網(wǎng)絡(luò)口能力模型項目建議書演示版
職位梳理(4/6） 然后采用綜合化、專業(yè)化或兩者結(jié)合的方式將角色歸并到職位，以地市公司網(wǎng)絡(luò)部為例
職位梳理(4/6） 然后采用綜合化、專業(yè)化或兩者結(jié)合的方式將角色歸并到職位，以地市公司網(wǎng)絡(luò)部為例
職位梳理（4/6） 某地市公司網(wǎng)絡(luò)部角色歸并示例
職位梳理(5/6） 根據(jù)職位特點，有區(qū)別地進行職位寬級化設(shè)計
職位梳理(5/6） 職位寬級化設(shè)計的成果示例，以地市公司網(wǎng)絡(luò)部為例
職位梳理(6/6) 撰寫職位說明書，界定職位職責(zé)

在此過程中，我們會基于eTOM架構(gòu)構(gòu)建角色能力模塊，以更好地使各能力模塊之間互斥、而聯(lián)合起來滿足整體能力要求
在此過程中，我們會基于eTOM架構(gòu)構(gòu)建角色能力模塊，以更好地使各能力模塊之間互斥、而聯(lián)合起來滿足整體能力要求
市公司運行維護中心的任職能力分布示例（1/2）
市公司運行維護中心基站維護部外線維護職位任職能力示例（1/2）
建成后的能力體系具體到職位的任職能力模型將包括三個部分，示例如下
在任職能力模型建成后，制定能力模型日常維護與管理辦法指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)運行職位族能力模型維護與管理


根據(jù)我們?yōu)橹袊苿犹峁┓?wù)的經(jīng)驗，可通過三種方式有效評估網(wǎng)絡(luò)運行維護員工的任職能力
1、技能評審工具－實操項目、試題庫－的開發(fā)過程
技能評審工具－實操項目示例
技能評審工具－試題庫示例



專業(yè)技能類積分標(biāo)準(zhǔn)示例：由日常工作、支援工作與技術(shù)資格證書三小類組成，共8小項

根據(jù)開發(fā)過程中所確定的方法和工具庫等，制定測評工作操作手冊以及測評管理辦法，指導(dǎo)能力模型測評與管理工作


1、招聘甄選：使用任職能力體系對被招聘者進行評估，提高招聘和人員配置的有效性
招聘甄選測評結(jié)果示例



3、績效管理：將職位專有能力、專業(yè)通用能力及組織通用能力納入考評范圍，提高員工能力提升的主動性

5、職業(yè)生涯管理：根據(jù)寬級化職位體系界定職位階梯，強化能力模型對員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)性
說明：
階梯界定中，角色定義是關(guān)鍵
角色定義主要解決兩個問題，即“能做什么”和“能做到什么程度”。而支撐這兩個問題的，是該角色的能力描述
能力模型為角色定義提供了一個很好的框架和基礎(chǔ)
根據(jù)能力及工作內(nèi)容的相關(guān)性設(shè)置同一序列內(nèi)和不同序列間的職位晉升通道

6：專家體系：專家體系構(gòu)建的基本思路
首先進行專家設(shè)置，以網(wǎng)絡(luò)運維為例
其次界定專家職責(zé)，以網(wǎng)絡(luò)運維專家為例
然后建立專家管理體系，以動態(tài)管理為例
專家不是終身制，而是動態(tài)進行調(diào)整
專家每兩年進行一次資格復(fù)審
專家資格取消
職位競聘或調(diào)整后擔(dān)任省、市公司中層、縣公司經(jīng)理層及以上行政職務(wù)
年度績效考核為“一般”以下的
因個人原因給公司造成較重大損失的
違反法律法規(guī)、規(guī)章制度或犯有嚴(yán)重錯誤的
欺騙公司，謊報成績，弄虛作假的
離開本公司或工作崗位的
積分在專家行列中排名最后的
最后根據(jù)不同級別專家的需求特征設(shè)置個性化的激勵方案



















成功案例——電信行業(yè)（后備梯隊、高管培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力模型）
成功案例——電信行業(yè)（軟業(yè)績評估）
成功案例——電信行業(yè)（二級經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型和評價中心建設(shè)）
成功案例——電信行業(yè)（人才激勵優(yōu)化提升項目）
成功案例——電信行業(yè)（打造卓越運維體系）
成功案例——電信行業(yè)（縣公司基礎(chǔ)管理效能提升項目）


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