薪酬制度
薪酬制度
討論主題
什么是新酬?
工資與福利的主要要素有哪些?
跨國公司在制定薪酬政策時考慮的主要目標(biāo)應(yīng)該是什么？
為什么跨國公司了解其他國家的薪酬實踐是件非常重要的事情？
薪酬問題
GE前CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人。”
企業(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應(yīng)該由市場和企業(yè)的效益水平來決定。
薪酬設(shè)計以崗位為基礎(chǔ)：職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題。現(xiàn)在大家都認(rèn)識到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運動式的管理。 有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。職位評價與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。
薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供報酬多一些，而非物質(zhì)報酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎金以及利潤分享、股票認(rèn)購等直接薪酬，還包括保健計劃、非工作時間的付給，以及較為寬裕的午餐時間、特定的停車位。甚至動聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個人成長的機(jī)會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。
能力導(dǎo)向與核心員工：現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競爭優(yōu)勢提供支持，吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。

從戰(zhàn)略的角度定義薪酬
薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案, 以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 薪酬體系關(guān)注的是行動及其結(jié)果。 它包括工資計劃、激勵或獎金辦法以及多種形式的對個人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。 在組織內(nèi), 它以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織內(nèi), 我的利益是什么?”
I、 薪酬體系
薪酬指的是為員工的服務(wù)所提供的回報總和。員工所獲得的薪酬可以是有形的也可以是無形的。
有形的:直接的與間接的
無形的:個體從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意。
1. 有形的薪酬
直接薪酬：工資與物質(zhì)刺激
工資：員工所獲得的最基本的薪酬，常見的形式是周薪與月薪。
物質(zhì)刺激：對員工超出正?？冃谕飧冻龅呐λo予的獎勵。
有形的薪酬
間接：福利
員工獲得的非現(xiàn)金形式的物質(zhì)獎勵。
福利是對作為組織成員員工的一種直接獎勵，如社會保險，健康保險，假期工資或退休養(yǎng)老金。
2. 無形的薪酬
無形的薪酬包括員工從有意義的工作任務(wù)中所獲得的滿意度。人們工作的原因有很多，只有對這些原因進(jìn)行大量的了解才能夠制定出恰當(dāng)?shù)男匠曛贫?。?dāng)員工因為家庭的吃、穿、住等壓力而努力工作時，金錢對他們而言就是最重要的獎勵形式。而有些人每天工作很長時間，卻得到很少的工資，但他們依然熱愛自己的工作，這主要是因為工作本身很有意思或為其提供了滿足其他需要的環(huán)境。
無形的薪酬
無形的薪酬涉及到個體工作的心理或生理環(huán)境，如合適的地位象征，舒適的工作條件，彈性工作時間，工作分擔(dān)，志趣相投的同事，因為競爭某一項目得到贊揚(yáng)等。
II、 薪酬的三個基本問題
薪酬管理基礎(chǔ)
企業(yè)薪酬制度
企業(yè)薪酬設(shè)計

一、薪酬管理基礎(chǔ)
（一）基本概念
（二）基本理論
（一）基本概念
什么是薪酬
薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。
薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；
薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；
戰(zhàn)略性薪酬管理
是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；
指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。
主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。
（二）薪酬理論
薪酬管理的重要性
公司視角：成本、人才吸引與保留、工
作積極性 ；
經(jīng)理人員視角：管理策略；
員工視角：工作滿意度；
薪酬管理的基本目標(biāo)
公平性
競爭性
激勵性
薪酬理論之一：最低工資理論
代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；
基本觀點：
工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值；
工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果；
政策意義：
最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬理論之二：工資基金理論
代表人物：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；
基本觀點：
穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；
英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。
政策意義：
他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。

薪酬理論之三：工資差別理論
代表人物：亞當(dāng)斯密
基本觀點：
企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；
造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個是工資政策差異；
政策意義：
工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不相同；
這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系；

薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論
代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；
基本觀點：
假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。
該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處；
政策意義：
該理論進(jìn)一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。
薪酬理論之五：集體交涉工資論
代表人物：
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；
基本觀點：
工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；
薪酬理論之六：人力資本理論
代表任務(wù)：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾
基本觀點：
人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和；
從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之則反。
政策意義
利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。
這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。

工資理論之七：效率工資理論
基本觀點：
工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。
較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。
薪酬理論之八：公平理論
代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；
基本觀點：
決定員工對工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認(rèn)識；
根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。


薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論
代表人物：馬丁、魏茨曼
基本觀點：
員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。
政策意義：
這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。
二、企業(yè)薪酬制度
（一）基本工資制度
（二）激勵工資制度
（三）員工津貼制度
（四）員工福利制度
企業(yè)薪酬制度
企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。
一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。
（一）基本工資制度的主要類型
計時工資制度
計件工資制度
崗位工資制度
技能工資制度
業(yè)績工資制度
契約工資制度
工資制度之一：計時工資制
計時工資制度是一種按照單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動時間來計算和支付的工資制度；
計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實際有效的勞動時間；
適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等；
工資制度之二：計件工資制
指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度；
計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；
適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。
工資制度之三：崗位工資制度
含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；
基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，報酬水平不同；
適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；

崗位工資制度舉例
工資制度之四：技能工資制度
含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；
基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；
適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；
技能工資制度舉例
薪酬制度之五：業(yè)績工資制度
含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度；
基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；
適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；
薪酬制度之六：契約工資制度
又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；
基礎(chǔ)：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定；
適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；
契約工資舉例
北京“北人”從1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。
具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個技術(shù)人員的不同情況，參照勞動市場相應(yīng)的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務(wù)會批準(zhǔn)，并征求工會意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。
員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。
談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。
“北人”企業(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。
（二）激勵工資制度
獎金制度
是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補(bǔ)償形式；
獎金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；
獎金制度的主要特征
較強(qiáng)的針對性和靈活性；
可以彌補(bǔ)基本工資的不足；
具有明顯的激勵功能；
便于實現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；
獎金制度的構(gòu)成
一個完整的獎金制度通常包括獎勵目標(biāo)、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內(nèi)容。
利潤分享制度
又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進(jìn)行分配的激勵工資制度；
理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；
與獎金制度具有本質(zhì)差異；
長期激勵工資制度
長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分；
通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才；
指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵工資制度；
企業(yè)經(jīng)營者年薪制度
根據(jù)1994年國家勞動部、經(jīng)貿(mào)委、財政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。
年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險工資構(gòu)成；
年薪制舉例
深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制

