如何建立健全的薪酬福利制度(ppt)
如何建立 健全的薪酬福利制度


員工最關心的問題—薪資制度
健全的薪資制度
薪資是指薪酬與工資。
健全的薪資制度所具備三種基本條件:即公平、合理及具有激勵作用。
絕對薪額與相對薪額
馬斯洛需求層次理論與薪資制度
薪資制度與企業(yè)文化
健全的薪酬體系的目標
吸引，保留和激勵有才干的員工
為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎
使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)
體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，建立高績效的薪酬文化
為建立科學有效的人力資源管理體系設立相關的制度和流程
小組討論
除了公平、合理、激勵性，健全的薪資體系還應該具備哪些特點?
健全的薪酬體系所必備的特點
內部公平性
外部競爭性
與績效的相關性
激勵性
實現(xiàn)薪酬內部公平的四個誤區(qū)
體現(xiàn)公平性，就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重
要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學的方法將員工的工作進行量化，然后依據(jù)這種量化的考核結果來確定薪酬
經常性的薪酬調整能夠提高薪酬的公平性
內部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)

影響薪資的因素

（1）影響薪資的內在因素
①職務的權責
②技術和訓練
③工作的時間性
④工作的危險性
⑤福利及優(yōu)惠權利
⑥風俗習慣

（2）影響薪資的外在因素
①生活費用
②雇主負擔薪資的能力
③當?shù)氐耐ㄐ行劫Y
④勞動市場
⑤勞動力的潛在替身
⑥工會的力量
⑦產品需要的彈性


薪資調查

（7）資料的整理與統(tǒng)計
個別職位薪資統(tǒng)計應包括下列各項：
• 參加公司的編號；
• 各公司現(xiàn)職人數(shù)；
• 各公司本薪或薪資范圍（即最低薪與最高薪）；
• 由平均數(shù)或中位數(shù)決定的平均本薪數(shù)。

薪資資料時時改變，故需經常調查修改薪資結構，調查的頻率或周期的長短，依下列因素而定：
• 當?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額改變之速度；
• 本公司、當?shù)丶叭珖洕闆r的穩(wěn)定性；
• 勞動力供應的穩(wěn)定性。


薪資政策與薪資結構
（1）薪資政策

①本公司薪資水準與當?shù)匦劫Y水準的關系
經過薪資調查了解了各公司代表性工作的基本薪額、平均收入、最高及最低薪額及輔助收入項目。然后用統(tǒng)計方法取得每項資料的平均數(shù)或中位數(shù)，并繪于散布圖上，有薪資的分配可求得薪資曲線圖，然后將本公司現(xiàn)行薪資資料，與調查所的資料作一比較分析，可大略顯示薪資表中，何處需要調查，其關鍵何在，如下圖：










將本公司及其他公司薪資曲線比較結果，其情況不外以下各種：
• 一切曲線與當?shù)卣{查所的薪資相仿；
• 一切皆高于或低于調查所得；
• 有些曲線部分較低，然后與調查所得的曲線相交并繼續(xù)升高；
• 有些曲線部分較高，然后與調查所得的曲線相交并繼續(xù)下降。


（2）薪資結構
薪資結構的設計，首先需決定最低與最高的薪額，也就是薪額的范圍；其次要決定的是薪額的分級，也就是薪資的差距，亦即一般所謂的薪率。

① 薪率
一種是單一薪率，是固定薪額的薪級，每一職等只有一種薪額，凡屬同職等的工作人員皆獲同一待遇，薪額的增加只能從一個薪級跳升至較高的薪級（圖 單一薪率）。

一種是可變薪率，薪額的增加可在原薪級內晉升，亦即在一個薪給內有不同的薪額，員工可因年資與考績而改變薪額（圖 可變薪率）。


② 薪額幅度
所謂薪額幅度是低等與高等薪額的差距數(shù)。這方面有兩項問題值得考慮：
• 薪額幅度的大小問題
薪額幅度的大小，宜采用變動薪額幅度法，即下級的幅度 小，上級的幅度大。
• 職等間最低薪額的差異
最低薪額的差異問題是決定相鄰兩薪額幅度應否互相涵蓋， 或上一等的最低薪額恰高于下一等的最高薪額（無涵蓋）。
a 各職等間薪額無涵蓋：此種薪資結構（如圖 薪額幅度無涵蓋），其缺點甚多，因若幅度適當，則因薪額累進關 系，總薪資成本太高，若幅度過小，則又難與考績加薪辦法配合。



