《慧眼識(shí)才-招聘甄選技巧》
《慧眼識(shí)才-招聘甄選技巧》詳細(xì)內(nèi)容
《慧眼識(shí)才-招聘甄選技巧》
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性?！爸苏咧恰啊ⅰ敝酥娌恢摹?，因?yàn)殡[藏在”冰山底部“、”洋蔥中心“的因素既不可見，也不易測(cè)量。一方面企業(yè)存在識(shí)人不淑、選人不準(zhǔn)的問(wèn)題，造成被動(dòng)和損失，影響正常工作和企業(yè)發(fā)展。另一方面，甄選人才是一項(xiàng)考驗(yàn)面試官綜合素質(zhì)的技能，有研究：即使用上各類面試篩選方法和測(cè)評(píng)工具，仍有可能選錯(cuò)人。江湖傳說(shuō)，有些”面霸“閱”面試官“無(wú)數(shù)，精研各大企業(yè)人才甄選方法和面試問(wèn)題，修煉得”滴水不漏“、”以假亂真“，給一些企業(yè)帶來(lái)困擾。
● 了解招聘對(duì)面試官的要求
● 熟悉招聘面試官的工作分工
● 掌握招聘成功的技巧：
精準(zhǔn)畫像-錄用條件設(shè)計(jì)
多維考察-結(jié)構(gòu)化題庫(kù)設(shè)計(jì)
火眼金睛-快速篩選簡(jiǎn)歷
精準(zhǔn)選才-面試甄選技巧
第一講：招聘準(zhǔn)備
一、招聘面試中主要問(wèn)題
1. 面試前
1）錄用要求不清晰
2）錄用要求不合理
3）面試方式不明確
4）面試題目不科學(xué)
5）面試程序不順暢
6）面試官分工不細(xì)致
2. 面試中
1）面試官不專業(yè)
2）未樹立良好的雇主形象
3. 面試后
1）缺乏有效方法評(píng)判
2）評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
二、精選面試官
1. 面試官的重要性
1）企業(yè)形象的代言人
2）企業(yè)文化的傳播者
3）不匹配人選的過(guò)濾器
4）明日之星的伯樂(lè)
2. 合格面試官的10個(gè)基本特征
1）良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直。
2）具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，至少在面試考官團(tuán)隊(duì)中不應(yīng)存在知識(shí)組合的缺口。
3）豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。
4）良好的自我認(rèn)識(shí)能力。
5）善于把握人際關(guān)系，協(xié)調(diào)應(yīng)聘者和其他考官。
6）熟練運(yùn)用各種面試技巧。
7）使有效地面對(duì)各類應(yīng)聘者，控制面試的進(jìn)程。
8）能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，不帶有主觀性。
9）掌握相關(guān)人員的測(cè)評(píng)技術(shù)，了解基本的甄選方法和技巧。
10）了解組織狀況及職位要求，能明確組織的需求。
3. 招聘對(duì)面試官6個(gè)具體要求
1）熟悉招聘職位的性質(zhì)和要求
2）快速了解應(yīng)聘者的情況
3）熟悉整個(gè)面試的程序和日程安排
4）熟悉自己所扮演的角色
5）熟悉面試試題
6）掌握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
案例：Y公司面試官任職資格管理
三、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計(jì)
1. 測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)化
根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題
1）知識(shí)測(cè)驗(yàn)
知識(shí)測(cè)驗(yàn)題編寫的7個(gè)要求
2）心理測(cè)驗(yàn)
人格測(cè)驗(yàn)主要方法介紹
能力測(cè)驗(yàn)主要方法介紹
職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)主要方法介紹
3）面試
工具一：冰山模型
工具二：洋蔥模型
工具三：甄選方案表
2. 程序結(jié)構(gòu)化
向所有的應(yīng)聘者采取相同的測(cè)試過(guò)程
3. 評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化
面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1）等級(jí)評(píng)價(jià)表
2）行為描述評(píng)價(jià)表
4. 考官結(jié)構(gòu)化
根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
四、簡(jiǎn)歷篩選技巧
1. 方法
1）加分法
2）減分法
2. 關(guān)注3類8個(gè)信息
案例：T公司簡(jiǎn)歷篩選記錄表
第二講 招聘面試實(shí)施
一、建立關(guān)系階段
1. 目的
使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
2.形式
1）簡(jiǎn)潔的歡迎詞
2）放松、親切的互動(dòng)
3）面試指導(dǎo)語(yǔ)
二、導(dǎo)入階段
1.目的
緩解緊張情緒
2.形式
1）請(qǐng)應(yīng)聘者介紹基本情況
2）請(qǐng)應(yīng)聘者介紹對(duì)公司的了解程度
3）請(qǐng)應(yīng)聘者介紹對(duì)崗位的了角程度
三、正題階段
1.目的
獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
2.問(wèn)題類型