第一章 總則；
第二章 年薪的構(gòu)成及核定辦法；
第三章 年薪的支付；
第四章 年薪的管理；
第五章 附則

深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實施辦法
2003年起深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構(gòu)成。
企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為12萬，二類企業(yè)為10.8萬，三類企業(yè)為9.6萬。
企業(yè)經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。
如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營優(yōu)良，將可拿到48萬獎勵年薪，由此深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入可達(dá)到60萬以上。

深圳重獎退休國企負(fù)責(zé)人
深圳最近對成績突出的深圳市農(nóng)產(chǎn)品股份有限公司原董事長林家宏進(jìn)行公開獎勵,獎現(xiàn)金100萬元和小汽車一輛.
廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 （2002-2003年度）
職位 最小值 最大值 平均值
總經(jīng)理 178,629 1,156,498 476,463
副總經(jīng)理 187,951 1,046,420 413,462
銷售經(jīng)理 71,080 683,566 312,609
人力資源總監(jiān) 113,202 620,983 212,582
財務(wù)總監(jiān) 81,069 362,271 238,737
制造總監(jiān) 36,327 325,095 146,271
技術(shù)開發(fā)總監(jiān) 42,192 288,019 179,458

65.4%的外企有定期調(diào)薪制度，比上一年度多出9.1個百分點，其中
93.6%的外企每年調(diào)整一次。廣州外企2002-2003年的平均調(diào)薪幅度為
6.1%。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休18-
31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8%的企業(yè)
建立了住房公積金解決員工住房。外企采取的措施依此為：加薪、重
用、重點發(fā)展、提出晉升的機(jī)會等等。

廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 （2002-2003年度）
培訓(xùn)費每人每年近9000元。

在培訓(xùn)費的投入上， 93.5%的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為7896元，外訓(xùn)預(yù)算為1026元/年。

在獎金方面， 80.6%的公司都實行年底雙薪， 87.5%的公司發(fā)放銷售獎， 37.5%的公司銷售獎每年發(fā)放一次，31.3%的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， 62.5%的公司每月發(fā)放一次。
上市公司高層管理人員薪酬狀況 （最高年薪前20位）
排名 公司名稱 地區(qū) 行業(yè) 年薪（萬元）
科龍電器 廣東 制造 750.00
福躍玻璃 福建 制造 127.11
用友軟件 北京 信息技術(shù) 123.33
青島雙星 山東 制造 100.00
魯泰A 山東 制造 100 .00
大連創(chuàng)業(yè) 遼寧 制造 100 .00
中國國貿(mào) 北京 社會服務(wù) 93 .00
小天鵝A 江蘇 制造 86.00
浙江廣廈 浙江 建筑 75.00
新興鑄管 河北 制造 70.00
青旅控股 北京 綜合 61.00
中集集團(tuán) 廣東 制造 60.00
創(chuàng)智科技 廣東 信息技術(shù) 60.00
大江股份 上海 制造 58.33
中興通訊 廣東 信息技術(shù) 56.16
粵美的A 廣東 制造 55.00
北方股份 內(nèi)蒙古 制造 55.00
南天信息 云南 信息技術(shù) 55.00
深萬科A 廣東 房地產(chǎn) 52.50
華工科技 湖北 制造 51.75
上市公司高層管理人員薪酬狀況 （最高年薪排行最后10名）
排名 公司名稱 地區(qū) 年薪（萬元）
濟(jì)南百貨 山東 0 .8
山大華特 山東 0 .92
燈塔油漆 天津 1.00
春都A 河南 1.00
寧城老窖 內(nèi)蒙古 1.00
丹東化纖 遼寧 1 .04
白唇鹿 青海 1.09
湖北車橋 湖北 1.10
長江控股 四川 1.23
潛江制藥 湖北 1.25

