企業(yè)員工績(jī)效量化考核的技術(shù)和方法(ppt)
沒(méi)有考核就沒(méi)有管理?？己斯ぷ髯龊昧?，管理工作就完成了50%；考核沒(méi)有做好，管理工作還有90%沒(méi)有完成。
　一名統(tǒng)計(jì)學(xué)家遇到一位數(shù)學(xué)家，統(tǒng)計(jì)學(xué)家調(diào)侃數(shù)學(xué)家說(shuō)道：“你們不是說(shuō)若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個(gè)女孩，那么那個(gè)女孩喜歡的男生你也會(huì)喜歡羅？”
　　數(shù)學(xué)家想了一下反問(wèn)道：“那么你把左手放到一鍋一百度的開水中，右手放到一鍋零度的冰水里，想來(lái)也沒(méi)事吧！因?yàn)樗鼈兤骄贿^(guò)是五十度而已！”
為什么要考核？
由誰(shuí)考核？
考核什么？
什么時(shí)候考核？
如何考核？
一個(gè)女生前一天晚上得到男朋友的訂婚戒指，但竟沒(méi)有一個(gè)同學(xué)注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐著談天的時(shí)候，她突然站起來(lái)大聲說(shuō)：“哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來(lái)吧。”
充分給予崗位角色本人參與其績(jī)效考核活動(dòng)的權(quán)力，保證績(jī)效考核工作的透明性；
讓?shí)徫唤巧纳纤驹诳?jī)效考核中主要發(fā)揮審核作用，避免單純用上司的主觀評(píng)價(jià)來(lái)代替對(duì)履職者的績(jī)效考核；
人力資源部在考核工作中，主要是提供技術(shù)支持或組織協(xié)調(diào)；
要給予崗位角色本人績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)認(rèn)定和申訴的權(quán)力；
隔級(jí)上司在崗位角色提出考評(píng)結(jié)果異義的情況下，必須界入到這一工作中來(lái)進(jìn)行復(fù)核；
不要夸大同事和下屬在績(jī)效考核工作中的作用，他們所能起的作用僅僅是監(jiān)督，要避免用同事和下屬的民主投票評(píng)價(jià)代替績(jī)效考核；
要讓?shí)徫唤巧?wù)的內(nèi)、外部客戶，提出他們對(duì)崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量的評(píng)價(jià)，并將其評(píng)價(jià)要作為一個(gè)重要的佐證依據(jù)；
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要求實(shí)行崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)本身的全面和準(zhǔn)確；
考核標(biāo)準(zhǔn)的確定必須以企業(yè)組織對(duì)崗位要求為依據(jù)，不能因人而異；
考核標(biāo)準(zhǔn)在每年考核結(jié)束后根據(jù)相關(guān)實(shí)際和橫向比較情況要求做一次審核，對(duì)明顯存在問(wèn)題的內(nèi)容要及時(shí)做出調(diào)整。

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