360度績效考核體系實(shí)施綱要

360度績效考核體系實(shí)施綱要簡介 為了對(duì)員工的績效進(jìn)行客觀、公平的平價(jià)和考核，不斷提高員工績效水平，增強(qiáng)公司在市場中的競爭力，促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對(duì)象，晝以客觀、公開的量化指標(biāo)為徇標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實(shí)的可操作性。對(duì)于難以量化衡量的工作崗位，以目標(biāo)管理的原則進(jìn)行考核。為促進(jìn)公司的不斷改進(jìn)，引導(dǎo)員工為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在簋大程度上決定了其直接上級(jí)的績效，而員工的直接上級(jí)又是最了解該員工的管理者，因此直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)下屬員工的績效擁有考核的權(quán)力，并承擔(dān)考核的責(zé)任。在本考核制度中賦予直接上級(jí)對(duì)下屬員工的考核有核準(zhǔn)權(quán)，直接上級(jí)的上級(jí)對(duì)些只有知情權(quán)和指導(dǎo)權(quán)，沒有權(quán)力修改，也不承擔(dān)責(zé)任。這些原則是為了防止回避責(zé)任、轉(zhuǎn)移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，還設(shè)立了考核仲裁制度，仲裁委員會(huì)有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。文件部分： 本文件包括以下主要內(nèi)容： 1. 總則； 2. 對(duì)非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法； 3. 對(duì)生產(chǎn)部門（廠部）中層管理者的考核辦法； 4. 對(duì)非生產(chǎn)部門職員的考核辦法； 5. 對(duì)生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法； 6. 考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)； 7. 考核獎(jiǎng)懲規(guī)定； 8. 考核時(shí)間； 9. 考核面談； 10. 考核仲裁； 11. 年終考核； 12. 附件； 13. 其他。 一、 總則 1. 本制度的目的是對(duì)員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核； 2. 以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作； 3. 以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。 4. 本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工； 5. 包括試用期的員工和臨時(shí)工。 6. 對(duì)員工的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分；其中基礎(chǔ)部分包括①工作結(jié)果 、②崗位規(guī)范要求、③行政紀(jì)律、④上級(jí)評(píng)議、⑤同事互評(píng)（適用于部分崗位） 、⑥業(yè)務(wù)相關(guān)部門對(duì)本部門工作情況的評(píng)價(jià)（適用于部分部門）。合理化建議 包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。 7. 由各部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)操作手冊(cè)制定每個(gè)崗位具體的量化考核指標(biāo)，由人力資源部 存檔。 8. 由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細(xì)則作為本考核制度的附件，是崗 位規(guī)范考核的依據(jù)。 9. 由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細(xì)則，作為本制度的附件，是行政考 核的依據(jù)。 二、 對(duì)非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 1、 非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理/主管。 2、 對(duì)非生產(chǎn)部門中層管理者每季度考核一次。 3、 對(duì)非生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分?；A(chǔ)部分包括 ：①工作計(jì)劃完成情況-目標(biāo)完成率；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況- 崗位規(guī)范考核；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況- 行政考核；④業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級(jí)評(píng)議。合理化建議包括①被考核人的 合理化建議；②下屬的合理化建議。 4、 對(duì)非生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程見附件2。 5. 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)。有 嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。 6. 由考核組（由人力資源部主管和副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同確定考核組的數(shù)量和人選， 挑選原 則是有代表性、公平性）和其直接上級(jí)共同核查被考核人的工作計(jì)劃完成情況。該 項(xiàng)滿分為300分，格式見附件4，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃（詳見MBO績效 考核體系）確定。 7. 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果交給被考核 人的直接上級(jí)。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件5，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程 確定。 8. 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人崗位規(guī)范坭情況，提交被考核人直接 上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件6。 9. 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直 接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為100分，格式見附件7。 10. 由被考核人的直接上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)議，該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件8。 11. 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級(jí)。被考核人自己的建議： 是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實(shí)施 的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解 決方案的，每條記50分；建議被采納實(shí)施的，每條記150分。管理者合理化建議匯 總表見附件9。 三、 對(duì)生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法— 略 四、 對(duì)非生產(chǎn)部門職員的考核辦法 1. 非生產(chǎn)部門職員包括質(zhì)檢維修部、市場/銷售部、人力資源/行政部、企劃/媒介部、 財(cái)務(wù)部的所有員工。 2. 對(duì)非生產(chǎn)部門職員每季度考核一次。 3. 對(duì)非生產(chǎn)部門職員的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分?；A(chǔ)部分包括：①工作 計(jì)劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④業(yè)務(wù)相關(guān)單 位的考核；⑤直接上級(jí)評(píng)議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。 4. 對(duì)非生產(chǎn)部門職員的考核流程，見附件12。 5. 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)。有 嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。 6. 由被考核人和其直接上級(jí)共同核查被考核人的工作計(jì)劃完成情況。該項(xiàng)滿分為300分 ，格式見附件4，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定。 7. 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果交給被考核 人的直接上級(jí)。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件5，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程 確定。該項(xiàng)考核由人力資源部和被考核人的直接上級(jí)共同確定考核人的數(shù)量和人選 ，挑選原則是有代表性、公平性。 8. 由人力資源部匯總被考核人的個(gè)人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級(jí)，對(duì)其 進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件13。 9. 由人力資源部匯總被考核人的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級(jí)對(duì)其進(jìn) 行考核。該項(xiàng)滿分為100分，格式見附件14。 10. 由被考核人的直接上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)議，該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件15。 11. 被考核...

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