（2002年， 樣本1116家）




獨立董事薪酬排行前20名
排名 公司名稱 地區(qū) 年薪（萬元）
創(chuàng)業(yè)環(huán)保 天津 26.50
寶鋼股份 上海 20.00
深高速 廣東 12.27
海王生物 廣東 10.00
廣州藥業(yè) 廣東 9.52
中集集團(tuán) 廣東 8.00
清華同方 北京 8.00
海南航空 海南 8.00
華紡股份 山東 8.00
兗州煤業(yè) 山東 7.00
廣船國際 廣東 6.54
深圳方大 廣東 6.00
鹽田港 廣東 6.00
正虹飼料 湖南 6.00
凱迪電力 湖北 6.00
蓮花味精 河南 6.00
榮華實業(yè) 甘肅 6.00
太太藥業(yè) 廣東 6.00
新安股份 浙江 6.00
華聯(lián)超市 上海 6.00
（樣本：137家）
期權(quán)、股權(quán)激勵工資制度
指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價格購買公司股票的選擇權(quán)。
理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。
在美國企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。
上市公司董事長持股排名前20位
排名 公司名稱 地點 董事長 持股數(shù)（股） 年末股價（元） 董事長持股市值（元）
東方集團(tuán) 黑龍江 張宏偉 2,813,899 7.77 21,863,995.23
寧波韻升 浙江 竺韻徳 891,000 24.27 21,624,570.00
浙江廣廈 浙江 樓忠福 1,437,345 9.72 13,970,993.40
萬向錢潮 浙江 魯冠球 679,031 10.58 7,184,147.98
粵美的A 廣東 何亨鍵 559,859 10.12 5,665,773.08
東方電子 山東 隋元柏 739,200 6.04 4,464,768.00
浙江東方 浙江 劉寧生 200,448 21.12 4,233,461.76
雅戈爾 浙江 李如成 373,152 11.14 4,156,913.28
魯北化工 山東 馮久田 309,777 13.15 4,073,567.55
農(nóng)產(chǎn)品 廣東 林家宏 308,283 13.16 4,057,004.28
梅雁股份 廣東 楊欽歡 717,183 4.81 3,449,650.23
東軟股份 遼寧 劉積仁 156,130 21.34 3,331,814.20
遼寧成大 遼寧 尚書志 222,300 14.58 3,241,134.00
永鼎光纜 江蘇 顧云奎 200,000 12.62 2,524,000.00
深科技A 廣東 王 之 214,207 11.74 2,514,790.18
飛亞達(dá)A 廣東 李志正 124,416 17.83 2,218,337.28
中大股份 浙江 陳繼達(dá) 190,125 10.00 1,901,250.00
深萬科A 廣東 王 石 139,559 13.35 1,863,112.65
廣州控股 廣東 楊丹地 112,320 15.31 1,719,619.20
亞泰集團(tuán) 吉林 宋尚龍 232,402 7.16 1,663,998.32
上市公司總經(jīng)理持股排名前20位
排名 公司名稱 地點 總經(jīng)理 持股數(shù)（股） 年末股價（元） 總經(jīng)理持股市值 （元）
東方集團(tuán) 黑龍江 安 英 1,707,797 7.77 13,269,582.69
深科技A 廣東 譚志文 714,025 11 .74 8,382,653.50
浙江東方 浙江 吳建華 190,426 21.12 4,021,797.12
遼寧成大 遼寧 張德仲 177,840 14.58 2,592,907.20
寧波富達(dá) 浙江 徐來根 211,954 11.64 2,467,144.56
清華同方 北京 陸致成 103,623 20.17 2,090,075.91
中集集團(tuán) 廣東 麥伯良 78,078 26.66 2,081,559.48
三木集團(tuán) 福建 陳維輝 164,454 12.60 2,072,120.40
海欣股份 上海 袁永林 113,514 16.85 1,912,710.90
中興通訊 廣東 侯為貴 72,000 23.46 1,689,120.00
深國商 廣東 宋勝軍 172,800 9.12 1,575,936.00
新疆屯河 新疆 張國 639,600 21.71 1,388,571.60
春暉股份 廣東 吳 軍 144,000 9.07 1,306,080.00
廣州控股 廣東 劉海濤 78,200 15.31 1,197,242.00
東方電子 山東 丁振華 184,019 6.04 1,111,474.76
江蘇吳江 江蘇 姚建林 68,400 16.02 1,095,768.00
上海金陵 上海 徐偉梧 130,127 7.24 942,119.48
山東黑豹 山東 孫顯友 117,000 7.89 923,130.00
九發(fā)股份 山東 王洪清 49,920 17.45 871,104.00
ST 康達(dá)爾 廣東 歐錫釗 141,588 6.09 862,270.92
信雅達(dá)公司給予 13名員工股權(quán)獎勵
2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強(qiáng)（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有的股權(quán)幾乎贈送般地轉(zhuǎn)讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價為25.40元。以此計算， 13名核心層員工的股權(quán)價值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬元。
這是人力資本與價值資本的互動。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團(tuán)隊，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實物資本與價值資本的增值，同時核心層人力資本團(tuán)隊全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營績效，實物資本與價值資本更大幅度的增值，這是一個企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。
（三）員工津貼制度
員工津貼制度
指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。
津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。
（四）員工福利制度
員工福利制度
指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。
福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。
福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。
福利項目
福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。
集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。
個人福利項目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。
不同企業(yè)具有不同的福利項目。
員工福利基金
指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的基礎(chǔ)。
主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。
國家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。
社會保障制度
按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會災(zāi)難的保護(hù)措施、保險以及補(bǔ)貼。
社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。
中國社會保障體系構(gòu)成
災(zāi)民、殘疾人、貧困戶

養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷
保險、醫(yī)療保險、死亡保險、
生育保險

公共設(shè)施、居民住房、財政補(bǔ)
貼、生活補(bǔ)貼、集體福利

退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、
烈屬撫

社會保險
養(yǎng)老金 — 企業(yè) 20%
個人 6%
醫(yī)療保險 — 企業(yè) 6.5%
個人 2%
失業(yè)保險 — 企業(yè) 20%
個人 1%

江蘇企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
江蘇省勞動和社會保障廳發(fā)文，從2002年7月1日起企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：
一類：460元/月（南京市：1995:210元, 1996:240，1997:280，1998:280, 1999:320, 2000:390, 2001:430）
二類：370元/月（原360元/月）
三類：320元/月（原300元/月）
四類：270元/月（原250元/月）
個人所得稅稅率表
每月工資 不含稅級距 稅率（%） 速算扣除數(shù)
不超過800元 不超過745元 5 0
超過800元至2000元 超過745元至1825元 10 25
超過2000元至5000元 超過1825元至4375元 15 125
超過5000元至20000元 超過4375元至16375元 20 375
超過20000元至40000元 超過16375元至31375元 25 1375
超過40000元至60000元 超過31375元至45375元 30 3375
超過60000元至80000元 超過45375元至58375元 35 6375
超過80000元至100000元 超過58375元至70375元 40 10375
超過100000元 超過70375元 45 15375

