分析的兩大前提

戰(zhàn)略定位

組織機(jī)構(gòu)與職能確定

案例：
某檢測(cè)檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法

崗位分析中的幾個(gè)概念
職位
職位也叫崗位，在組織中完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的組織中的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。一般來(lái)說(shuō)，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者。例如，總經(jīng)理、秘書(shū)、出納、招聘主管、營(yíng)銷總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是，職位是以“事情”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。例如李強(qiáng)是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當(dāng)我們?cè)趯?duì)生產(chǎn)部經(jīng)理這個(gè)職位進(jìn)行崗位分析時(shí)，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個(gè)崗位的概念，而不是具體的李強(qiáng)這個(gè)人。
崗位分析中的幾個(gè)概念
職務(wù)
職務(wù)是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的。在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。例如營(yíng)銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同營(yíng)銷工作的人，但他們的主要工作責(zé)任是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。
崗位分析的程序
信息收集方法
問(wèn)卷
面談
-----
崗位分析應(yīng)收集的信息（6W2H）

what who when
why where
for whom
how to do
how much


崗位信息收集方法

問(wèn)卷調(diào)查法
觀察法和記實(shí)分析法
工作日志法和主管人員分析法
訪談法和座談法
工作實(shí)踐法和實(shí)驗(yàn)法
典型事例法的關(guān)鍵事件法
資料法
工作信息真實(shí)性控制程序
個(gè)人行為 組織控制
工作信息申報(bào)



Y n
標(biāo)注問(wèn)題
崗位分析調(diào)查表填寫(xiě)一般要求
接受培訓(xùn)，準(zhǔn)確理解所填各項(xiàng)內(nèi)容；
實(shí)事求是，按崗位工作的實(shí)際填寫(xiě)；
人事兼顧，以工作任務(wù)為準(zhǔn)；
紀(jì)實(shí)為要，參考部門(mén)目標(biāo)和職責(zé)；
略有前瞻，以現(xiàn)實(shí)工作為準(zhǔn)；
語(yǔ)言直白，忌用各種修飾詞匯；


崗位分析調(diào)查表填寫(xiě)應(yīng)注意的問(wèn)題

夸大職責(zé)范圍
故意抬高或降低素質(zhì)要求
面面俱到
擺不脫現(xiàn)任職人員的影子
千崗一面


崗位分析結(jié)果及關(guān)系









適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案
一個(gè)方法：
按照組織結(jié)構(gòu)或公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容逐層往下細(xì)分或者列舉工作內(nèi)容，將類似的工作任務(wù)、業(yè)務(wù)活動(dòng)形成一集合體。按照“XXX（前綴）+工作內(nèi)容+XXX(后綴)”公式確定崗位名稱。
適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案
五個(gè)原則：
差異性
獨(dú)立性
飽和性
系統(tǒng)整體性
個(gè)性化
適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案
避免三個(gè)傾向：
從人的角度出發(fā)
從自己利益出發(fā)
談崗位等級(jí)
適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)崗位設(shè)置方案
一個(gè)體現(xiàn)：崗位管理的動(dòng)態(tài)性






崗位描述要求
準(zhǔn)確性
描述要準(zhǔn)確，語(yǔ)言要精煉，一崗一書(shū)，不能雷同，不應(yīng)“千崗一面”，“一崗概全”。
實(shí)用性
任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評(píng)價(jià)。
完整性
一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫(xiě)主要職務(wù)，人力資源部及其他部門(mén)工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。
統(tǒng)一性
文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書(shū)編寫(xiě)樣本。
崗位描述書(shū)的條目定義

工作識(shí)別項(xiàng)目
崗位的組織地位
工作職責(zé)
任職資格
工作流程
業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

——見(jiàn)具體的崗位說(shuō)明（描述）書(shū)
崗位評(píng)價(jià)概述
崗位評(píng)價(jià)的定義
崗位評(píng)價(jià)不是一門(mén)深?yuàn)W的科學(xué)，而是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的相對(duì)價(jià)值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出的判斷。

以崗位為中心，嚴(yán)格按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行：
——比較
——分析
——判斷

為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)
從崗位本身出發(fā)，對(duì)各崗位有一個(gè)全面的了解；
保持公司內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值關(guān)系的一致性；
崗位評(píng)價(jià)為企業(yè)對(duì)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化作出反應(yīng)提供了策略性框架；
為公正合理的薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)；
對(duì)人才合理認(rèn)可。
崗位評(píng)價(jià)的原則
對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非對(duì)任職人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；
按照崗位說(shuō)明書(shū)所描述的內(nèi)容，及實(shí)現(xiàn)該崗位的目標(biāo)所需的要求來(lái)評(píng)估崗位；
對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行評(píng)估，而不考慮以往和/或?qū)?lái)的變化；
評(píng)估過(guò)程中始終保持標(biāo)準(zhǔn)的一致性；
評(píng)估時(shí)，不應(yīng)參考現(xiàn)有的級(jí)別劃分、工資級(jí)別等因素。
崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)
對(duì)所需評(píng)估的崗位及工作內(nèi)容有全面的了解；
有完整而精確的崗位說(shuō)明書(shū)；
對(duì)要評(píng)估的每一崗位給予充足的時(shí)間，認(rèn)真考慮。
崗位評(píng)估小組的職責(zé)

