建立有效的績(jī)效管理體系(ppt)
建立有效的績(jī)效管理體系
你遇到過這樣的問題嗎？
作為管理者，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？
某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？
某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)不錯(cuò)，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？
想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對(duì)他提出的質(zhì)疑？
你心里冒出過這樣的念頭嗎？
不知道我做得怎樣？別人（上級(jí)、同事、下級(jí)）到底怎么評(píng)價(jià)我？
績(jī)效考核到底有什么用？我怎么沒看出來？
績(jī)效考核好像沒什么意義？可能會(huì)與下屬發(fā)生沖突？
你思考了這樣的問題嗎？
我們是否不清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的區(qū)別
我們是否忘記了思想引導(dǎo)，觀念先行
我們是否忘記了維護(hù)考核的嚴(yán)肅性
我們是否一味抱怨技術(shù)層面的作用太小
我們是否經(jīng)常擔(dān)心量化指標(biāo)太少，不敢行動(dòng)
我們是否把一些非考核的原因歸結(jié)為考核
績(jī)效是什么
績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
績(jī)效管理：
通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所預(yù)期的績(jī)
效（通常為利益與產(chǎn)出），并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有
利于績(jī)效達(dá)成的行為。
績(jī)效考核（又叫績(jī)效評(píng)估）：
管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定、測(cè)量員工的
工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，
是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過程。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
績(jī)效管理的好處
對(duì)組織而言
績(jī)效管理幫助組織建立戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景；
績(jī)效管理幫助組織通過設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化、可實(shí)施化；
建立組織的績(jī)效管理體系，不斷推動(dòng)組織的成長(zhǎng)，形成正反饋機(jī)制。
績(jī)效管理的好處
對(duì)管理者而言
績(jī)效管理幫助上下級(jí)的關(guān)注點(diǎn)趨于一致；
績(jī)效管理幫助上下級(jí)之間建立溝通與信任；
績(jī)效管理幫助管理者有效實(shí)施管理藝術(shù)。
對(duì)員工而言
績(jī)效管理幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我；
績(jī)效管理幫助員工營(yíng)造良好的工作氛圍；
績(jī)效管理幫助員工成長(zhǎng)。

績(jī)效管理體系的建立
你必須清楚地把這樣一些信息告訴你的下屬：
時(shí)間
從什么時(shí)候到什么時(shí)候（即考核周期）
地點(diǎn)
通常是你的工作地點(diǎn)
人物
考核對(duì)象（即被考核者）是你；
考核人（即考核主體）是誰？（我、他的同事、他的客戶等等）
績(jī)效管理體系的建立
事件
哪些是我關(guān)注的內(nèi)容或重點(diǎn)內(nèi)容？（即考核指標(biāo)）
如何處理和解決
1.我如何得到這些信息？通過什么途徑？（溝通反饋）
2.我如何評(píng)價(jià)這些信息？（考核標(biāo)準(zhǔn)）
3.做得好怎么獎(jiǎng)勵(lì)？做得差怎么處罰？（考核標(biāo)準(zhǔn)）
4.有困難如何尋求我的幫助？（溝通反饋）

考核指標(biāo)關(guān)注的重點(diǎn)
小伙子人品不錯(cuò)
著眼于在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)
小伙子精明得很，前途無量
著眼于在工作中表現(xiàn)出來的能力
小伙子活干得漂亮
著眼于在工作中的行為，或產(chǎn)出和貢獻(xiàn)
小伙子干活認(rèn)真
著眼于在工作中的態(tài)度
尋找關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
客戶關(guān)系示意圖


正確描述考核指標(biāo)
結(jié)果優(yōu)先
盡量為某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果。
最終結(jié)果難以確定時(shí)，盡量為過程中的關(guān)鍵行為。
權(quán)重排序
應(yīng)考慮工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”而不是“時(shí)間長(zhǎng)短”。
小竅門
同一工作內(nèi)容兩人或多人完成時(shí)，
是否只考核一人？
是否考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一？
是否獎(jiǎng)罰不對(duì)等？
我的考核指標(biāo)中那些內(nèi)容，
是否已經(jīng)將這些指標(biāo)合理的分配給了下屬？
是否與我的考核重點(diǎn)一致？
是否比我的獎(jiǎng)罰力度過重或者過輕？
小竅門
如果我們實(shí)在找不出可以用數(shù)字來衡量的工作產(chǎn)出，那么誰可以評(píng)估工作結(jié)果的好壞？能否描述工作結(jié)果完成得好是什么狀態(tài)？有哪些可以成為衡量的關(guān)鍵因素？
把那些關(guān)鍵的制度、老當(dāng)作耳邊風(fēng)的規(guī)矩也放進(jìn)來吧！
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
一些常用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本
小竅門
先確定基本標(biāo)準(zhǔn)，再考慮是否需要提高標(biāo)準(zhǔn)
先確定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，再考核獎(jiǎng)罰是否對(duì)等
評(píng)估確定的標(biāo)準(zhǔn)是否滿足工作要求

一般來說，確定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)略高于工作要求。
標(biāo)準(zhǔn)是否合法比是否合理重要。
過程中的溝通
績(jī)效管理的實(shí)用性準(zhǔn)則
越簡(jiǎn)單越好；
文字工作越少越好；
盡量減少不必要的程序；
越節(jié)省時(shí)間越好；
它需要最大限度的愉快；
或者是盡量減少不愉快。
它應(yīng)滿足員工和組織的需要；
如大家都認(rèn)為浪費(fèi)時(shí)間，它就可能無效。
哪些觀點(diǎn)會(huì)影響績(jī)效管理效果
認(rèn)為這是人力資源管理部門的事情；
認(rèn)為這是一項(xiàng)一勞永逸的事情；
認(rèn)為只需要?jiǎng)幼觳恍枰獎(jiǎng)邮值氖虑椋?
認(rèn)為不需要技能就能做得很好的事情；
認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)決策的事情，與員工無關(guān)；
認(rèn)為管理者的工作成果與下屬的工作成果無關(guān)；
認(rèn)為不需要付出努力就能享受成果的事情。
作為管理者，這些問題你是否已經(jīng)解決？
需要深入到每一個(gè)具體事務(wù)中去；
白天的時(shí)間總是不夠；
員工太膽小，以致該決策時(shí)不決策；
員工不明白為什么要做這些工作；
員工對(duì)誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；
員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；
問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；
員工工作質(zhì)量低下；
員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤。
作為管理者，你是否為員工解決了這些問題？
不了解他們的工作好還是不好；
不知道他們有什么樣的權(quán)力；
工作完成很好時(shí)沒有得到認(rèn)可；
沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能；
發(fā)現(xiàn)上司對(duì)自己不滿但不知怎么辦；
自己不能做任何簡(jiǎn)單的決策；
管得過細(xì)，喘不過氣；
缺乏完成工作所需要的資源。
績(jī)效管理是什么
績(jī)效管理是團(tuán)隊(duì)間持續(xù)溝通的過程；
該過程由員工和直接上級(jí)達(dá)成協(xié)議來保證完成；
協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；
員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；
以明確條款說明“工作完成得好”的含義；
員工和直接上級(jí)間如何共同完善和提高績(jī)效；
以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作績(jī)效；
指明影響績(jī)效的障礙并排除它。

績(jī)效管理不是什么
績(jī)效管理不是：
簡(jiǎn)單的任務(wù)管理；
評(píng)價(jià)表；
尋找員工的錯(cuò)處，記員工的黑帳；
人力資源部的工作；
迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
只在績(jī)效低下時(shí)使用的工具；
一月或一年一次的填表、寫文章的工作；
績(jī)效考核。


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