績效管理咨詢項(xiàng)目建議書

“咨詢?nèi)纲Y料完整版”
與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報(bào)告PPT文件絕不相同
與其他出售資料書籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!

此次開放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名
咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠(yuǎn)卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢
項(xiàng)目資料及相關(guān)方法、工具及成果。

“咨詢?nèi)纲Y料”中含有咨詢項(xiàng)目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本
人還是貴公司都有很好的參考價(jià)值和借鑒意義。

對于咨詢?nèi)耸縼碚f，“咨詢?nèi)纲Y料”更是撰寫項(xiàng)目建議書、編制咨詢報(bào)告、建立行業(yè)知識庫、
建立公司自身方法體系、咨詢項(xiàng)目接單及過程管理等活動的有效支持工具。

“咨詢?nèi)纲Y料”列表請查閱附件。

為確保您放心購買，您可以提前驗(yàn)證資料的真實(shí)性和價(jià)值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，
在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會通過email或QQ傳給您，方便您進(jìn)行
資料品質(zhì)的校驗(yàn)。

目 錄











目 錄
建立人力資源管理體系的基點(diǎn)
基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀的人力資源管理體系


我們建議整個(gè)咨詢項(xiàng)目分成三個(gè)階段進(jìn)行 每一階段都有不同工作側(cè)重點(diǎn)
項(xiàng)目設(shè)計(jì)思路與成果形式

1、華錦集團(tuán)薪酬制度及薪酬管理現(xiàn)狀分析。

2、行業(yè)薪酬調(diào)查分析及華錦的薪酬策略。


目 錄
第一階段：薪酬體系調(diào)查研究流程

1、了解華錦集團(tuán)人力資源資源管理形狀，并重點(diǎn)調(diào)查了解目前薪酬體系的運(yùn)作情況。

2、調(diào)查了解行業(yè)內(nèi)部薪酬趨勢和水平，對比研究華錦的薪酬結(jié)構(gòu)及其制度。

3、在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向，并根據(jù)公司價(jià)值理念設(shè)計(jì)華錦薪酬策略。

1、高層訪談
　　我們將對主要的高層管理人員進(jìn)行訪談，以了解公司的經(jīng)營目標(biāo)、策略以及薪酬戰(zhàn)略，明確企業(yè)未來發(fā)展中所面臨的最關(guān)鍵的人力資源問題，尤其是薪酬變革的指導(dǎo)思想。

2、HR部長及中層管理者訪談
從人力資源管理政策理念和機(jī)制、績效評價(jià)、薪酬分配、職業(yè)化管理、培訓(xùn)管理、人力資源管理基本平臺等方面進(jìn)行調(diào)研。
　　主要就與薪酬管理有關(guān)的問題進(jìn)行調(diào)查和探討，如“薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、價(jià)值評價(jià)及價(jià)值分配等”問題。




第二階段： 職位體系梳理及職位評估


職位評估具體工作
職位評估具體工作
職位評估是一套科學(xué)、系統(tǒng)化的評估方法，要得出有效的評估結(jié)果，必須遵
循以下原則：
1、以公司的戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ)
評估的價(jià)值準(zhǔn)則要有利于鞏固公司的組織文化和價(jià)值觀，強(qiáng)化公司的　　　　核心競爭力的提升。
2、以科學(xué)的方法為基礎(chǔ)
在評估職位價(jià)值時(shí)盡量避免人為因素，以科學(xué)的評價(jià)維度為基礎(chǔ)，其　　　　評估的依據(jù)是任職者所能達(dá)到的正常的工作績效，是職位的相對價(jià)值。
3、以事實(shí)為依據(jù)
在評估工作中，強(qiáng)調(diào)沒有了解就無法評估，評估的內(nèi)容是目前職位的
事實(shí)情況，而非主觀判斷和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志。

職位評估具體工作
職位評估具體工作


該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評分，并得出相應(yīng)的職位等級。


知識能力：指勝任工作所必備的知識、技
能、經(jīng)驗(yàn)的總和。

解決問題：指該職位需要面臨的分析、理
解、判斷問題的能力，甚至于提
出創(chuàng)新性解決方法。

應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動后果對公司將會
產(chǎn)生的影響程度。


該方法為應(yīng)用于操作與事務(wù)類職位準(zhǔn)確度較高的一種評估方法。它把各種職位中相同因素相互比較，并得出相應(yīng)的職位等級。
腦 力： 指該職位勝任工作所必備的腦力方面的要求總和。
技 能： 指該職位需要面臨的完成工作所必須掌握的職業(yè)技能方面的要求總和。
體 力： 指該職位人員完成工作所必須具備的體力方面的要求總和。
責(zé) 任： 指該職位的行動后果對公司將會產(chǎn)生的影響程度。
工作條件： 指該職位工作需要面臨的環(huán)境條件。
職位評估具體工作
　　職位等級評估是對公司內(nèi)部關(guān)鍵職位的價(jià)值大小進(jìn)行排序，根據(jù)選定的職位評估方法，對單個(gè)職位進(jìn)行評估，一般采取的步驟如下：

