人力資源六大模塊

  培訓講師：劉暢

講師背景：
劉暢老師企業(yè)人才發(fā)展實戰(zhàn)專家人力資源管理師（一級）人力資源法務師（高級）CSTD學習項目設計師中歐商學院杉樹計劃導師中國內(nèi)訓師大賽評委/中國企業(yè)微課大賽評委曾任：新東方教育（上市公司）人才發(fā)展經(jīng)理曾任：武漢仟吉集團/卓爾控股（上市公司）培訓 詳細>>

劉暢
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人力資源六大模塊詳細內(nèi)容

人力資源六大模塊



課程背景：



管理的核心是管人，人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，人力資源管理是所有管理工作中最富有創(chuàng)意的管理，通過建立全面人力資源管理體系，可持續(xù)打造企業(yè)發(fā)展核心競爭力和系統(tǒng)化管理建設平臺，提高團隊向心力和凝聚力！



本課程幫助培訓對象掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設計者、推動者。





課程收益：



● 熟悉人力資源規(guī)劃的基本步驟與方法，提升人才盤點、定崗定編對人才需求的精準預測



● 掌握招聘系統(tǒng)化流程和方案制定，系統(tǒng)的掌握招聘和面試的技巧，提高招聘的效率



● 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻、津貼、福利等不同的薪酬設計方法



● 掌握薪酬的動態(tài)管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力



● 協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境



● 有效開展培訓需求調(diào)研，掌握常見調(diào)研分析方法，正確有效開展培訓需求分析，基本掌握培訓需求的結構模型



● 全面認識績效指標體系和推行績效指標的價值，在創(chuàng)造價值思想為源頭的基礎上，掌握建立績效指標構建程序和績效指標分解、績效指標提取、績效檢驗、績效輔導與改進和績效考核結果兌現(xiàn)的方式方法與技巧





課程時間：3天，6小時/天



課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員



課程方式： 3天





課程大綱



導入：人力資源管理



1. 企業(yè)人力資源管理的六大模塊



2. 企業(yè)人力資源管理與其他管理的關系



3. 人力資源管理的角色與使命





第一講：人力資源規(guī)劃



一、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容



1. 人力資源需求預測



2. 人力資源供給預測



3. 人力資源供需綜合平衡



二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系



案例分享：某企業(yè)的人力資源規(guī)劃



三、企業(yè)組織機構設計



1. 戰(zhàn)略決定組織



2. 企業(yè)組織機構的模式



3. 企業(yè)組織機構設計的程序與步驟



案例分享：某企業(yè)的事業(yè)部改革



四、工作崗位設計與分析



1. 工作崗位設計與再設計



2. 工作崗位分析的方法與技術



3. 工作崗位說明書



案例：企業(yè)客戶經(jīng)理崗位說明書





第二講：人員招聘與配置



一、企業(yè)人力資源的招募



1. 企業(yè)人力招募的原則



2. 企業(yè)人力招募的渠道



案例：某企業(yè)的快速招聘策略



二、企業(yè)人力資源的甄選



1. 企業(yè)人力甄選的程序



2. 企業(yè)人力甄選的常用方法——評價中心技術



3. 面試的核心方法



1）結構化面試



2）行為式面試



3）無領導小組



4）投射技術



案例：企業(yè)的新職員勝任力分析



演練：用行為面試法面試候選人



三、面試決策與聘后管理



四、人才選拔面試場景



1.人才選拔的模型機制



2.人才選拔流程及操作



3.人才選拔面試經(jīng)典技術1——述能會



4.人才選拔面試經(jīng)典技術2——靈魂三問SSC



現(xiàn)場演練：述能會與SSC





第三講：培訓開發(fā)與實施



一、員工培訓體系的構建



1. 培訓管理體系



2. 培訓課程體系



3. 培訓實施體系



二、培訓的基本流程



1. 確定培訓需求



2. 設計策劃培訓



3. 提供培訓



4. 評估培訓結果



三、員工培訓的方法與技術



1. 員工培訓的方法



2. 員工培訓的誤區(qū)



3. 員工培訓成果的轉化



案例：某企業(yè)新員工培訓發(fā)現(xiàn)的問題



管理研究：如何更有效的有針對性的培訓？



四、員工職業(yè)生涯的管理



1. 什么是員工職業(yè)生涯



2. 為什么要對員工職業(yè)生涯實施管理



3. 職業(yè)錨與職業(yè)路徑



4. 員工職業(yè)生涯管理與組織人才發(fā)展結合





第四講：績效考核與實施



一、績效與績效管理



1. 什么是績效



2. 為什么要搞績效管理



3. 績效考核與績效管理的區(qū)別



4. 績效管理的循環(huán)體系



5. 績效管理的常見誤區(qū)