個人所得稅 （免稅部分）
深圳 1600元
廈門 1300元
廣州 1260元
上海 1000元
四川 1000元
重慶 929元
遼寧 900元
山東 880元
吉林 860元
其他地區(qū) 800元
三、企業(yè)薪酬設(shè)計與改革
薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則
薪酬設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)選擇
崗位工資制度的設(shè)計
企業(yè)薪酬改革
（一）薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則
薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則
幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；
營造出一種獨特的組織環(huán)境和氛圍；
（二）薪酬設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)選擇
標(biāo)準(zhǔn)選擇之一
內(nèi)部平等與外部平等的選擇；
標(biāo)準(zhǔn)選擇之二
固定工資與浮動工資的選擇
標(biāo)準(zhǔn)選擇之三
崗位工資與個人工資的選擇
標(biāo)準(zhǔn)選擇之四
精英主義與平均主義的選擇
標(biāo)準(zhǔn)選擇之五
低于市場水平與高于市場水平的選擇
標(biāo)準(zhǔn)選擇之六
貨幣性回報與非貨幣性回報的選擇
標(biāo)準(zhǔn)選擇之七
工資公開與工資守密的選擇
標(biāo)準(zhǔn)選擇之八
集權(quán)式薪酬決策與分權(quán)式薪酬決策
（三）崗位工資制度設(shè)計
崗位工資設(shè)計的基本程序
第一步：檢討薪酬政策
在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完整的薪酬規(guī)劃。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定；
在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并開始進(jìn)入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進(jìn)行薪酬管理。設(shè)計系統(tǒng)的薪酬制度就勢在必行。
要設(shè)計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政策、措施并進(jìn)行分析。
薪酬政策調(diào)查問卷
說明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實施的總體情況，特請公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問卷。
請簡要說明公司的使命或宗旨：
請繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖（如果已經(jīng)有成文資料，可以忽略）
請根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖列舉公司崗位名稱：
請簡要說明公司的基本薪酬政策：
請簡要描述公司薪酬制度的決策過程；
請描述公司現(xiàn)行激勵措施：
請說明公司薪酬增加的主要依據(jù)：
公司是否定期進(jìn)行薪酬制度評價？如果是，評價期限是什么？
公司是否有規(guī)范的績效評價制度？
公司哪個部門和崗位負(fù)責(zé)進(jìn)行績效評價？
公司何時進(jìn)行績效評價？
請描述公司績效評價的基本程序：
公司是否將績效評價結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來？并請簡要描述結(jié)合的過程：
公司是否有臨時工？對臨時工是否有單獨的薪酬制度？
公司是否有工資預(yù)算？如果有，請說明工資預(yù)算的編制過程和審批程序：
公司是否向員工傳達(dá)過薪酬政策？如果是，請簡要說明傳達(dá)的方式：
公司是否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見的正式渠道？如果有，請簡要描述：
公司是否遭遇過有關(guān)薪酬方面的勞動糾紛？
第二步：編制崗位說明書
所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責(zé)、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)；
崗位說明書不僅可以用于崗位工資評價，而且還有助于改進(jìn)組織人力資源管理的其他方面。
崗位說明書的編制過程實際是組織匯集、分析組織工作任務(wù)的過程。
要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍。

崗位說明書舉例
一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項目：
基本情況（如崗位名稱、上級崗位、下級崗位、崗位編碼等）；
職責(zé)目標(biāo)；
主要職責(zé)；
崗位任職資格；
崗位技能要求；
崗位勞動條件；
編制崗位說明書的訪談提綱
．請簡要描述組織對您所在職位的期望；
．您向誰直接報告您的工作情況？是否還有其他職位的人員向您的上司直接報告工作情況？
．是否有誰向您直接匯報工作情況？他們的具體職位和功能是什么？
．您的職能頭銜是什么？請簡要描述組織結(jié)構(gòu)圖（與您所在職位相關(guān)的部分）；
．在組織內(nèi)部和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位、部門和個人有哪些？
．有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門預(yù)算、銷售收入、人員數(shù)量等？
．您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo)？目標(biāo)是什么？
．您所在職位是否有成本限制？數(shù)量是多少？
．在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過程中，您所在職位是否發(fā)生了作用？如果是，請具體描述作用所在？
．您通常撰寫什么報告？是否經(jīng)常如此？
．您所撰寫的報告一般針對什么問題？主要目的是什么？
．您通常從何處得到與工作相關(guān)的資料和信息？
．如果在工作中遇到困難，您一般向誰求助？
．您如何向您的上司匯報工作？主要涉及哪些問題？
．在您履行職責(zé)過程中，所必須遵守的主要規(guī)則、規(guī)定、先例有哪些？
．在您工作過程中，您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督？
．您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處？您享有多大的自主權(quán)？
．在您的工作中，哪些問題必須向上級匯報或者與其他人協(xié)商？
．簡要描述您在該職位上的主要活動或職責(zé)并說明各個方面所占的時間比例？
．選擇一個能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述；
．履行您的工作職責(zé)是否需要某種專長？這些專長應(yīng)該如何形成？
．如何測度您的工作業(yè)績？
．您能夠獨立完成工作任務(wù)嗎？
．您是否完成過任何特別的項目？請簡要描述？
．在這一職位上，您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么？
．您所在職位的最大問題是什么？
．您是否需要特殊的培訓(xùn)？

第三步：確定薪酬管理政策
薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對回報員工的時間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。
薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計的基本指南，也是整個薪酬管理行為的基礎(chǔ)。
確定薪酬政策時應(yīng)該考慮的問題
企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場水平或者低于市場水平或者部分高、部分低？
企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個市場？不同的市場定位對工資政策會產(chǎn)生那些變化？
企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？
理想的員工行為是怎樣的？
對基本工資有何看法？
工資是否與業(yè)績掛鉤？福利、激勵、津貼有何作用？
是否有必要讓工資保持透明？
工資水平如何提升？
如何進(jìn)行調(diào)資？
第四步：崗位等級評價
所謂崗位等級評價，就是評價不同崗位對組織的相對價值和貢獻(xiàn)；
崗位等級評價的目標(biāo)是實現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性；
崗位等級評價應(yīng)該由專門委員會來進(jìn)行。專門委員會可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成；
崗位等級評價的關(guān)鍵是評價指標(biāo)及理解。
評價方法之一：排列法
這是定性評價方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法。
基本程序：決定參與評價的崗位；進(jìn)行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說明書；選擇評價者；闡釋崗位貢獻(xiàn)或價值的含義；進(jìn)行排列比較；統(tǒng)計排列結(jié)果。
排列法舉例

評價方法之二：市場定價法
決定參與評價的崗位；
進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；
選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位并進(jìn)行比較；
進(jìn)行工資市場調(diào)查；
分析調(diào)查結(jié)果；
根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定各個崗位的工資水平；
評價方法之三：點因素評價法
決定參與評價的崗位；
進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；
選擇補(bǔ)償因素（如知識、技能、勞動條件）；
決定各個因素的權(quán)重；
識別并確定標(biāo)準(zhǔn)崗位；
根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位評價結(jié)果，決定其他崗位的工資等級；
評價方法之四：因素比較法
決定參與評價的崗位；
進(jìn)行工作分析并編制崗位說明書；
選擇可以進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)崗位；
按照評價因素對每個標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列；
分析評價結(jié)果，然后運用于其他崗位；
海氏工資系統(tǒng)
由海氏協(xié)會發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛；
這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進(jìn)行規(guī)范。
海氏工資系統(tǒng)通常使用三個因素：KNOW-HOW、解決問題的能力、可計算性；
標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對其他崗位具有參考價值。
海氏系統(tǒng)法
海氏法 評分法
支付報酬三種因素：
一、智能水平
1、有關(guān)科學(xué)知識、新技術(shù)與實際方法
2、管理訣竅
3、人際關(guān)系技巧
二、解決問題能力
1、思維環(huán)境
2、思維難度
三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任
1、行動的自由度
2、職務(wù)對結(jié)果形成所起的作用
3、職務(wù)責(zé)任
職位評估制度
職位相對價值是基于：
VALUE OF JOBS BASED ON：
知識 KNOW-HOW 專門技術(shù) TECHNICAL
＋ 管理技巧 MANAGEMENT
人際關(guān)系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS
解決問題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT
PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE
＋
職責(zé) 自由度 FREEDOM TO ACT
ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE
＝ 影響 IMPACE
曦氏點數(shù)（HAY POINTS）


