《非人力資源管理者的人力資源管理》
《非人力資源管理者的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容
《非人力資源管理者的人力資源管理》
隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實(shí)際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。
人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務(wù)而進(jìn)行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確的人力資源理念，系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評價(jià)、人才激勵(lì)和人才保留的技能，將能更好的為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈，建立核心競爭能力，提升企業(yè)經(jīng)營績效，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)；
● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
● 掌握實(shí)用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。
上部：意識篇 非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人
一、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
工具：蓋普洛Q12模型
二、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源新趨勢與挑戰(zhàn)
1. 推動組織變革
2. 打造人才供應(yīng)鏈
3. 參與業(yè)務(wù)運(yùn)營
4. 激活人
三、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作
1. 人才策略與規(guī)劃
2. 人才招聘和甄選
3. 人才培養(yǎng)和任用
4. 人才考核和評價(jià)
5. 人才激勵(lì)和保留
案例：阿里巴巴的政委
下部：技能篇人力資源也是個(gè)技術(shù)活
第一講：人才甄選—慧眼識人
一、招聘甄選7類常見問題
1. 要得急
2. 要超人
3. 招不來
4. 求完人
5. 選不準(zhǔn)
6. 用不好
7. 留不住
二、人員招聘與甄選的5個(gè)要決
1. 規(guī)劃是前提
2. 分析是基礎(chǔ)
3. 甄選是關(guān)鍵
4. 匹配是本質(zhì)
5. 策略是保證
三、錄用條件設(shè)計(jì)
1. 任職資格設(shè)計(jì)
2. 勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)
工具：冰山模型&洋蔥模型
4. 簡歷篩選技巧
1）看3個(gè)維度
2）審10個(gè)要點(diǎn)
3）提10類問題
四、面試設(shè)計(jì)-結(jié)構(gòu)化
1. 流程步驟
2. 考察要素
3. 考察方式
4. 文件筐測試
1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2）角色扮演
3）仿真模擬
5）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
6）考官分工
7）場所安排
工具：面試設(shè)計(jì)表
5. 面試評價(jià)
1）應(yīng)聘者回答問題的5個(gè)層次
2）測謊技巧：語言測謊肢體測謊
案例：T公司人才面試甄選方案
第二講：人才培養(yǎng)—仁心育人
一、正確認(rèn)識培訓(xùn)與開發(fā)的意義
1. 看價(jià)值，還要看損失
2. 看結(jié)果，還要看過程
3. 看短期，還要看長遠(yuǎn)
4. 看有形，還要看無形
二、充分履行人才培養(yǎng)的職責(zé)
三、人才培養(yǎng)適用理論與實(shí)用工具
1. 7-2-1理論
2. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
3. 員工教導(dǎo)技術(shù)
4. 繼任模型
5. 學(xué)習(xí)路徑圖技術(shù)
6. 態(tài)度-能力九宮格
7. 素質(zhì)-業(yè)績九宮格
案例：Z公司人才培養(yǎng)方案
第三講：人才評價(jià)—人盡其才
一、績效管理的三個(gè)關(guān)鍵詞
1. 持續(xù)溝通
2. 激勵(lì)導(dǎo)向
3. 持續(xù)改進(jìn)
二、績效管理體系循環(huán)
1. 績效計(jì)劃
2. 績效實(shí)施
3. 績效考評
4. 績效反饋與面談
5. 績效結(jié)果運(yùn)用與改進(jìn)
三、績效考核與績效管理的7個(gè)區(qū)別
四、幫助員工制訂績效計(jì)劃
工具演練：目標(biāo)設(shè)定7步法
工具演練：SMART原則
五、績效管理體系常見的十個(gè)問題
六、管理者在績效評估中的十大誤區(qū)
1. 對比效應(yīng)