學(xué)習(xí)、分析崗位說(shuō)明書(shū)所提供的信息；
學(xué)習(xí)因素崗位評(píng)分的基本方法；
運(yùn)用因素崗位評(píng)分方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估；
對(duì)全面崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行核查確認(rèn)。



崗位評(píng)價(jià)方法



瑞士資源集團(tuán)(CRG) 崗位評(píng)價(jià)因素


美國(guó)Hay Group的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)
我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位評(píng)價(jià)工具

公共因子的確定——對(duì)所有崗位的貢獻(xiàn)度
公共因子的分級(jí)——根據(jù)工作的實(shí)際描述
公共因子的權(quán)重——體現(xiàn)管理思想導(dǎo)向
我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位評(píng)價(jià)因素
因素1: 準(zhǔn)備和培訓(xùn)
因素2: 工作經(jīng)驗(yàn)
因素3: 分析能力
因素4: 獨(dú)立判斷及失誤的后果
因素5: 聯(lián)絡(luò)溝通
因素6: 與他人的工作關(guān)系
因素7: 腦力/視力/體力緊張
因素8: 工作條件
因素9：復(fù)雜性
因素10 創(chuàng)造性
因素11 責(zé)任權(quán)限


崗位評(píng)價(jià)因素舉例


知識(shí)與技能
影響/責(zé)任
解決問(wèn)題/制定決策
行動(dòng)自由度
溝通技能
工作環(huán)境





崗位評(píng)價(jià)流程
各部門(mén)成立評(píng)價(jià)小組，小組成員主要由咨詢專家、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位人員等組成；
評(píng)價(jià)小組成員務(wù)必熟悉崗位評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
評(píng)價(jià)小組成員共同確定本部門(mén)的崗位；
根據(jù)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照某一崗位的實(shí)際情況或崗位描述書(shū)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)表中各因素的不同等級(jí)值（程度）不同作出選擇（只選一項(xiàng)）；
待本部門(mén)全部崗位評(píng)價(jià)完畢，收回評(píng)價(jià)表，及時(shí)交公司人力資源部，轉(zhuǎn)咨詢工作人員。

崗位評(píng)價(jià)需注意
評(píng)價(jià)只針對(duì)崗位，而不針對(duì)某個(gè)人；
務(wù)必嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，針對(duì)崗位的實(shí)際情況，作出如實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)；
崗位評(píng)價(jià)結(jié)果必須是評(píng)價(jià)小組共同努力的結(jié)果；
有什么問(wèn)題請(qǐng)及時(shí)和咨詢小組成員及人力資源部取得聯(lián)系。
第三部分


HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵
——績(jī)效考核管理體系

010-65236626
Linzeyan@drc.gov.cn
績(jī)效及其考評(píng)的理解
績(jī)效
P=F（SOME）

潛 能
行為過(guò)程 績(jī)效
行為結(jié)果


績(jī)效考核做什么 —— 4W的本質(zhì)
為什么？ 目標(biāo)
做什么？ KPI
做得怎么樣？ 標(biāo)準(zhǔn)
如何應(yīng)用？ 結(jié)果
績(jī)效考核的發(fā)展
控 制 發(fā) 展
評(píng) 估 管 理
注重過(guò)去 注重將來(lái)
依賴監(jiān)督 依賴自我管理

——績(jī)效管理是個(gè)溝通過(guò)程
績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)兩大前提

基于企業(yè)戰(zhàn)略

基于員工發(fā)展
績(jī)效管理中需要解決的 兩大核心問(wèn)題
管理問(wèn)題——定位
1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化
2、公司治理結(jié)構(gòu)
3、企業(yè)管理水平狀況
4、決策層管理導(dǎo)向
5、員工素養(yǎng)
技術(shù)問(wèn)題——工具設(shè)計(jì)
1、目標(biāo)分解
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的提煉
3、業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制
4、考評(píng)方法
5、考評(píng)程序
6、考評(píng)周期
實(shí)施績(jī)效管理的意義
實(shí)施了績(jī)效管理的公司會(huì)怎樣
利潤(rùn)較高
現(xiàn)金流量較好
市場(chǎng)運(yùn)作狀況較好
股值較高
生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷量）
重視企業(yè)績(jī)效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、甄選合格的人
使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序
實(shí)施一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分?
對(duì)每一個(gè)新員工建立高期望值
監(jiān)測(cè)招聘程序的效率
2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃
使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營(yíng)的需要
每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)
3、有效的溝通
確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上
價(jià)值體系必須明白無(wú)誤地宣布并予以實(shí)施
對(duì)溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃
對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績(jī)效了如指掌