二、績效管理的結構體系



1. 績效考核指標體系



2. 績效推進運作體系



3. 績效結果應用體系



三、績效管理的方法與技術



1. 目標管理法（MBO）



2. 關鍵業(yè)績指標（KPI）



3. 平衡記分卡（BSC）



分享：最新的績效考核方法介紹，如OKR、積分制在企業(yè)的運用



分享：三種績效管理工具的差異分析



案例：某企業(yè)的銷售經(jīng)理考核指標



六、績效溝通、績效輔導與績效改進



1. 績效溝通的注意事項



2. 績效輔導的注意事項



3. 績效改進的注意事項



演練體驗：績效輔導與改進





第五講：薪酬福利



一、薪酬管理



1. 薪酬管理的內(nèi)容



2. 薪酬管理的目標



3. 薪酬管理的原則



案例：創(chuàng)新型IT企業(yè)的薪酬管理



二、工作崗位評價



1. 什么叫工作崗位評價



2. 為什么要做工作崗位評價



3. 工作崗位評價的程序



4. 工作崗位評價的方法與技術



三、傳統(tǒng)工資制度的構成與設計



1. 崗位工資制



2. 技能工資制



3. 績效工資制



案例分享：三種薪酬模式的設計方案



4. 組合工資制



5. 工資制度設計的原則



6. 工資制度設計的技巧



案例：某企業(yè)薪酬制度



四、新型薪酬模式介紹



1. 股權激勵



2. 員工持股計劃（ESOP）



五、企業(yè)福利制度的構成與設計



1. 企業(yè)常見福利



2. 新型靈活性福利制度——自助餐式福利計劃





第六講：員工關系管理



一、勞動關系的內(nèi)涵



1. 新常態(tài)下的和諧穩(wěn)定發(fā)展共贏的新型勞動關系



二、勞動合同與勞動合同管理



1. 勞動法



2. 勞動合同法與勞動合同管理



3. 勞動爭議調(diào)解仲裁法與勞動爭議處理



三、企業(yè)文化建設



1. 企業(yè)文化的內(nèi)涵與外延



2. 企業(yè)文化的層次



1）識別層



2）制度層



3）文化層



3. 企業(yè)文化在企業(yè)中的踐行



案例：企業(yè)文化踐行方案



四、勞動安全管理



1. 企業(yè)環(huán)境安全



2. 勞動傷害預防



3. 建立預防勞動傷害的意識



案例：某集團的重大事故



五、壓力應對、情緒管理與員工援助



案例：富士康連續(xù)跳樓事件



1. 員工援助計劃（EAP）



案例分享：阿里的政委制



 

劉暢老師的其它課程

課程時間：2天，6小時/天課程對象：人力資源負責人、培訓負責人、業(yè)務部門HRBP，?課程背景：德魯克曾經(jīng)說過“人才決斷能力恐怕是最后剩余不多的可依賴的競爭資源之一，因此擅長此道的企業(yè)很少”。隨著社會的不斷進步，德魯克的擔憂已成現(xiàn)實，越來越多企業(yè)意識到，僅僅建立人力資源體系已經(jīng)不能支撐新的發(fā)展和轉型，企業(yè)還需要建立完善的人才管理體系；作為人才管理的重要工具——

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項目背景公司的發(fā)展離不開人才培育與訓練，如何將公司內(nèi)既有崗位專業(yè)經(jīng)驗進行總結、梳理、沉淀、升華和傳播，是企業(yè)最有戰(zhàn)略性的投資：◆崗位優(yōu)秀經(jīng)驗的提煉，化隱形知識為顯性化，建立企業(yè)知識庫，防止組織知識資產(chǎn)的流失；◆沉淀出緊密結合業(yè)務的關鍵課件，用于企業(yè)內(nèi)部傳承轉化，可以確保培訓效果并批量節(jié)約培訓經(jīng)費；◆讓參與者提煉和總結崗位經(jīng)驗，檢視不足，變被動學習為主動學習，

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課程背景：企業(yè)最大的浪費是經(jīng)驗的浪費。經(jīng)驗萃取（企業(yè)內(nèi)訓落地版）可以解決以下問題：1、一個員工調(diào)崗或離職時，能夠“將經(jīng)驗能留存下來”確保崗位工作的傳承過渡；2、管理者、老員工、高績效員工的經(jīng)驗可以轉化成集體智慧，提升團隊整體能力；3、將零散經(jīng)驗系統(tǒng)化、偶然經(jīng)驗標準化，避免“個人經(jīng)驗主義”和重復錯誤發(fā)生；4、將隱性經(jīng)驗顯性化，成為組織內(nèi)的最佳實踐成果，優(yōu)化工作

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課程背景：KD公司是一家大型的跨行業(yè)、跨地域的民營上市集團公司，經(jīng)營領域包括房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、酒店餐飲、生物科技、教育培訓等多個領域。本課程涉及的公司包括KD集團、KD教育科技公司、KD地產(chǎn)，其中KD地產(chǎn)是KD集團的傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，KD教育科技公司是成立不到一年的新公司，KD公司現(xiàn)有員工6000人，年營業(yè)額300億。課程特色：情境：本課程采用全情境設計，通過十一

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課程背景：績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實施

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課程背景：企業(yè)永遠是缺人才的，人才是企業(yè)一切經(jīng)營活動的源泉，有了人，才會有發(fā)生的一切，而在企業(yè)實際的經(jīng)營過程中，我們往往會犯一個錯誤-“看人走眼”，我們會發(fā)現(xiàn)，候選人背景很好，面試回答也令人滿意，到工作上卻名不副實；面試時，候選人的問題回答都很完美，讓人無法判斷真?zhèn)危幻嬖嚂r，人力資源部認為很好，用人部門看不上；很多候選人答應加入，卻常常不來報到；諸如此類的問

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