1）情景性問(wèn)題
2）行為性問(wèn)題
工具四：STAR
工具五：6類經(jīng)典面試問(wèn)題
四、深入階段
1.目的
獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
2.問(wèn)題類型
1）有深度的問(wèn)題
2）尖銳的問(wèn)題
3）簡(jiǎn)歷和面試中的疑點(diǎn)
4）面試過(guò)程中的不足
工具七：語(yǔ)言測(cè)謊小技巧
工具八：肢體測(cè)謊小技巧
工具九：應(yīng)聘者回答問(wèn)題的5個(gè)層次判定法
五、結(jié)束階段
1.目的
1）給應(yīng)聘者一個(gè)補(bǔ)充和修正的機(jī)會(huì)
2）給應(yīng)聘者提問(wèn)題的機(jī)會(huì)（根據(jù)時(shí)間或應(yīng)聘者面試情況）
3）提升應(yīng)聘者體驗(yàn)，樹立良好的雇主品牌形象
4）抓緊整理面試記錄，做出面試評(píng)價(jià)
2. 與應(yīng)聘者互動(dòng)形式
1）詢問(wèn)是否有補(bǔ)充或修正
2）詢問(wèn)是否有問(wèn)題
3）告知下一下安排
3. 面試評(píng)價(jià)
1）打分評(píng)價(jià)
2）評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)
3）綜合評(píng)價(jià)
案例回顧：Z公司招聘
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網(wǎng)易公司創(chuàng)始人兼CEO丁磊說(shuō)：“公司的人才儲(chǔ)備很重要。公司的人不是越多越好，而是優(yōu)秀的人才越多越好，一個(gè)出色的人才能頂好幾個(gè)人。”得人才者得天下！一切的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著外部環(huán)境動(dòng)蕩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用提升愈加重要。人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人
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傳統(tǒng)文化的禮崩樂(lè)壞，員工不再“安貧樂(lè)道”、恪守本份；西方現(xiàn)代管理思潮涌入，員工開始追求權(quán)利，注重發(fā)展；貧富懸殊和物欲橫流的沖擊，人心不再純凈；“80后”、“90后”、“富二代”進(jìn)入職場(chǎng)，服從不再必然；互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代激發(fā)了自我意識(shí)，員工不一定愛司愛崗，可能更在意工作的樂(lè)趣和成就。素有“東方德魯克”之稱的陳春花教授指出：“員工不能雇傭，只能激勵(lì)！”。●提高對(duì)激勵(lì)重
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《年度總結(jié)與年度規(guī)劃》 12.25
每年的工作結(jié)束后，需要通過(guò)年度總結(jié)劃上圓滿的句號(hào)，并通過(guò)對(duì)照目標(biāo)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，明確思路，制定措施，更好地開展第二年的工作。但有些管理者認(rèn)識(shí)不夠，技能不足，有的工作總結(jié)成為流水帳，有的工作總結(jié)成為表功、訴苦、要資源的茶話會(huì)……一年的工作千頭萬(wàn)緒，但可以提綱契領(lǐng)，年度規(guī)劃是統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)各層級(jí)工作的綱領(lǐng)，貫穿全年、季、月、周、日?！胺彩骂A(yù)而立，不預(yù)則廢”。部分
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隨著機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)到管理驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的變遷，一方面企業(yè)更加重視戰(zhàn)略管理，另一方面越來(lái)越注重向管理要效益。而平衡計(jì)分卡（BSC）不僅是戰(zhàn)略落地的重要工具，還是實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的必要選擇。部分企業(yè)存在戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，戰(zhàn)略與日常經(jīng)營(yíng)管理脫節(jié)，缺乏績(jī)效管理工具等問(wèn)題，導(dǎo)致戰(zhàn)略不能落地。還存在片面追求財(cái)務(wù)性指標(biāo)，導(dǎo)致短期效應(yīng)，忽視企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律和內(nèi)在邏輯，影響
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《團(tuán)隊(duì)與執(zhí)行力》 12.25