2002/10/深圳HR年會(huì)
重視企業(yè)績(jī)效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任
致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績(jī)效作出評(píng)估
每年至少要做出一次素質(zhì)評(píng)估
5、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)
他們必須感覺(jué)到自己的價(jià)值
他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)
獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理
員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)
避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來(lái)凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等
6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神
持續(xù)的遠(yuǎn)景展望
鼓勵(lì)嘗試——經(jīng)常是一個(gè)更好的方法

2002/10/深圳HR年會(huì)
建立一個(gè)高效率工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)
工作的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度
任務(wù)能力——完成所交付任務(wù)的能力
任務(wù)的連貫性——集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標(biāo)
服從的技巧——角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展
創(chuàng)造自主——自主完成任務(wù)
資源——從事工作的工具
承諾——忠誠(chéng)于組織
同等交流——有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識(shí)和信息
績(jī)效管理——保證成功的因素
高級(jí)管理層參與——樹(shù)立績(jī)效管理模范
制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
將績(jī)效期望與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤
溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果
同管理人員確認(rèn)績(jī)效管理的目的以及他們所扮演的角色
運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績(jī)效
確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動(dòng)步驟
全年適時(shí)修改績(jī)效衡量手段
為管理人員和員工提供績(jī)效管理后續(xù)培訓(xùn)
績(jī)效管理體系 Performance Management System
案例一 某電信服務(wù)公司的績(jī)效考評(píng)


背景分析
目的：
1、規(guī)范管理
2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
3、落實(shí)到人
案例二 某金融保險(xiǎn)公司的績(jī)效考評(píng)

背景分析
目的及要求：
1、職責(zé)明確
2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

某金融保險(xiǎn)公司的績(jī)效考評(píng)表
案例啟示

目標(biāo)設(shè)定與分解
KPI提煉
標(biāo)準(zhǔn)編制
目標(biāo)管理的原則







SMART原則

Specific（明確的）
Measurable（可測(cè)量的）
Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）
Realistic（可行的）
Time-related（有時(shí)限的）
目標(biāo)體系圖
a1 a11
a2 a12
a3 a13

公司目標(biāo)
目標(biāo)分解表述


在XXXXX時(shí)限之前，
通過(guò)XXXXXX手段（方法、措施），
達(dá)到XXXXXX目標(biāo)（結(jié)果、目的）。
關(guān)鍵工作目標(biāo)及測(cè)量 （分公司經(jīng)理（直銷））
目標(biāo)（貢獻(xiàn)） 如何測(cè)量（指標(biāo)）
1、銷售生產(chǎn) ◆獎(jiǎng)金收入
2、招聘 ◆面試/錄用比例
◆招聘的數(shù)目
◆尋找人才的能力（技能）
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 記錄
◆課程的參加者
◆培訓(xùn)日志
◆保持人才的能力（技能）
4、工作環(huán)境 ◆辦公家具
◆動(dòng)機(jī)（技能）
◆交流（技能）
◆團(tuán)隊(duì)工作（技能）
◆士氣（技能）
（最后4個(gè)來(lái)自反饋）
5、 質(zhì)量控制 ◆人力（面試技能）
◆（系統(tǒng)控制）
◆計(jì)劃（技能）
◆時(shí)間管理（技能）
◆承諾（技能）
目標(biāo)報(bào)告考評(píng)制度 ——操作流程
KPI設(shè)計(jì)方法——績(jī)效指標(biāo)圖示法
KPI設(shè)計(jì)方法 ——問(wèn)卷調(diào)查法
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制
要求：
定量要準(zhǔn)確
內(nèi)容要先進(jìn)合理
標(biāo)準(zhǔn)要有特異性
文字要簡(jiǎn)潔通俗
內(nèi)容
業(yè)務(wù)目標(biāo)
業(yè)務(wù)規(guī)范
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)舉例
量化標(biāo)準(zhǔn)
成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？
數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？
時(shí)限：何時(shí)開(kāi)始或結(jié)束行動(dòng)，頻率如何？
質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)
質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？
影響：行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么？
事件：何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng)？或會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例
績(jī)效考核方法
分級(jí)法
強(qiáng)制選擇法
關(guān)鍵事件法
評(píng)語(yǔ)法
立體考核法
情景模擬法
目標(biāo)管理法
行事歷
訪談法