益處（BENEFITS）
To attract scarce talents
吸引精英
To retain key contributors
留住杰出的專業(yè)人才
To reward talented employees
獎勵富有才華的員工
To make employees partners in business
使員工成為業(yè)務(wù)伙伴
To improve morale
提高士氣
目標(biāo)
To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities.
建立一個職責(zé)逐步升級的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。
To communicate information needed to plan careers with the company.
有助于向員工傳達(dá)他們在公司設(shè)計自己職業(yè)發(fā)展所需的資訊。
To recruit, motivate & retain an outstanding cadre of employees.
有助于聘用，激勵，留住杰出的干部員工
To reduce levels; prevent communication disconnects.
有助于減少等級，防止溝通障礙。
To push responsibility to lower levels, speed-up decision, make jobs more challenging.
把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。


智能與解決 職務(wù)責(zé)任
問題的能力

上山型

平路型

下山型

職務(wù)的形狀構(gòu)成
海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之一）
智能水平
管理訣竅
起碼的 有關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的
人際關(guān)系 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵
技巧 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的
50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200
基本的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230
66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264
有 初等 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264
關(guān) 業(yè)務(wù)的 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304
科 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350
學(xué) 中等 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350
知 業(yè)務(wù)的 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400
識 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460
、 高等 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460
專 業(yè)務(wù)的 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528
門 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600
技 基本專門 152 175 200 200 230 264 265 304 350 350 400 460 460 528 608
術(shù) 技術(shù)的 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700
與 200 230 264 264 304 350 350 400 450 460 528 608 608 700 800
實 熟練專門 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800
際 技術(shù)的 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920
方 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056
法 精通專門 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056
技術(shù)的 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216
350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400
權(quán)威專門 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400
技術(shù)的 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600
460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840
海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之二）

解決問題的能力
思維難度
重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的 無先例的
高度常 10% 14% 19% 25% 33%
規(guī)性的 12% 16% 22% 29% 38%

常規(guī)性 12% 16% 22% 29% 38%
的 14% 19% 25% 33% 43%

半常規(guī) 14% 19% 25% 33% 43%
性的 16% 22% 29% 38% 50%

思 標(biāo)準(zhǔn) 16% 22% 29% 38% 50%
維 化的 19% 25% 33% 43% 57%
維 明確規(guī) 19% 25% 33% 43% 57%
度 定的 22% 29% 38% 50% 66%

廣泛規(guī) 22% 29% 385 50% 66%
定的 25% 33% 43% 57% 76%

一般規(guī) 25% 33% 43% 57% 76%
定的 29% 38% 50% 66% 87%

抽象規(guī) 29% 38% 50% 66% 87%
定的 33% 43% 57% 76% 100%
海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之三）
承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任
大小
職務(wù) 等級
責(zé)任 金額
范圍
職務(wù)對后果 間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接
形成的作用 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 分?jǐn)?輔助 主要
10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57
有規(guī) 12 16 22 29 16 22 29 38 22 29 48 50 29 38 50 66
定 的 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76

16 22 29 38 22 29 30 50 29 38 50 66 38 50 66 87
受控 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100
制的 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115

標(biāo)準(zhǔn) 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132
化的 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152
33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175
一般性 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200
規(guī)范的 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230
50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264

有指 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304
導(dǎo)的 66 87 115 152 87 115 152 200 115 12 200 264 152 200 264 350
76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400

方向性 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460
指導(dǎo)的 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528
115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608

廣泛性 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700
指引的 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800
175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920

戰(zhàn)略性 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056
指引的 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216
264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400

一般性 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600
無指引 350 450 608 800 460 608 800 1055 508 800 1056 1400 800 1056 1400 1840
的 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1215 1600 920 1216 1600 2112
上海外資企業(yè)部分崗位薪資概況
崗位 資歷情況 月薪(元)

生產(chǎn)經(jīng)理 本科, 五年相關(guān)經(jīng)驗, 英語流利, 能負(fù)責(zé)大型企業(yè) 12,000
生產(chǎn), 采購, 倉儲等管理.
財務(wù)經(jīng)理 管理學(xué)學(xué)士, 10年相關(guān)經(jīng)驗, 英語流利, 了解中西 10,000
方財會, 審計制度及各種體制.
人事經(jīng)理 本科, 五年以上外企相同職務(wù)經(jīng)驗, 精通人事及 12,000
用工政策, 具有良好的人際溝通能力, 英語流利.
信息經(jīng)理 本科, 五年相關(guān)經(jīng)驗, 能獨立進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)及應(yīng)用程序 10,000
的設(shè)計開發(fā), 維護(hù)等管理事務(wù), 英語流利.
銷售經(jīng)理 本科, 五年以上相關(guān)經(jīng)驗, 英語流利, 熟悉市場行 12,000
情, 具有良好的媒介和溝通能力.
總裁秘書 本科, 英語流利, 熟悉電腦, 五年外企工作經(jīng)驗, 10,000
能獨立處理日常行政管理工作.
如何制定薪酬計劃
3P
Position 崗位工資
Performance 業(yè)績工資
Person 福利待遇
雙軌制
A parallel career structure that allows both managers & individual contributors to have the opportunity to progress to senior positions in responsibility compensation & influence within the organization.
在我們的組織內(nèi)，實施一項平行的雙軌制，能讓我們的經(jīng)理管理人員以及專業(yè)人才有機(jī)會在職責(zé)報酬以及影響力方面發(fā)展至高級職位。
舉例-工程層
Management Individual
path path
管理發(fā)展方向 專業(yè)人才發(fā)展方向

