有效溝通與員工考核(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

有效溝通與員工考核(ppt)
有效溝通與員工考核
有效溝通與員工考核
有效溝通
目標(biāo)設(shè)定與跟蹤
員工績效考核

任何一家企業(yè)內(nèi)
80%以上的事與溝通有關(guān) 80%以上的障礙由于溝通不暢引起
什么是溝通?
是為了設(shè)定的目標(biāo),把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞,并達(dá)成協(xié)議的過程。
溝通中的表達(dá)方式
為什么溝而不通?
溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)
表達(dá)
傾聽
反饋
高效表達(dá)的原則
誰的問題找誰。
談行為,不談個(gè)性
明確表達(dá)內(nèi)容,確保對(duì)方唯一理解
推介利益,少談自己
表達(dá)內(nèi)容五要
完整
簡明扼要
設(shè)身處地
言之有物
思路清晰

溝通是傾聽的藝術(shù)
為什么不傾聽?
傾聽的好處

適應(yīng)講話者的風(fēng)格
眼耳并用
視覺型 VS 聽覺型 VS 觸覺型
“傾”“聽”的技巧
技巧一:開放的姿態(tài)
技巧二:排除情緒
技巧三:設(shè)身處地,理解真義
技巧四:學(xué)會(huì)發(fā)問:開放式、封閉式
問題的優(yōu)勢和風(fēng)險(xiǎn)
反饋
溝通——JOHARI視窗
JOHARI視窗實(shí)踐應(yīng)用
主管希望了解下屬更多的情況;
收到郵件請(qǐng)回復(fù);
傳真后的跟蹤;
分派任務(wù)后的回復(fù);
主動(dòng)給予反饋;
雙方積極主動(dòng)(企業(yè)內(nèi)部溝通)
對(duì)客戶問題的積極反饋
有效溝通與員工考核
有效溝通
目標(biāo)設(shè)定與跟蹤
員工績效考核

什么是目標(biāo)?
期望結(jié)果的四個(gè)方面
期望結(jié)果的四要素
目標(biāo)的好處:可以激發(fā)潛能①
目標(biāo)的好處:可以激發(fā)潛能②
不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由
目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整
只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西
純粹的追求目標(biāo),有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià)
目標(biāo)管理的四個(gè)特征
特征一:符合SMART原則
特征二:共同參與制定
特征三:及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)
特征四:關(guān)注結(jié)果


SMART原則
Specific 特定的、具體的
Measurable 可衡量的;
Agreed upon(Acceptable,Attainable)下屬同意的;
Realistic(Result oriented) 可實(shí)現(xiàn)的;
Timetable 時(shí)間表

設(shè)定關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)KPI程序
1、KPI 生成:
確定最重要、最關(guān)鍵的因素
事先溝通:確認(rèn)理解,作出描述
共同商定:達(dá)成一致,取得同意
2、KPI 篩選
3、賦予權(quán)重 考慮的因素一個(gè)或多個(gè) 復(fù)雜 - 簡單
設(shè)定關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)KPI
內(nèi)容
1、質(zhì)量:結(jié)果好壞 2、數(shù)量:在一定時(shí)期內(nèi)工作完成的數(shù)量 3、成本:發(fā)生的費(fèi)用 4、期限:是否按計(jì)劃按時(shí)完成 5、關(guān)系:是否保證關(guān)系順暢使用戶滿意
如何分解目標(biāo)?
主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo)
下屬草擬自己的工作目標(biāo)
目標(biāo)對(duì)話
確定工作目標(biāo)協(xié)議
明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
有效溝通與員工考核
有效溝通
目標(biāo)設(shè)定與跟蹤
員工績效考核

績效評(píng)估中常出現(xiàn)的問題
績效管理首先是預(yù)防性管理
目的:使公司、部門及員工個(gè)人績效最大化;
企業(yè)管理:生產(chǎn)(服務(wù))+人(核心是績效管理)
現(xiàn)代企業(yè)員工離職的兩大原因:
①員工和一線主管關(guān)系不和;
②績效管理系統(tǒng)不合理
考核原則
明確化、公開化(透明)
反饋修正的原則(改進(jìn))
定期化與制度化(重視)
可靠性與正確性(真實(shí))
可行性與實(shí)用性(簡單)
考核者訓(xùn)練原則(專業(yè))
人力資源部在績效管理中的角色
政策制定者和參謀的角色;
開發(fā)績效考核系統(tǒng);
對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn),提高評(píng)估技能;
監(jiān)督本企業(yè)績效評(píng)估體系的運(yùn)行和實(shí)施;
參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用,包括規(guī)劃員工的發(fā)展;
設(shè)法使績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代。

主管的責(zé)任: 驅(qū)動(dòng)程序
制定績效標(biāo)準(zhǔn)
記錄行為:

績效面談:了解下屬績效差異的原因,并
就評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)
參與結(jié)果的運(yùn)用(晉升、培訓(xùn)、薪酬)
績效考核的三大類型
品質(zhì)主導(dǎo)型
行為主導(dǎo)型
效果主導(dǎo)型


常用績效考評(píng)方法
硬性分布法
關(guān)鍵事件法
目標(biāo)管理
末位淘汰法
經(jīng)理人評(píng)估體系——360度法
平衡計(jì)分法(Balance Scorecard, BSC)
硬性分布法
是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。
末位淘汰法
年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人,將被淘汰掉。
實(shí)施末位淘汰的四個(gè)前提
擁有坦誠的企業(yè)文化;
完善的一人一崗制;
完善的接班人制度;
企業(yè)依靠品牌吸引人的能力要強(qiáng)。
經(jīng)理人評(píng)估體系——360度法
什么是平衡計(jì)分卡?
定義:將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上;

平衡計(jì)分卡
因果關(guān)系分析
評(píng)價(jià)者的誤區(qū)、誤差及避免方法
誤區(qū)1:人情:哥們
誤區(qū)2:暈輪效應(yīng)(影響被評(píng)價(jià)者和別人)
誤區(qū)3:仁慈或嚴(yán)厲
誤區(qū)4:自己的盲點(diǎn)
誤區(qū)5:近期行為偏見
誤區(qū)6:從眾心理
誤區(qū)7:個(gè)人偏見定勢
誤差:情境因素和個(gè)人因素

雙方都要注意收集一些相關(guān)行為表現(xiàn)的信息;
一定要事先(最好在一周前)通知員工做準(zhǔn)備。
注意地點(diǎn)選擇和注意談話時(shí)的角度和距離;
雙方就事先擬定的草稿逐項(xiàng)討論,并達(dá)成一致
要能夠控制局面(了解下屬的期望值)
雙方達(dá)成一致填好表格以后,雙方簽字認(rèn)可。呈一份COPY給人力資源部
實(shí)行績效申訴制度
怎樣進(jìn)行建設(shè)性反饋
漢堡包法:
—先誠懇地表揚(yáng)特定的成就 ,給予肯定
—然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)
—最后以肯定和支持結(jié)束
BEST原則:
—行為描述(Behavior describe)
—表達(dá)結(jié)果(Express Consequence)
—征求意見(Solicit Consequence)/ Stop
—著眼未來(Talk about positive outcome)
績效考評(píng)結(jié)果的對(duì)話與運(yùn)用
課程全部結(jié)束,謝謝各位! 祝各位工作順利!

有效溝通與員工考核(ppt)
 

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