2. 首因效應(yīng)
3. 暈輪效應(yīng)
4. 像我效應(yīng)
5. 中間效應(yīng)
6. 寬松效應(yīng)
7. 苛嚴(yán)效應(yīng)
8. 外在因素
9. 歸因誤差
10. 技術(shù)因素
七、管理者績效反饋與面談技巧
1. 雙方信任關(guān)系的建立
2. 積極有效的傾聽
1）保持良好的目光接觸
2）適時(shí)而恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?br />
3）適當(dāng)?shù)亟o予總結(jié)與確認(rèn)
3. 語言表達(dá)的技巧
1）使用開放式的問題以尋求更多的信息
2）對被評估者進(jìn)行評價(jià)時(shí)應(yīng)盡量避免使用極端化的語言
3）避免使用針鋒相對的語言
工具演練：漢堡原則
工具演練：BEST反饋
八、績效考評結(jié)果的運(yùn)用
案例：Z公司績效考評方案
第四講：人才激勵(lì)—全薪動力
一、薪酬的實(shí)質(zhì)
1. 價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評估-價(jià)值分配
2. 交換理論
二、薪酬理論
1. 馬斯洛五層次需求理論
2. 期望理論
3. 公平理論
4. 雙因素理論
5. 全面薪酬理論
三、薪酬的7個(gè)原則
1. 戰(zhàn)略性
2. 公平性
3. 競爭性
4. 激勵(lì)性
5. 經(jīng)濟(jì)性
6. 合法性
7. 保密性
四、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)技巧
1. 績效工資設(shè)計(jì)技巧
2. 計(jì)件工資設(shè)計(jì)技巧
3. 提成和傭金設(shè)計(jì)技巧
案例：Y公司薪酬設(shè)計(jì)方案
第五講：人才保留—雙贏發(fā)展
一、五種留住優(yōu)秀人才的辦法
1. 待遇留人
2. 感情留人
3. 文化留人
4. 事業(yè)留人
5. 股權(quán)留人
二、構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系
1. 常見勞動糾紛防范
2. 勞動糾紛處理技巧
三、員工離職的原因分析
四、離職面談程序
案例：Y公司員工保留方案
付源泉老師的其它課程
網(wǎng)易公司創(chuàng)始人兼CEO丁磊說：“公司的人才儲備很重要。公司的人不是越多越好，而是優(yōu)秀的人才越多越好，一個(gè)出色的人才能頂好幾個(gè)人。”得人才者得天下！一切的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人
講師：付源泉詳情
傳統(tǒng)文化的禮崩樂壞，員工不再“安貧樂道”、恪守本份；西方現(xiàn)代管理思潮涌入，員工開始追求權(quán)利，注重發(fā)展；貧富懸殊和物欲橫流的沖擊，人心不再純凈；“80后”、“90后”、“富二代”進(jìn)入職場，服從不再必然；互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代激發(fā)了自我意識，員工不一定愛司愛崗，可能更在意工作的樂趣和成就。素有“東方德魯克”之稱的陳春花教授指出：“員工不能雇傭，只能激勵(lì)！”。●提高對激勵(lì)重
講師：付源泉詳情
《年度總結(jié)與年度規(guī)劃》 12.25
每年的工作結(jié)束后，需要通過年度總結(jié)劃上圓滿的句號，并通過對照目標(biāo)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，明確思路，制定措施，更好地開展第二年的工作。但有些管理者認(rèn)識不夠，技能不足，有的工作總結(jié)成為流水帳，有的工作總結(jié)成為表功、訴苦、要資源的茶話會……一年的工作千頭萬緒，但可以提綱契領(lǐng)，年度規(guī)劃是統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)各層級工作的綱領(lǐng)，貫穿全年、季、月、周、日?！胺彩骂A(yù)而立，不預(yù)則廢”。部分
講師：付源泉詳情
隨著機(jī)會驅(qū)動企業(yè)成長到管理驅(qū)動企業(yè)成長的變遷，一方面企業(yè)更加重視戰(zhàn)略管理，另一方面越來越注重向管理要效益。而平衡計(jì)分卡（BSC）不僅是戰(zhàn)略落地的重要工具，還是實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理的必要選擇。部分企業(yè)存在戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，戰(zhàn)略與日常經(jīng)營管理脫節(jié)，缺乏績效管理工具等問題，導(dǎo)致戰(zhàn)略不能落地。還存在片面追求財(cái)務(wù)性指標(biāo)，導(dǎo)致短期效應(yīng)，忽視企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律和內(nèi)在邏輯，影響
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《團(tuán)隊(duì)與執(zhí)行力》 12.25