Grade 1 Engineering 工程主任 Principle主任工程師
1級 Director Engineer
Grade 2 Engineering工程經(jīng)理 Staff Engineer一般
2級 Manager 工程師
Grade 3 Senior 高級
3級 Engineer 工程師
Grade 4 Engineering 工程主管
4級 Forman Engineer 工程師
Grade 5 Engineering 工程監(jiān)管
5級 Supervisor


CAREER PATH 高層管理
返遣經(jīng)驗 Top Management
“Turnaround”
experience 2 years
派外工作
Foreign
assignment 2-4 years
第一個崗位
First
responsibilities 3-6 years
在職培訓(xùn)
Training
離職培訓(xùn) “on the job” 2-4 years EUROPE: 18 years
Training IBM: 22 years
“off the ASIA: 10 years
job” 6-7 years
第五步：工資市場調(diào)查
目的是為了了解工資市場狀況及變化趨勢，決定工資標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)工資的外部平等性；
可以根據(jù)情況設(shè)計工資市場調(diào)查問卷；
可以委托其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，也可以向?qū)ｉT機(jī)構(gòu)購買相關(guān)數(shù)據(jù)；

第六步：建立工資等級結(jié)構(gòu)
含義：根據(jù)評價結(jié)果，對參評崗位進(jìn)行等級排列；
主要任務(wù)：設(shè)計工資幅度；按照崗位等級進(jìn)行排列。
工資幅度設(shè)計的目的是確定同一崗位中不同技能水平和業(yè)績的人員的工資波動范圍。例如，經(jīng)理助理崗位，假設(shè)其中點工資水平是500元，如果按照20%浮動，則該崗位中，低者為400元，高者為600元。
崗位等級排列的主要工作實際是一個歸類、匯總工作。例如，高級職員、客戶代理等在評價中，所得分值相似，就可以歸為同一個等級。

工資等級對應(yīng)表舉例
第七步：工資預(yù)算
目的是預(yù)測工資成本和下個財政年度的人員費用；
進(jìn)行薪酬預(yù)算有利于對薪酬方案進(jìn)行評價，檢查薪酬政策的效果。
第八步：編制薪酬手冊
編制薪酬手冊的主要目的是讓經(jīng)理人員理解薪酬制度的內(nèi)在機(jī)制，以便其有效實施薪酬制度；
薪酬手冊一般包括如下內(nèi)容：薪酬政策與組織目標(biāo)的關(guān)系；實施薪酬制度的主要步驟；崗位分類體系和薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬管理單位的使命和作用；合法性認(rèn)可。
（四）企業(yè)薪酬改革
薪酬改革的動因
薪酬管理缺陷之一

崗位職責(zé)描述不準(zhǔn)確；
崗位評價不準(zhǔn)確；
工資市場調(diào)查有偏差；
經(jīng)理的薪酬管理決策失誤
薪酬管理缺陷之二

崗位職責(zé)描述不完全；
工作評價方案存在缺陷；
工資市場調(diào)查只在個別地方進(jìn)行；
薪酬管理的指導(dǎo)方針與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不符；
薪酬改革的主要功效
宣傳公司價值觀；
檢查公司勞動成本狀況；
公正合理地回報員工；
回報員工的特殊業(yè)績；
薪酬改革的起點：分析組織
決定企業(yè)的需求特征及變化趨勢；
確定薪酬改革的基本目標(biāo)；

薪酬改革的關(guān)鍵：規(guī)劃薪酬改革
規(guī)劃薪酬改革的指導(dǎo)原則是系統(tǒng)性、整體性。
規(guī)劃薪酬改革的重點是確定改革的時間表和改革成本。
薪酬改革的保證：員工支持
改革前，讓員工接受改革，如員工大會宣傳、內(nèi)部討論；
改革過程中，讓員工積極配合，如配合相關(guān)人員進(jìn)行訪談、調(diào)研；
改革后，讓員工理解新的薪酬制度，如解釋新的薪酬制度的宗旨、相互溝通等；
低薪使企業(yè)人才大量流失
北京市經(jīng)委2001年對工業(yè)部系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)查表明， 國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率達(dá)64%，而高科技民營企業(yè)的流失率僅為18.5%， 流失的主要原因是工資太低。“中國過去享有的真正優(yōu)勢并不是大量的廉價的勞動力， 而是對高質(zhì)量的人才支付低工資，但這種‘優(yōu)勢’隨著人力資源體系的開放很快就會消失。
聯(lián)合國日前發(fā)布的《2002貿(mào)易和發(fā)展報告》說， 美國1998年的平均工資是中國的47.8倍，但考慮到生產(chǎn)率因素， 創(chuàng)造同樣多增加值，美國的勞動成本只是中國的1.3倍。 如此比較， 日本、韓國的勞動力成本反而比中國低20%。
積極改變策略，改革薪酬制度，留住人才。
國際薪酬與福利
薪酬與福利的成功管理需要了解很多外國的員工、稅收法律、風(fēng)俗習(xí)慣、環(huán)境與雇傭?qū)嵺`的知識，還要知道貨幣漲跌與膨脹的情況，及在什么時間、為什么要提供某種津貼，在什么國家中哪種津貼是必要的。
國際薪酬與福利
因為國際員工的費用很高，所以人力資源主管要用大量的時間來開發(fā)有效的薪酬與福利方案。
論壇委員會的調(diào)查結(jié)果:
29%的公司報告說外派人員的費用是本國人員工資的2-2.9 倍
50%報告說是3-3.9倍
18%報告說是4-4.9倍

論壇委員會，1996，外派人員管理的回報：一項調(diào)查報告，#1148-96-RR, 紐約。
國際薪酬與福利
《財富》中一篇關(guān)于在中國進(jìn)行商務(wù)活動的文章報告說雇傭一名具有15年經(jīng)驗的中國當(dāng)?shù)氐墓芾碚咚璧馁M用不到$70,000。
使用一名美國的外派財務(wù)總監(jiān)需要花費$300,000，由以下的內(nèi)容構(gòu)成他們的薪酬。

Richard Tomlinson, 1997. 付出什么獲得什么，在中國進(jìn)行人員招募中的發(fā)現(xiàn)，財富 ， 4月28, pp218-219.
國際薪酬與福利
工資 $130,000
小汽車和駕駛員 $12,000
福利:
醫(yī)療 $3,000
養(yǎng)老金 $13,000
住房 $97,000
回家探親 $10,000
休假 $10,000
孩子上私立學(xué)校 $25,000
總共: $300,000