此法尚有以下優(yōu)點：
• 彌補歸級缺陷：少數(shù)難易程度相近之職位，不因職等差異而有甚大薪 資差異。
• 顯示工作熟練程度之差異：次一職等間的熟練員工應較上一職等新進 人員得到較高待遇。
• 便于暫時調動職位：減少次高或次低職位在暫時調動時的困難。


寬帶薪酬
寬帶薪酬:對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。 每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或者200%以上。
寬帶薪酬的優(yōu)勢
支持扁平型組織結構
引導員工重視個人技能的增長和能力的提高
有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)
有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效
寬帶薪酬的缺點
美國聯(lián)邦政府的有限的經驗表明，在寬帶結構下，薪資成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結構快。
員工工資浮動容易大起大落，會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。

5.薪資制度與獎勵計劃
1）海爾賽計劃
該計劃的公式為：
E=TR （1）（工作在標準以下）
E=TR+[(S-T) R] P （2）（工作在標準以上）
E=工人所得工資
S=標準工作時間
T=實際工作時間
P=百分數(shù)
R=每小時工資率
海爾賽計劃的工作標準并非根據(jù)“時間研究”而定，而以已經工作紀錄的平均數(shù)而定，故應用容易。

（2）100%時間獎工計劃
如果通過“時間研究”及“工作抽樣”決定了正確的時間標準，員工就可得到他所節(jié)省時間的全部價值。該計劃和前計劃的不同，就是在于本計劃將獎金率定為100%。

（3）盧文計劃
該計劃是以工作時間為基礎給予獎金，其獎金的數(shù)目隨其效率百分數(shù)（節(jié)省時間與標準時間的比例數(shù)）成比例增加。
該計劃的公式為：
E=TR （1）（工作在標準以下）
E=TR+TR [（S-T）/S] （2）（工作在標準以上）
E=工人所得工資
S=標準工作時間
T=實際工作時間
P=百分數(shù)
R=每小時工資率

（4）埃默森計劃
埃默森計劃的特點是按工人的工作效率，分別予以不同的獎勵，使工人容易獲得獎金，借以鼓勵更多的工人努力工作。所謂工作效率是以一定期間內（一星期或一個月）工人所做各項工作的標準時數(shù)之和，除以工人實際工作時數(shù)之和。
該計劃的公式為：
E=TR （1）（工作效率在60%以下）
E=TR+P (TR) （2）（工作效率在60%--100%之間）
E=e(TR)+0.20TR （3）（工作效率超過100%以上）
E=工人所得工資
e=工作效率
S=標準工作時間
T=實際工作時間
P=獎金率
R=每小時工資率

效率等級 60 70 80 90 100
工資增加百分率P 1 4 8 16 32

（5）甘特作業(yè)獎金計劃
此計劃近似泰羅論件計劃，所不同的是甘特的計劃是以標準時間為基礎。其目的在獎勵工人于限期內完成工作，使充分運用機器設備，以減低成本。
此計劃公式為：
E=TR （1）（工作在標準以下）
E=SR+PSR （2）（工作在標準以上）
E=工人所得工資
S=標準工作時間
T=實際工作時間
P=獎金率
R=每小時工資率

（6）團體獎工計劃
前面所述的各種獎工計劃大多可應用于團體獎工計劃中，團體獎工計劃的缺點是個人成績難得表現(xiàn)，同時在一個工作上已有很好默契的團體，假如臨時加入一位新手，就會使團體的工作成效遭受影響。