1、選取標(biāo)桿職位
根據(jù)公司的規(guī)模大小，在高、中、低層及各業(yè)務(wù)領(lǐng)域選取適當(dāng)數(shù)量的標(biāo)桿職位。
2、對標(biāo)桿職位進(jìn)行評估
對己選取的標(biāo)桿職位，運(yùn)用職位評估系統(tǒng)進(jìn)行評估，并確定其相應(yīng)等級。
3、對其他職位進(jìn)行內(nèi)插
依據(jù)標(biāo)桿職位的評估結(jié)果，對其他職位進(jìn)行內(nèi)比內(nèi)插。
4、所有職位評估綜合排序
依據(jù)己評估的標(biāo)桿職位和內(nèi)比內(nèi)插結(jié)果，確定華錦職位體系的各職位的職位等級。



工資制度設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)
工資制度設(shè)計(jì)
工資制度設(shè)計(jì)的具體工作
一個(gè)公司的薪酬制度必須適應(yīng)自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求，必須能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)不能只關(guān)注眼前存在問題的解決，要運(yùn)用系統(tǒng)化方法和結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，保證薪酬制度的適應(yīng)性和內(nèi)驅(qū)力。
工資制度設(shè)計(jì)的具體工作

　　 通過外部勞動力市場薪酬水平調(diào)查，與公司內(nèi)部的工資水平進(jìn)行比對，了解
公司各階層人員工資水平所處的相對位置及工資結(jié)構(gòu)的合理性。

1．確定公司的行業(yè)競爭狀況和區(qū)域市場人才競爭特征。

2．調(diào)查公司典型職位的外部薪酬，獲得基本的市場薪酬數(shù)據(jù)，得出市場薪酬曲線。

3．統(tǒng)計(jì)、分析公司內(nèi)部當(dāng)前工資數(shù)據(jù)，并與外部市場薪酬曲線進(jìn)行同級比對，
分析差異點(diǎn)和問題點(diǎn)。
工資制度設(shè)計(jì)的具體工作
　根據(jù)公司的薪酬政策以及目前工資制度中存在的問題，制定公司新的工資結(jié)構(gòu)，旨在吸引和保留有才干的員工，并激勵現(xiàn)有員工不斷提高工作業(yè)績。


工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)：
1．工資的等級數(shù)，是寬帶還是窄帶。
2．上下等級間的工資重疊度，更好地反映公司的價(jià)值導(dǎo)向。
3．每一工資等級的帶寬，反映公司對不同等級職位的價(jià)值認(rèn)可度。
4．上下間的等級差，反映不同層次職位的價(jià)值區(qū)別。
工資制度設(shè)計(jì)的具體工作
工資制度的有效運(yùn)作，必然要求與其它的人力資源管理制度相結(jié)合。為了使新設(shè)計(jì)的工資結(jié)構(gòu)有效運(yùn)用，必須明確相應(yīng)的工資管理制度，主要包括：

１．薪酬的理念和設(shè)計(jì)思路
２．工資調(diào)整的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
３. 工資調(diào)整幅度的確定
４．新舊工資制度過度方案



獎金分配制度設(shè)計(jì)




績效管理的戰(zhàn)略定位


第四階段： 績效管理體系設(shè)計(jì)

績效考核體系設(shè)計(jì)

績效考核體系設(shè)計(jì)具體工作
績效考核體系設(shè)計(jì)具體工作
績效考核體系設(shè)計(jì)具體工作
以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。

每個(gè)指標(biāo)必須設(shè)定績效目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定必須復(fù)核SMART原則：

—Specific 具體
—Measurable 可測
—Arrival 可行
—Relative 相關(guān)
—Time 時(shí)間

績效考核體系設(shè)計(jì)具體工作

目 錄
和君創(chuàng)業(yè)公司咨詢項(xiàng)目的管理形式

績效管理咨詢項(xiàng)目建議書