國際薪酬與福利
國際薪酬方案的關(guān)鍵成分
基本工資：對外派人員而言，工資是決定一系列與工資直接相關(guān)的津貼（如國外服務(wù)津貼，住房津貼，生活成本津貼等）的主要成分，它還是決定服務(wù)期內(nèi)的福利與養(yǎng)老分擔(dān)的基礎(chǔ)。
國外服務(wù)的額外補(bǔ)貼: 是基本工資的5-40%, 由任務(wù)、實際的困難，稅收的結(jié)果和就職時間的長短決定。另外，東道國的周工作時間可能比本國的周工作時間更長。
國際薪酬與福利
津貼:國外居住的生活費用津貼（如考慮到物價的差異）, 住房補(bǔ)貼，離家津貼 (每年回家的旅行）, 教育津貼 (學(xué)費，語言課的學(xué)費，注冊費，書本文具，交通，食宿，制服），搬家津貼 (搬運、運輸、和儲存的花費，臨時的居住費用，家具、家用電器或汽車的買賣損失、住房的預(yù)期付款等。）津貼還要考慮到一些特殊待遇（汽車，俱樂部成員，保姆等，）但常常是為更高級的職位提供的，根據(jù)派遣的地方而不同）。配偶補(bǔ)貼. (引自生活費指數(shù)， p. 115 和p. 117)
國際薪酬與福利
福利: 養(yǎng)老金計劃, 醫(yī)療保險，與社會保障。
大多數(shù)美國的外派人員一般都繼續(xù)保留本國國內(nèi)的福利計劃。
歐洲的外派人員與第三國人員喜歡使用歐盟內(nèi)部的社會保障福利 。
跨國公司還會提供假期、由于家庭的特殊事件離開、休息與恢復(fù)假期等福利。
IV. 國際報酬的制定方法
所去地價格決定法（Going Rate Approach ）(又稱市場決定法): 將國際公司轉(zhuǎn)職的基本工資與東道國的工資結(jié)構(gòu)相聯(lián)系。
平衡法（Balance Sheet Approach ）(組合法): 將母國外派人員和第三國外派人員的基本工資與其母國的工資相聯(lián)系的方法。例如， 將國際公司中的一名美國公司首席執(zhí)行官的報酬福利建立在美國的基本工資水平上。
國際報酬的制定方法

所去地價格決定法（Going Rate Approach）
基于當(dāng)?shù)氐氖袌鰞r格
依賴于對調(diào)查結(jié)果的比較
----當(dāng)?shù)氐膰业娜藛T情況(東道國人員)
----同一國家外派人員的情況
----所有國家外派人員的情況
基于所選擇的調(diào)查比較制定的薪酬
對低收入的國家，基本的報酬與福利可以通過額外的支付部分來增補(bǔ)。
國際報酬的制定方法 （所去地價格決定法）
優(yōu)點
與當(dāng)?shù)厥杖胪?
簡單
與東道國身份同等
公平對待不同的民族
缺點
同樣職位的員工工資待遇不同
同一國家派出到同一國家的外派人員的待遇不同
潛在的重新進(jìn)入問題
國際報酬的制定方法
CEO 的報酬
國家 (美圓)
美國 $901,181
香港 $672,877
新加坡 $572,414
法國 $523,511
英國 $489,710
奧地利 $476,700
瑞士 $465,180
加拿大 $440,886
德國 $423,898
馬來西亞 $342,151
國際報酬的制定方法
平衡法（The Balance Sheet Approach）
基本的目標(biāo)是在維持員工與在母國的生活水平的基礎(chǔ)上，再加上一些經(jīng)濟(jì)誘因。
員工母國的工資與福利是這種方法的基礎(chǔ)
對母國的工資待遇進(jìn)行調(diào)整從而平衡在東道國中的額外費用。
加入經(jīng)濟(jì)刺激（外派/艱苦生活補(bǔ)貼）從而使報酬更具吸引力。
由跨國公司所使用的一些常用的薪酬制度。
國際報酬的制定方法（平衡法）
優(yōu)點
---外派人員分配工作之間的公平
---同一國籍的外派人員之間的公平
促進(jìn)外派人員的重新進(jìn)入
容易與員工之間進(jìn)行溝通
缺點
---不同國籍的外派人員之間可能會導(dǎo)致不均
---外派人員與當(dāng)?shù)貒膯T工之間可能會導(dǎo)致不均
對管理者而言非常復(fù)雜
國際報酬的制定方法
外派人員報酬項目表
(一名澳大利亞的外派人員1998年被派往叫
New Euphoria的國家， 生活費指數(shù)= 150 ，匯率=1.5)
項目 總額 用A$支付 用NE$支付
基本工資 135,000 67,500 101,250
生活津貼 33,750 50,625
海外服務(wù)補(bǔ)貼(20%) 27,000 27,000
艱苦生活補(bǔ)貼(20%) 27,000 27,000
住房扣除額(7%) -9,450 -9,450
稅收扣除額 -51,079 -51,079
總數(shù)： 162,221 60,971 151,975
國際報酬的制定方法(稅收)
跨國公司一般選擇以下的一種方法來處理國際性的稅收問題：
同等稅收（Tax Equalization）--公司對母國外派人員預(yù)扣賦稅的數(shù)量與母國的稅收要求相同，還要支付東道國中的所有稅收。
稅收保護(hù)（Tax Protection）--員工所支付的賦稅不超過他們在本國同樣的報酬所交納的稅金。這樣，如果當(dāng)?shù)氐亩愂盏陀诒緡亩愂眨@名員工就不必再支付其他的稅收。(稅率, 見 p. 121)
國際化報酬的制定方法(稅收)
1999年各國公司 最高收入稅金
收入的稅收比率 1999
香港 30.0% 香港 40.0%
荷蘭 35.0% 德國 2005 44.3%
德國 2001 38.6% 美國 45.8%
法國 40.0% 意大利 46.2%
美國 40.8% 西班牙 48.0%
意大利 41.3% 日本 50.0%
日本 42.9% 德國 1999 55.5%
加拿大 44.6% 瑞典 56.0%
德國 999 51.8% 荷蘭 60.0%
德國 1998 56.4% 法國 61.6%
國際報酬的制定方法
1997年經(jīng)營成本最昂貴的10個國家: (據(jù)《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》
雜志報道，1998年1月)
1. 德國 6. 荷蘭
2. 美國 7. 瑞典
3. 比利時 8. 奧地利
4. 英國 9. 意大利
5. 法國 10. 新加坡
德國是全球經(jīng)營成本最貴的國家，因為他們的基本工資很高；第二貴的國家是美國，主要因為他們的管理人員工資很高。
V. 跨國公司中的報酬
不同國家中同一層次管理人員的報酬存在本質(zhì)性的差異。2000年Towers Perrin進(jìn)行了一項調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示于下面的幻燈片中。這項調(diào)查對26個國家和地區(qū)中的四個職位進(jìn)行了考察。CEO和人力資源主管的數(shù)字包括基本工資和與績效相聯(lián)的獎金，但不包括股票期權(quán)收益。會計與生產(chǎn)工人的數(shù)字僅僅指的是基本工資。
從幻燈片中可以看到廣泛的國家差異。美國CEO的平均報酬是140萬美圓，日本為545,260美圓 ，上海為93,393美圓 。這些數(shù)字低估了真實的差異，因為很多美國的管理人員從股票期權(quán)與基金中還可以獲得大量的收益。
CEO的薪酬（2000）(美圓)
阿根廷 860,704
澳大利亞 646,316
比利時 655,390
巴西 597,454
加拿大 742,228
中國（上海） 93,393
法國 540,260
德國 421,622
香港 SAR 635,186
意大利 567,685
日本 545,233
馬來西亞 350,558
墨西哥 648,695