分組設計
銷售人員薪酬體系
管理人員薪酬體系


銷售人員的薪酬可能存在的問題
業(yè)務員提成率隨銷售額的提高而降低。
劃分檔次太多，業(yè)務員提成變化太頻繁，不利計算，也會使公司人力成本增加。
工資結構存在絕對平均主義。表面上是鼓勵團隊化，實際否認了個人的努力。保護弱者，而不是激勵弱者變強。
業(yè)務員提成的基數(shù)為銷售額，而不是利潤額。
未考慮到回款情況
未提供良好環(huán)境鼓勵業(yè)務員開拓新市場。
現(xiàn)有銷售人員的薪酬調整建議
提成率按檔次逐漸升高。
激勵開拓新市場,按去年銷售額平均水平確定今年的基本提成額
規(guī)定新、老客戶不同的提成率。隨時間的增加，提成率逐年減低
對于公司回款，規(guī)定本月回款的給予一定數(shù)額的獎勵
建立合理的外出報銷制度
新銷售人員的薪酬調整建議
新業(yè)務員繼承的原業(yè)務員市場客戶，確定較低提成額
電話費、差旅費、郵寄費等報銷制度應給予更多的支持
實行底薪加提成,提成規(guī)定在比率要比老業(yè)務員低
管理人員薪酬調整建議
更多采用股票期權、退休金、及其它延緩性薪酬（有效降低流失率）
降低固定薪水,增加業(yè)績獎金
使用住房等優(yōu)惠替代薪酬

小組討論
薪酬到底是保密還是公開?
薪酬公開的優(yōu)點
公開的薪酬體系能為組織內部的每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路
不會模糊收入和績效的聯(lián)系
公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正
公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感
不會導致管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準，從而產生更大的不公平
薪酬保密的優(yōu)點
這些企業(yè)內部的許多工作的績效是難以衡量的。
有利于保護個人隱私。
可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。
減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。

什么樣的薪資才能稱為“合理” —合理薪資的計算
合理的用人費，務必由企業(yè)的支付能力、員工的標準生計、一般市場的行情此三個基準來予衡量。

薪資水準如下圖所示的薪資公式，由各種生產性條件所決定。

1.合理用人費的計算

企業(yè)的支付能力

衡量企業(yè)支付能力的方法很多，以下所列為一般所用于衡量用人費制服能力的尺度，其中以③④⑦項較為普遍。

①物的勞力生產（生產量÷員工人數(shù)）
②銷貨勞力生產性（銷貨÷員工人數(shù)）
③銷貨對用人費比率（用人費÷銷貨額）
④勞動分配率（用人費÷附加價值）
⑤附加價值勞力生產性（附加價值÷員工數(shù)）
⑥單位制品的薪資（用人費÷生產量）
⑦由損益分歧點衡量

（2）銷貨額與用人費的比率
此為最簡單而最基本的分析方法之一。該比率的算式可分解如下：










附加價值的計算方式：一為扣減法；一為相加法。
附加價值=銷貨（生產）-外購部分
附加價值=銷貨凈額-（直接原料+購入零配件+外包加工費+間接材料）
相加法：
附加價值=利潤+用人費+形成附加價值的各種費用
=利潤+用人費+財務費用+租金+折舊+稅捐
（4）損益分歧點
損益分歧點即銷貨是否會有損益的分界嶺。
損益分歧點的計算如下：

利用損益分歧點的計算來衡量薪資的支付能力時，其方法如下所示：














（三）人力資源開支的保障 —如何決定合理的用人費

所謂用人費用乃包括企業(yè)所聘雇人員的薪資、職務加給獎金、加班費、退休及退職金、福利安全費、勞工保險費、教育訓練費等的項目。
1.銷貨凈額基準法
現(xiàn)狀用人費=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*12
目標用人費=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*（1+薪資上升率）*12
目標銷貨額=目標用人費/（用人費/銷貨額）
2.損益分歧點基準法
所謂損益分歧點即為企業(yè)經營的成績剛好損益平衡，不虧也不盈的點。損益分歧點銷貨額的計算如下：
銷貨額-變動費=邊際利益 ； 邊際利益率=邊際利益/銷貨額





3.勞力分配率基準法

勞動分配率即為用人費占附加價值的比率。

員工福利來源

第一，員工福利措施，是由于勞資雙方合作的力量而產生效果。
第二，勞方固然需要資方的領導與協(xié)助，也須自己拿出力量，為自己謀福利。
第三，舉辦任何事項，在此工商業(yè)社會中，固然非資金莫辦。

員工福利來源
原則
（1）不能免費
（2）略加贏余
（3）量力而為
（4）注重生活必需項目，少辦享受項目
（5）不為少數(shù)的意見所左右


小組討論
導致薪資福利計劃失敗的原因主要有哪些?
-薪資計劃本質的崩潰方面
-人群關系的協(xié)調失和方面
-粗劣的企業(yè)管理技術方面
案例討論
朗訊Lucent的薪酬管理

如何建立健全的薪酬福利制度(ppt)