HU績效考核方法的理論與實踐

HU績效考核方法的理論與實踐 　　內(nèi)容摘要：杭州商學(xué)院院長胡祖光教授在長期研究實用委托代理制度的基礎(chǔ)上，形成了一種對代理人的有效的業(yè)績考核方法：聯(lián)合利潤基數(shù)確定法，人稱HU(胡氏)績效考核方法。本文對這一方法作了全面介紹。 　　一、HU績效考核方法的基本內(nèi)容與理論 　　HU績效考核方法以經(jīng)濟(jì)人有限理性和信息不對稱性理論為前提，承認(rèn)委托人與代理人處于不對稱的公司信息狀態(tài)。為了防止代理人利用自己的內(nèi)部人地位進(jìn)行信息控制而達(dá)到與委托人談判的有利地位，產(chǎn)生損害委托人利益的后果，這樣，通過設(shè)計一種激勵相容的剩余權(quán)分享機(jī)制，使代理人在這種制度安排中能夠發(fā)生自動努力，達(dá)到委托人與代理人效用目標(biāo)均衡，便是業(yè)績考核中需要解決的一個重要的機(jī)制設(shè)計問題。HU績效考核法正是為解決此難題而進(jìn)行的一種制度創(chuàng)新努力。 　　HU績效考核法又叫聯(lián)合利潤基數(shù)確定法，其主要內(nèi)容可以用一個20字口訣來概括，即：“各報基數(shù)，算術(shù)平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七。” 　　“各報基數(shù)、算術(shù)平均”是指年初確定利潤基數(shù)時，首先由上、下級(總公司與分公司、董事會與總經(jīng)理)各自提出一個認(rèn)為合適的利潤基數(shù)，然后對這兩個基數(shù)進(jìn)行算術(shù)平均，作為承包合同基數(shù)。在實際操作中，上級為了簡化起見，一般還可以用下級的自報數(shù)乘以80％作為上級的要求基數(shù)，兩個數(shù)字進(jìn)行簡單算術(shù)平均后，形成利潤承包基數(shù)。 　　“少報罰五、多報不獎”是 HU績效考核法的成功關(guān)鍵。“少報罰五”是指到年終實際完成數(shù) (假定為100萬)超過其年初自報數(shù)(假定為80萬)時，對少報部分要收取五成罰金。即(20 萬(50％=10萬)。“超額獎七”是指當(dāng)年終實際完成的利潤數(shù)(假定為100萬)超過了合同承包基數(shù)(假定為 90萬)時，則利潤超額完成部分的70％(即該例的10(70％=7萬)歸代理人所有，30％部分為委托人所有。對于年終不能完成基數(shù)的，企業(yè)可以根據(jù)實際情況對代理人進(jìn)行處罰或免予處罰。 　　根據(jù)以上陳述，設(shè)委托人要求數(shù)為D(demand)，代理人自報數(shù)為S(self- offered)，最終的利潤承包基數(shù)為C(contract)。為簡便起見，委托人要求數(shù)與代理人自報數(shù)各取50％權(quán)數(shù)的算術(shù)平均，即權(quán)數(shù)w=0．5。聯(lián)合利潤基數(shù)確定法公式即可以表示為： 　　C=0．5S+0．5D 　　在實際操作中，甚至可以進(jìn)一步將上式簡化為： 　　C=Sx80％ 　　即合同基數(shù)(C)=下級自報數(shù)(S)X80％。換句話說，上級可以把下級的自報數(shù)打八折，即成為下級的利潤承包基數(shù)(參看下面案例二)。 　　當(dāng)然，算術(shù)平均只是聯(lián)合利潤基數(shù)確定法中一種特殊的平均方法，更加一般的平均方法是加權(quán)平均： 　　C=wS+(1(w)D 　　經(jīng)過嚴(yán)格的數(shù)學(xué)方法證明，如果委托人在給代理人確定承包基數(shù)時采用上述HU績效考核法亦即聯(lián)合利潤基數(shù)確定法，代理人一定會自覺地報出一個他自己通過努力可以達(dá)到的最大基數(shù)。而委托人則只需提出個保底數(shù)或把代理人的白報數(shù)打八折作為委托人的要求數(shù)就行了。假設(shè)某代理人能夠完成利潤的實際能力為 80萬元，他自報60萬元，委托人也只要求60萬元，承包合同基數(shù) C=0．5S+0．5D=0．5(60+0．5(60=60 (萬元)。代理人在期末超基數(shù)80(60=20(萬元)。根據(jù)“超額獎七”的原則，他可以獲得20 (0．7=14 (萬元)的獎金。