古往今來(lái)，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)數(shù)不勝數(shù)，成功一定有成功的方法。一家企業(yè)短期發(fā)展可以靠資金，中期發(fā)展可以靠，但持續(xù)發(fā)展一定離不開離績(jī)效團(tuán)隊(duì)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)的秘決就是通過(guò)精英領(lǐng)袖帶領(lǐng)優(yōu)先的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造高績(jī)效。中層管理人員是企業(yè)的骨干，承擔(dān)著承上啟下的重任，有形象的比喻“中層是企業(yè)的脊梁”。如果中層執(zhí)行到位，就能有力地保障、促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和穩(wěn)健發(fā)展，自己也會(huì)得到上司的贊賞和下屬的
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管理大師德魯克的MBO（目標(biāo)管理）自創(chuàng)立以來(lái)，在企業(yè)得到了廣泛而深入的應(yīng)用。與此同時(shí)，KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）毀譽(yù)參半，《績(jī)效主義毀了索尼》、“績(jī)效無(wú)用論”甚囂塵上，讓企業(yè)又“愛”又“恨”。一方面KPI使用不當(dāng)引起了一系列問(wèn)題，尤其是扼殺了員工的激情和創(chuàng)意，另一方面企業(yè)又沒有多少更好的管理辦法，不得不為了考核而KPI。OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）始于芯片巨頭“因特
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《蛻變-角色認(rèn)知與自我管理》 12.25
“宰相起于州郡，猛將發(fā)于行伍”，企業(yè)管理者很多是從優(yōu)秀的基層員工提拔而來(lái)，較少是管理學(xué)科科班畢業(yè)，也沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論。尤其是剛走上管理崗位，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺行事，摸著石頭過(guò)河，難免有一些不盡如人意的地方。例如：沒有把握好應(yīng)當(dāng)扮演的角色，沒有處理好與上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的關(guān)系，沒有抓好關(guān)鍵工作，沒有分配好時(shí)間和精力，沒有控制好情緒，甚至做出不適合管理者的行為。如
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隨著信息時(shí)代的迅猛發(fā)展，以及勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)的日漸增強(qiáng)，企業(yè)用工問(wèn)題日益突出，勞動(dòng)爭(zhēng)議呈直線上升趨勢(shì)，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)主要集中在解除勞動(dòng)關(guān)系階段，而其中的用工問(wèn)題瑣碎且雜亂，也是需要我們企業(yè)HR關(guān)注并解決的棘手問(wèn)題●幫助中基層管理干部提升勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)●幫助中基層管理干部識(shí)別和預(yù)防潛在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)●幫助中基層管理干部理解勞動(dòng)用工相關(guān)法律法規(guī)●幫助中基層管理干
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古往今來(lái)，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)數(shù)不勝數(shù)，成功一定有成功的方法。一家企業(yè)短期發(fā)展可以靠資金，中期發(fā)展可以靠，但持續(xù)發(fā)展一定離不開離績(jī)效團(tuán)隊(duì)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)的秘決就是通過(guò)精英領(lǐng)袖帶領(lǐng)優(yōu)先的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造高績(jī)效。一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)不會(huì)是簡(jiǎn)單地做好了一方面，兩方面，而是一個(gè)系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)、目標(biāo)引領(lǐng)、流程清晰、協(xié)作順暢、人才梯隊(duì)、激勵(lì)機(jī)制、文化凝聚、制度保障，一起成就高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，一起創(chuàng)造輝煌
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《非人力資源管理者的人力資源管理》 12.25
隨著外部環(huán)境動(dòng)蕩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問(wèn)題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實(shí)際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源
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