古往今來，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)數(shù)不勝數(shù)，成功一定有成功的方法。一家企業(yè)短期發(fā)展可以靠資金，中期發(fā)展可以靠，但持續(xù)發(fā)展一定離不開離績效團(tuán)隊(duì)。經(jīng)營企業(yè)的秘決就是通過精英領(lǐng)袖帶領(lǐng)優(yōu)先的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造高績效。中層管理人員是企業(yè)的骨干，承擔(dān)著承上啟下的重任，有形象的比喻“中層是企業(yè)的脊梁”。如果中層執(zhí)行到位，就能有力地保障、促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營和穩(wěn)健發(fā)展，自己也會得到上司的贊賞和下屬的
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《慧眼識才-招聘甄選技巧》 12.25
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因?yàn)殡[藏在”冰山底部“、”洋蔥中心“的因素既不可見，也不易測量。一方面企業(yè)存在識人不淑、選人不準(zhǔn)的問題，造成被動和損失，影響正常工作和企業(yè)發(fā)展。另一方面，甄選人才是一項(xiàng)考驗(yàn)面試官綜合素質(zhì)的技能，有研究：即使用上各類面試篩選方法和測評工具，仍有可能選錯(cuò)人。江湖傳說，有些
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管理大師德魯克的MBO（目標(biāo)管理）自創(chuàng)立以來，在企業(yè)得到了廣泛而深入的應(yīng)用。與此同時(shí)，KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）毀譽(yù)參半，《績效主義毀了索尼》、“績效無用論”甚囂塵上，讓企業(yè)又“愛”又“恨”。一方面KPI使用不當(dāng)引起了一系列問題，尤其是扼殺了員工的激情和創(chuàng)意，另一方面企業(yè)又沒有多少更好的管理辦法，不得不為了考核而KPI。OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）始于芯片巨頭“因特
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《蛻變-角色認(rèn)知與自我管理》 12.25
“宰相起于州郡，猛將發(fā)于行伍”，企業(yè)管理者很多是從優(yōu)秀的基層員工提拔而來，較少是管理學(xué)科科班畢業(yè)，也沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論。尤其是剛走上管理崗位，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺行事，摸著石頭過河，難免有一些不盡如人意的地方。例如：沒有把握好應(yīng)當(dāng)扮演的角色，沒有處理好與上級、同級和下級的關(guān)系，沒有抓好關(guān)鍵工作，沒有分配好時(shí)間和精力，沒有控制好情緒，甚至做出不適合管理者的行為。如
講師：付源泉詳情
《勞動用工風(fēng)險(xiǎn)管理》 12.25
隨著信息時(shí)代的迅猛發(fā)展，以及勞動者自身維權(quán)意識的日漸增強(qiáng)，企業(yè)用工問題日益突出，勞動爭議呈直線上升趨勢，爭議的焦點(diǎn)主要集中在解除勞動關(guān)系階段，而其中的用工問題瑣碎且雜亂，也是需要我們企業(yè)HR關(guān)注并解決的棘手問題●幫助中基層管理干部提升勞動用工風(fēng)險(xiǎn)意識●幫助中基層管理干部識別和預(yù)防潛在的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)●幫助中基層管理干部理解勞動用工相關(guān)法律法規(guī)●幫助中基層管理干
講師：付源泉詳情
古往今來，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)數(shù)不勝數(shù)，成功一定有成功的方法。一家企業(yè)短期發(fā)展可以靠資金，中期發(fā)展可以靠，但持續(xù)發(fā)展一定離不開離績效團(tuán)隊(duì)。經(jīng)營企業(yè)的秘決就是通過精英領(lǐng)袖帶領(lǐng)優(yōu)先的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造高績效。一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)不會是簡單地做好了一方面，兩方面，而是一個(gè)系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)帶動、目標(biāo)引領(lǐng)、流程清晰、協(xié)作順暢、人才梯隊(duì)、激勵(lì)機(jī)制、文化凝聚、制度保障，一起成就高績效團(tuán)隊(duì)，一起創(chuàng)造輝煌
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