但根據(jù)聯(lián)合基數(shù)確定法中“少報罰五”的規(guī)定。由于代理人的實際能力(期末實際完成數(shù))為80萬元，而他在年初只報了60萬元，所以他還要交納 20(0．5=10(萬元)的罰金。兩者相抵，代理人凈獲獎金為14(10=4(萬元)。類似地，如果代理人自報數(shù)為70萬元，代理人的要求數(shù)仍然為60萬，則代理人可以拿到5．5萬元獎金。當(dāng)代理人的年初自報數(shù)超過實際能力比如為90萬元時，由于基數(shù)提高，代理人年底只得到3．5萬元的獎金。事實證明，只有當(dāng)代理人的年初自報數(shù)與年終實際完成數(shù)符合時，代理人可以得到的獎金數(shù)最大，該例中為7萬元。 　　需要說明，聯(lián)合基數(shù)確定法中的少報受罰系數(shù)Q、超額獎勵系數(shù)P、代理人權(quán)數(shù)W等是重要的參數(shù)，它們的數(shù)值不是唯一確定的，而是可以根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活地制訂。但是，這三個參數(shù)必須滿足如下的關(guān)系式(胡祖光，2000)： 　　P>Q>WP 　　即：超額獎勵系數(shù)>少報受罰系數(shù)>代理人權(quán)數(shù)×超額獎勵系數(shù) 　　只要上式得到滿足，下級一定會報出一個他能夠?qū)嶋H完成的最大數(shù)。這樣，上級也就沒有必要在確定利潤額時抬高基數(shù)，而只要提出一個基本數(shù)就可以了。通過這一方法，可以改變委托人與代理人之間的不合作博弈關(guān)系，形成一種激勵相容機(jī)制，大大降低談判、監(jiān)督等交易費用，并使基數(shù)確定過程變得簡單、友好。 　　二、HU績效考核法應(yīng)用的兩則案例與實施中需要注意的問題 　　自從2000年聯(lián)合基數(shù)確定法研究成果形成后，便引起了一些管理學(xué)者和實際工作部門同志的重視。經(jīng)過近兩年來的實際應(yīng)用，已經(jīng)取得了一定的成效。這里舉兩個應(yīng)用HU 績效考核法的實際例子，以供借鑒。 　　案例1：2001年初，北京北辰實業(yè)股份有限公司采用HU績效考核法對下屬7家企業(yè)進(jìn)行利潤指標(biāo)核定。北辰實業(yè)的做法是由委托方對所屬企業(yè)提出利潤基數(shù)，各企業(yè)提出經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的利潤指標(biāo)。上下級兩個基數(shù)進(jìn)行算術(shù)平均便成為當(dāng)年該企業(yè)的基數(shù)指標(biāo)。經(jīng)過協(xié)商，2001年北辰實業(yè)下屬7家企業(yè)的平均超額獎勵系數(shù)P為9．85％，少報受罰系數(shù)Q為6％。只完成基數(shù)指標(biāo)時沒有獎勵，只給門檻報酬(基本收入)；不能完成基數(shù)指標(biāo)時，要扣除基本收入(以80％基本收入作為保底收入)。根據(jù)HU績效考核法的20字口訣，北辰實業(yè)股份有限公司代理方實際的風(fēng)險 (獎懲)收入為： 　　代理人風(fēng)險收入=超額完成數(shù)×獎勵系數(shù)－企業(yè)少報數(shù)×受罰系數(shù) 　　這一規(guī)定頒布后，北辰實業(yè)股份有限公司下屬企業(yè)紛紛要求提高利潤自報數(shù)，出現(xiàn)了“跳起來摘蘋果”的好現(xiàn)象。結(jié)果7家企業(yè)新增自報數(shù)3010萬元，實現(xiàn)了激勵相容的財務(wù)管理新機(jī)制。 　　案例2：浙江某股份有限責(zé)任公司(私人資本占主要股份)，主業(yè)為計算機(jī)機(jī)房電源生產(chǎn)。 2001年采用聯(lián)合基數(shù)確定法進(jìn)行業(yè)績考核。該考核方案為：合同基數(shù)(C)=下級自報數(shù)(S )×80％，超額獎勵系數(shù)P為40％，少報受罰系數(shù)Q為33％，代理人不能完成基數(shù)時的受罰系數(shù)為40％(與激勵系數(shù)相同，以體現(xiàn)激勵一約束的一致性原則)。該公司去年的實際稅后利潤完成數(shù)為1028萬元，今年使用聯(lián)合基數(shù)確定法進(jìn)行業(yè)績...

HU績效考核方法的理論與實踐