平衡記分卡與各績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系

我們?cè)鯓訚M足股東？


顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長(zhǎng)什么？






我們能否繼續(xù)提高
并創(chuàng)造價(jià)值？

某公司應(yīng)用平衡記分卡的KPI舉例
某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
顧客角度

目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)

新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷售所占百分比
供貨反應(yīng)靈敏 按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）
優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購(gòu)買份額
顧客伙伴關(guān)系 合作性工程活動(dòng)的數(shù)量
績(jī)效管理的程序
員工與主管溝通
溝通（COMMUNICATE）的黃金原則
C——清楚地(CLEARLY)表達(dá)你的要求/指令
O——公開(kāi)(OPEN)討論
M——記錄(MAKE)
U——評(píng)論(UMPIRE)這些信息
N——不要(NEVER)假設(shè)
I——(IMPEL)強(qiáng)迫去聽(tīng)
C——跟蹤 (CHASE)反映
A——(ACTION)行動(dòng)
T——(TOUCH)定期與下屬交流
E——(EVALUATE)評(píng)價(jià)
績(jī)效輔導(dǎo)的基本模型
業(yè)務(wù)需求
運(yùn)營(yíng)結(jié)果 崗位績(jī)效

因果關(guān)系

差距 差距

因果關(guān)系


外部原因 內(nèi)部原因

第四部分


分享成功的HRM薪酬設(shè)計(jì)
——激勵(lì)動(dòng)力源


010-65236626
Linzeyan@drc.gov.cn
診斷薪酬方案的四大問(wèn)題
問(wèn)題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？
問(wèn)題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？
問(wèn)題3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？
問(wèn)題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？
薪酬管理的良性循環(huán)
廣義薪酬的內(nèi)容
經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
薪酬的構(gòu)成
績(jī)效工資
影響薪酬的因素
內(nèi)部因素
薪資水平的選擇
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則
競(jìng)爭(zhēng)原則
薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖
低差異性
三種薪酬模型的比較
企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)










資料來(lái)源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司
不同職位員工的薪酬體系
經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系
工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)
經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系
實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)
科技員工薪酬體系
基本工資+技術(shù)入股
營(yíng)銷員工薪酬體系
按銷售業(yè)績(jī)提成辦法
普通員工薪酬體系
崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金
銷售人員的薪酬模型
生產(chǎn)人員薪酬模型
經(jīng)營(yíng)者年薪模型
管理人員的薪酬模型
某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型

某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型
科技人員的薪酬模型
項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型
項(xiàng)目提成
第五部分


人力資源工作者
角色定位與修養(yǎng)
人力資源管理職能定位 ——Dave Ulrich 的《人力資源冠軍》
戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門(mén)的具體行動(dòng)
—建立組織架框
—設(shè)計(jì)評(píng)估體系
—帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方
—分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序

員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系， 爭(zhēng)取員工的最大貢獻(xiàn)。（十個(gè)C的方法）
—給員工充分授權(quán) Control
—給員工介紹遠(yuǎn)景和方向 Commitment
—工作有足夠挑戰(zhàn) Challenging
—團(tuán)隊(duì)合作 Collaboration
—員工分享成功果實(shí) Compensation
—開(kāi)放式交流 Communication
—受到應(yīng)有的尊重 Concern for due Process
—提供工具 Computer & technology
—有能力勝任工作 Competence

HR管理者應(yīng)具備的素質(zhì)
信用——精明的生意人
協(xié)調(diào)——優(yōu)秀的人際關(guān)系專家
規(guī)劃——戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者
敏感——卓越的心理專家
淵博——一流的博學(xué)家
原則——執(zhí)法者
妥協(xié)——政治家
將對(duì)的事情做對(duì) ——杰出管理者的行事原則
誠(chéng)實(shí)與實(shí)干
發(fā)展成功戰(zhàn)略或“卓越宏偉計(jì)劃”
建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍
激勵(lì)員工追求卓越
創(chuàng)造一個(gè)靈活、富有責(zé)任心的組織
將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來(lái)

美國(guó)最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的 10大特點(diǎn)

激情
高智商和清晰的思路
良好的溝通能力
充沛的精力
清醒的自我
內(nèi)心的平靜
充分利用早期的生活經(jīng)歷
強(qiáng)有力的家庭支持
積極的態(tài)度
專注于“將對(duì)的事情做對(duì)”
中國(guó)成功管理者的忠告
最好的策略是誠(chéng)實(shí)的策略
最佳留人方式是為員工著想
最佳的品質(zhì)是寬容
最有效的方式是完全溝通

結(jié)束語(yǔ)
真誠(chéng)感謝
各位的支持與合作

林澤炎 博士
國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所
010-65236626
13801127481
Linzeyan@drc.gov.cn
北京/2003/1

個(gè)性化定制人力資源制度