荷蘭 621,153
新西蘭 258,114
新加坡 621,871
南非 406,263
韓國 194,421
西班牙 399,423
瑞典 440,265
瑞士 448,442
臺灣 179,486
泰國 145,173
英國 719,665
美國 1,403,899
委內(nèi)瑞拉 609,097
人力資源主管的薪酬（2000）(美圓)
阿根廷 326,874
澳大利亞 235,316
比利時 286,222
巴西 287,683
加拿大 188,070
中國（上海） 58,278
法國 224,112
德國 189,785
香港 SAR 211,321
意大利 254,138
日本 235,536
馬來西亞 130,771
墨西哥 239,028

荷蘭 217,142
新西蘭 111,803
新加坡 239,376
南非 179,268
韓國 109,637
西班牙 196,305
瑞典 166,312
瑞士 102,491
臺灣 179,486
泰國 98,120
英國 268,302
美國 306,181
委內(nèi)瑞拉 272,,212
會計人員的薪酬（2000）(美圓)
阿根廷 63,948
澳大利亞 57,129
比利時 63,883
巴西 44,605
加拿大 44,866
中國 (上海) 14,552
法國 69,554
德國 61,375
香港 SAR 56,711
意大利 59,388
日本 59,107
馬來西亞 24,522
墨西哥 41,582

荷蘭 48,838
新西蘭 38,382
新加坡 51,733
南非 43,234
韓國 41,365
西班牙 56,332
瑞典 43,438
瑞士 66,121
臺灣 30,652
泰國 19,175
英國 107,839
美國 66,377
委內(nèi)瑞拉 41,192
生產(chǎn)工人的薪酬（2000）(美圓)
阿根廷 17,884
澳大利亞 29,703
比利時 36,336
巴西 10,480
加拿大 36,289
中國 (上海) 3,021
法國 34,741
德國 36,934
香港 SAR 16,691
意大利 29,469
日本 51,997
馬來西亞 7,453
墨西哥 14,302

荷蘭 27,892
新西蘭 15,931
新加坡 16,912
南非 7,974
韓國 17,904
西班牙 22,746
瑞典 32,564
瑞士 41,104
臺灣 11,924
泰國 6,293
英國 28,874
美國 44,680
委內(nèi)瑞拉 11,221
國際稅收
1999年員工收入的公司稅收比率 (包括國稅)
---------------------------
香港 30.0%
荷蘭 35.0%
德國 2001 38.6%
法國 40.0%
美國 40.8%
意大利 41.3%
日本 42.9%
加拿大 44.6%
德國 1999 51.8%
德國 1998 56.4%

1999年最高收入稅收比率 (包括附加稅)
-----------------------
香港 40.0%
德國2005 44.3%
美國 45.8%
意大利 46.2%
西班牙 48.0%
日本 50.0%
德國 1999 55.5%
瑞典 56.0%
荷蘭 60.0%
法國 61.6%
1997年經(jīng)營成本最高的十個國家：(據(jù)《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志報道道地地, 1998年1月)
1. 德國 6. 荷蘭
2. 美國 7. 瑞典
3. 比利時 8. 澳大利亞
4. 英國 9. 意大利
5. 法國 10. 新加坡
德國是全球經(jīng)營成本最昂貴的國家，因為它的基本工資很高；第二貴的是美國，因為它的管理人員工資很高 。
生產(chǎn)工人的每小時工資 (1990）
美國 $ 15.45
澳大利亞 13.35
奧地利 17.47
比利時 19.41
巴西 2.55
加拿大 17.31
丹麥 18.05
芬蘭 20.57
法國 15.26
德國 22.17
希臘 6.72
香港 3.58
伊朗 8.55
愛爾蘭 11.90
意大利 17.18

日本 $14.41
韓國 4.32
盧森堡 16.64
墨西哥 2.17
荷蘭 18.55
新西蘭 8.35
挪威 22.26
葡萄牙 4.21
新加坡 4.38
西班牙 12.65
斯地蘭卡 0.31
瑞典 22.07
瑞士 21.79
臺灣 4.42
英國 13.42
假期
國家 天數(shù)
-------------------------
澳大利亞 20
奧地利 30
比利時 20
加拿大 10
芬蘭 20
法國 25
德國 18
日本 10
國家 天數(shù)
-------------------------
墨西哥 6
荷蘭 24
挪威 21
西班牙 22
瑞典 30
香港 22
美國 10
一家典型的美國公司休假政策
6個月至1年休假1周
1年至5年休假2周
5年至10年休假3周
15年至25年休假4周
25年以上休假5周
病假： 一般情況服務(wù)一個月有一天的病假（一年12天）
謝謝!!!

薪酬制度